【12月11日打卡总结】本帖最后由王红梅于2

作者严寒下的红梅 2012-12-11 07:30 25781

内容来自 2012-12-11 打卡话题

昨天我们总结了今年的培训效果，结合企业下年度发展规划和培训需求梳理，相信你对明年的整体培训计划已心中有数。那么，请问：
1、你们有没有做明年的培训计划？A、有 B、没有
2、如果有，请问你的培训计划是如何做的，请具体分享你的经验。
　如果没有，请结合企业现状尝试自己做一份年度培训计划，分享给大家。

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本帖最后由王红梅于 2012-12-11 09:20 编辑

制定培训计划，也就是企业面临的问题需要增加培训来解决的，也就是要解决培训中的六个“W”及二个“H”；

Why—为什么要培训？

Whom—谁接受培训？

What—培训什么内容？

Who—谁来培训?

Where—在什么地方实施培训?

When—什么时候培训?

How do—如何培训?

How much—用多少资源来实施培训?

明确以上问题，培训的成功就有了保障，首先要解决为什么要培训，即确定培训所需要达到的目标，于培训需求的调查与分析，培训需求分析是培训流程中较重要的环节之一，全面准确的培训需求分析将为随后培训课程开发、计划与组织、实施和评估建立了明确的目标和标准，是解决培训的有效手段，如果不做培训需求分析或是培训需求分析未做到位，在选择和安排课程时只能从培训专员自己的经验出发，也就是盲目执行，这是老板、企业各部门负责人及员工不满意培训的主要原因。完整的培训需求，从企业的解度来分析，将确保为培训所投入的每一分资源都需用在刀刃上，使组织的战略目标与培训目标实现紧密的结合。从员工个人的解度来分析，有助于为之提供有针对性的培训，实现个人的能力与技能提升与发展。对于部门来分析，完整的培训需求分析可以提高培训的针对性，以提升部门绩效。

培训需求分析一般从三个方面进行：

第一，组织层面的需求，包括企业经营策略方针，企业使命，策略和文化分析以及企业生命周期所处阶段，这是培训的最大前提，为了企业战略目标的达成，培训必须依据企业经营的策略方针来进行。组织层面的分析就是要解公司高层管理者的问题。

第二，职务层面的需求，按照企业岗位职务能力标准，对担当工作的员工的工作能力、态度、业绩等进行比较分析，以确定员工是否胜任岗位需求，进而确定企业的培训需求。此层面的培训需求主要通过职务分析、调查以及与部门负责人的谈话方式进行。

第三，个人层面需求，通过对员工个人工作要求、工作结果、员工素质条件、工作态度以及发展要求进行评估，以确定培训对象和内容。其中对关键岗位的人员情况要进行重点分析。个人层面的需求分析面谈时主要内容涉及到，工作上面临的主要困扰或问题，问题的原因有哪些，自己觉得要把工作做好需要增加哪些培训和知识，横向、纵向间的关系、个人的目标或事业发展的期望等等。

在进行培训需求分析过程中对于出现的工作中种种差异，要首先确定改变这些差异的重要性，判断改变这种差异当前需要还是未来需要？管理层是否会支持这种改变？如果支持，那改变的顺序如果排列等等，最重要是判断培训是否能给企业带来有效性，解决企业当前存在不足，就可以确定培训目标，同时培训对象也就了确定，培训主要内容也就可以确定了，培训课程需从不同的角度来设计。从企业的发展阶段来看，不同的发展时期有不同的特征，其培训课程设置也有相应的重点。

根据培训需求分析，若需外训的，选择适合的培训机构，首要问题是保证培训效果，在此基础上看有无可能长远发展以及培训机构能否提供培训以外的附件价值，一般从几个方面分析，课程的可选性，与本企业需求匹配程序，培训机构的高水平师资的储备程度，培训机构知名度。也可以建立外部培训机构及培训师档案，以便查询参考选择，培训地点一般选择远离工作场所，以免在培训过程中受工作干扰。在安排集中培训时，不可忽视在职培训的作用，计划性工作辅导，特别是工作指派以及工作轮换等，年度培训计划中的另一项重要内容就是培训预算的设定。

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