主题描述：我们是一家创业型的互联网公司，目前员工人数200+，今年我做了一个年终奖方案，方案中提到了关于部门年度考核与部门员工的年终奖挂钩，老板很认可。最近一段时间我们一直在做各部门年度考核的方案，但是做的时候才发现，许多部门根本没有什么任务目标，都是走一步算一步，年度考核指标缺乏数据支撑。
从目前我们制定的一些考核内容来看，很多都是为了考核而考核，给人的感觉就是突然到了年底我们来给各个部门算个总账，目前有一些部门负责人已经产生了一些抵触情绪，这个事情我就怕给我们部门挖了个坑。但是从目前的情况来看，暂时还没有出现很多的反对声音，因为老板还是很支持这个事情的，他也不想大家吃大锅饭。
所以想请教一下各位，这个年度考核到底要不要考，如果要考的话，用什么样的方式来考？
话说JK罗琳写了七本书，连起来是一句话，哈哈哈哈哈哈哈……让我先笑会儿！
你做了一个年终奖的方案，部门年度考核与员工年终挂钩，老板还很认可，然后开始研究各部门的考核方案，再然后发现各部门都没任务目标。这就像你跟老板说：“老板，等咱们到年底，丰收了，给大家每人分一吨大米，再给一只猪，让大家都有肉吃。”老板说：“好啊，我举双手赞成！就按你说的办，分去吧。”然后你发现，开春的时候，你根本没种水稻，也没买小猪仔。知道的是你不够专业，没整明白顺序，本末倒置，不知道的，还以为你忽悠老板呢！也不知道老板是真的被你忽悠住了，还是在等着看你笑话。
言归正传，年终奖应该怎么制定？
一般来说，都是先制定年度任务目标。任务目标一般分三种：必保值、理想值、挑战值。必保值是必须保证完成的任务，如果低于这个数值，可以没有奖励；理想值，也叫摸高值，大家努努力，向上跳一跳，就能够得着的任务值；挑战值就是需要大家齐心协力，全力以赴，才能完成的任务，当然能完成这个任务，奖励也是相当丰厚的。
在定任务的同时，我们还要进行边际成本的核算，利润率的核算。与老板商定，拿出利润的多少对员工进行奖励，核算出奖励总额。然后根据年度任务目标进行分解，落实到部门，部门再分解到每个员工。再根据每个部门的重要程度，对奖励总额进行分解。
最后，将奖励方案公示，告知全体员工，如果对你自己的分解不敢保证公平、公正，可以先和各部门负责人沟通、协调，然后再找老板审批后公示。
即使公示后，公司一年的运营，很多条件会发生变化，到年底也要对方案进行调整，当然，这个调整是微调，除非公司发生重大变化，否则不要对方案进行大的改动，随意改动只会让员工觉得公司说话不算数，朝令夕改。
现在怎么办？
1、一线部门以实际业绩说话
已经年底了，现定目标来不及了，只能以实际业绩说话。与老板协商，按今年已实现的利润，制定一个奖励总额。用部门业绩、个人业绩占公司总业绩的比例，同比奖金总额进行分配。
2、二线部门继续大锅饭
二线部门很难有量化的指标，如果现在研究各部门的考核指标，提取关键指标，比较各部门、各指标的重要性，那等过完年你也评不出个结果来，所性就别评了，还是大锅饭：平均分配！不过可以适当的按行政级别进行区别对待，如果老板心中有一些比较优秀的人选，或者有些对公司有突出贡献的员工，老板想多奖励的，可以用红包的方式，私下奖励。
3、给部门负责人权限
按上述的分配方式，可以给部门负责人一定的权限比例，对个别人员进行调整，但权限比例不可过大，控制在10%以内，以免某些员工不服从领导管理。
4、马上制定明年的任务目标
这是你的重点工作，不要在同一个地方摔倒两次，已经吃了一次亏了，就不要再吃没有目标的亏，按正常的年终奖制定流程，抓紧时间，搞定目标，拟出方案！
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19楼 大帝马青云
1403专业
18楼 麦兜来了
1377
17楼 徐宁神采奕奕
今天十点前还有最后投一票的机会，朋友们抓紧机会给你喜欢的牛人朋友投上宝贵的一票哟！
16楼 徐宁神采奕奕
1376
15楼 lzqlzq1155
谢谢具有实际指导意义的分享，
我们公司现状也和这个案例情况差不多，公司也是在创业整合期间，考核和奖励都还没有成为系统性体系，还是拍脑门的阶段，老板们想法也多，经常一个月一个创意，很多人都是跟着老板在飞跃，
因为老板们是销售高手，会把销售很多理念和习惯带到各项管理工作中，作为HR的我们，也必须得学会如何去设计符合自已销售型公司特点的管理方法
考核思路:目标→数据→挂勾→分职能部门区别对待→微调→公示→中层支持
谢谢
14楼 徐宁神采奕奕
1299票，支持搭档，祝福兔子哥新年里快乐每一天！
13楼 大帝马青云
都是三茅老人儿了，支持的多余话就不多说了，1276支持！
12楼 带你去海边
一大早就来支持下O(∩_∩)O哈哈~^_^
11楼 我是自然
支持！
10楼 youyoucherry
写得真好，欢迎回投哦。谢谢。http://www.hrloo.com/rz/14081150.html?share=2779810
9楼 寒子翟淑省
兔子哥，加油
8楼 黄玫瑰小姐
支持！
7楼 W111021727
兔哥好牛，继续支持！
6楼 fanny0716
记得每天打卡哦，要不我会失落的????
孔祥璐
@fanny0716：一定不会让你失落的！！
5楼 萧景桓79813
啊，对，俺是来自群里的小粉丝o(#￣▽￣)==O))￣0￣")o
每天都有投票哦
4楼 萧景桓79813
必保值、理想值、挑战值
之前公司做员工激励计划，需要提取激励奖金额度，我向老板提出相似的概念，按营收目标值实现情况梯度提取。但老板说就是要分享给员工的，不要搞那么多限制！但是老板又担心起不到激励效果，而且老板不想做考核。说实话，公司六七十号人，虽然都在老板眼皮子底下，但是每个人的工作状况还真不是全部掌握的清楚的。深感担忧～
孔祥璐
@萧景桓79813：站在旁观者感觉，这是老板格局的问题，但对你老板不是很了解，也不是很确定。想影响老板，改变想法是很难的，不能急。找找跟你想法差不多例子，慢慢影响老板，把你的方案换成大白话，映射成生活中的一些小事，让老板一点点的接受你的方案。
3楼 丢盔弃甲的音符16122315
继续支持！猜猜我是谁？
孔祥璐
@丢盔弃甲的音符16122315：5555555希望我31号前能猜出来
丢盔弃甲的音符16122315
@不以字数论英雄：姐姐
2楼 小文清26弢弢
每天投一票。
孔祥璐
@文清26闵伏平：感谢支持！！！
1楼 张黎红
学习了，关键是如果老板自己都定不出目标怎么办呢？
http://www.hrloo.com/rz/14083092.html?share=2106372
欢迎指正