【06月05日打卡总结】如何合理优化薪酬结构？

作者风十三徐高峰更新于：2014-09-25 11:58 36602

内容来自 2013-06-05 打卡话题

每个企业都有自己现行的薪酬结构。老板、员工及我们自身对此满意吗？若不满意，又将如何调整或优化？值得我们思考和探讨。那么，请问：
1、你公司现行的薪酬结构大致怎样的？
2、你认为合理吗？ A、合理 B、不合理
如果合理，哪些方面做得较好？请分享值得借鉴之处？
如果不合理，具体表现在哪些方面？你将如何改善和优化？

展开

我们公司现在的薪酬结构大致是这样的：

1、销售岗位：基本月薪+月度回款提成+季度销售毛利提成+年度利润分享。销售管理岗位没有回款提成，除月薪外，毛利提成和利润分享以所辖区域或团队的业绩总和为基数。销售经理以上人员为责任年薪制，即年度绩效考核方案分数达90分，才能拿基准年薪，最高可达140分，即1.4倍的基准年薪。

2、生产岗位：保底工资+计件工资+超额产量奖+质量达标奖，生产管理岗位的计件工资以所辖车间或团队的产能总和为基数。生产经理以上人员也是同销售经理一样，拿责任年薪制。

3、研发岗位：基本月薪+项目奖金+所负责研发新产品全公司销售业绩的提成，其中后两项是团队分享的，按对项目贡献大小和绩效考核分数比例分摊。同样的，经理级以上人员拿责任年薪制。

4、客服岗位：基本月薪+月安装计件或售后回款提成+季度安装或售后毛利提成+年度安装或售后利润分享，其中客服管理岗位不拿第二项工资，其后两项工资也是以所辖区域或团队的团体业绩为基数。客服岗的经理级以上人员也是拿责任年薪制。

5、综合岗位：基本月薪+季度奖+年终奖，季度奖和年终奖根据公司年度目标完成状况和效益而定。综合岗的经理级以上人员也是通过年度绩效考核的方式拿责任年薪制。

6、公司高管一律为责任年薪制，另外，公司对符合条件的核心骨干员工（经理级以上人员及部分优秀主管与技术骨干）有配售原始股或享有限制性股票期权激励。

目前这种薪酬结构运行多年，公司上下反映良好，还算比较合理。

其最大的特点和优点是以销售系统为龙头，带动生产、研发、客服和综合各系统一起连动，将公司发展战略和经营意识通过薪酬结构的创新组合和严谨的绩效考核系统贯彻到每一个岗位，每一个人（其核心是以毛利提成和利润分享为代表的经营共享，以及经理级以上人员年度绩效考核的责任年薪制），将公司、部门、个人的利益紧密联系捆_绑在一起，实现真正的全面共赢，与公司共赢文化高度吻合，相辅相成。

而这样的系统不是一两年打造而成的，是公司总结十几年经营经验，投入巨大的人力物力和财力，从早年的一个ERP软件，到现在的SAP系统、CRM系统、PLM系统和OA办公及EHR系统，以庞大的电脑信息系统为基础，结合专门的薪酬统计、经营分析、绩效考核及稽核等团队来综合实现和完成的。一般的中小企业很难做到这一点。

另外，这种薪酬结构，过于强调和重视财务指标，容易造成本位主义和小农意识，团队间协作沟通成本较高。目前，我们正在通过淡化个人财务指标的考核而引入更多内部改善、团队建设和人才培养及组织创新等因素来综合考虑，弥补这一不足之处，整套系统正随着公司的经营需要和管理改善在不断优化之中。

以上就当是抛砖引玉，欢迎拍砖。谢谢！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。