推荐 小文子独家采访“HR哥”李江华老师正式稿

小文子独家采访“HR哥”李江华老师

——为你省下几千块Money的独家专访来啦！

    小文子不是标题党+1，那为嘛起这个标题作为专访的题目捏？

    让我来说一下这次是怎么联系上“HR哥”李江华老师的，先。

    李老师出过两本畅销书，业界名气不小，小文子当然也是知道的，之前他的书有电子版在我们三茅发布，当时我也留意过、下载过。后来听不少HR说上过他的课，貌似1000多块钱一个模块，教的东西很务实，这个不是我吹，在上周的评论里，有李老师的弟子专门来留言，各位可以翻开看看：https://www.hrloo.com/rz/158916.html。所以我们很想联系他来三茅给大家教学，但是三茅的运营团队知道，大家喜欢免费的课程，习惯了三茅的免费，所以李老师上千块钱的培训，不好做。于是，我采用约稿的形式让“HR哥”和大家见面。效果很好！哥的《招聘，你真的做好了吗？》系列连载得到了很多朋友的热烈反响、好评如潮。很多朋友纷纷提出要深入了解一下李老师的传奇经历和出书过程，于是，就有了今天的专访，所有过程全部免费，你懂的。

    同时，我要感谢各位在上面那个链接里，热情互动，提问了将近600条问题。有你们的参与，才有我的专访！

    小文子不是标题党，继上周提问送了每一位同学电子书、预告了李老师亲笔签名赠书5本之后，今天我们的福利才是最最大型的：今天的专访，绝对是为你省下几千块钱的大独家！李老师的培训，都是收费的，也是以我们这样的网络形式展开，也就是你和李老师聊QQ、写邮件、提问题，让他指导你，都是要给money的，上面说啦，但是，今天的专访，你看到就是赚到！

   “HR哥”李江华老师周末辛苦赶工，从600个提问中选出以下精华，并具体分析讲解；小文子我当然也是辛苦滴，因为李老师今天凌晨才给我他那部分，我要校对，并且合成正式稿件，凌晨之后做的啊！快夸我们么么哒~~

   （你从本期“HR哥”李江华老师的采访中获得了什么？也欢迎各位前往这里互动，并且查看此次系列采访产生的用户获奖名单：https://www.hrloo.com/rz/159780.html。）

   【请看今天的访谈内容。】

    小文子：李老师好。终于走到今天的正式采访环节了，很开心！通过前期的交流，我知道李老师不仅书籍畅销、桃李满天下，而且有两个可爱的孩子，一个两岁、一个八岁，而且都是男孩，在当时应该罚了不少钱。李老师当然也是很有钱的，你这么成功、这么幸福，但这些事只有我知道我不甘心，不知道李老师会不会介意我写这些给用户看到。

    李老师：还是不写吧，不然会掉粉的，女粉丝都走了。（原话）

    小文子：好，那我就不和大家说这些，我也不参与下来的对话了……我们直接进入卡卡们的提问。（读者隔空呼喊：尼玛你以为李老师是傻子吗？！你都说出来了还酱紫！以后专访的嘉宾可要小心小文子这嘴大的家伙啊！-_-）

    一、370楼（提问者：漩箻，征文作品展示：《随便谈谈》。点击标题即可阅读，下同。）

    李老师，您好！我想问的是：1、现在的小公司都是把人事和行政放在一起的，公司的文化就是老板的文化，人力资源管理根本就做不起来。在小公司如何做好人力资源工作？

    2、我们跟老板提过绩效管理，可是他不听，他觉得公司小了，不要搞那么麻烦，可是现在的情况是干得多和干得少获得同样的薪酬。在这一点上如何转变老板的观念呢?

    3、公司有一些老板的关系户，工作不饱和，素质底下，满口的脏话，做事情总爱推卸责任，好的事情就往自己的身上揽，不好的事情就往其他同事身上推，经常性的当面一套背后一套，当着不同的人说其它人的坏话，制造了公司内部的不和谐因素，老板也拿他没办法，请问，对于这样的员工该如何管理？

    李老师：

    1、小公司的人力资源管理重在服务与保障职能上，明确公司对人力资源部门的期待及定位，是做好工作的前提。

    2、做绩效管理也好，人力资源其他工作也好，必须要得到老板的支持，因为老板才是企业的首席人力资源管理师。企业是老板的，所有有利于企业发展的事情，老板是会支持的。但是老板会根据企业的实际情况及发展作最优选择，而我们不会，因此老板不听一定有他的道理。如果你坚持认为你的做法对企业有好处，要转变老板的看法，最好的办法就是证明给老板看，可以自己先做能做的事情，而不是要老板给你支持你才能做事。比如你可以通过对本部门的绩效管理来改善部门及人员的绩效，证明给老板看。

    3、确认你对关系户的印象是不是老板也持相同的观点。你所描述的这种人其实大多数公司都存在，如何管理他需要智慧，只能具体问题具体分析。以下几条你可以借鉴下：底线是不要与他发生直接冲突，原则是他不能违反公司制度，手段是借别人力量处理掉他。 

    二、316楼（lizapan，pan同学本月还未参加征文比赛。）

    提问：李老师，您好！我单位是一家科研机构，2008年新成立的，科研技术人员占较多数，基本都是应届的硕士和本科，来自行业较好的院校。现在几年过来了，人员流动率挺大，单位气氛比较死，感觉没有发展，软性的东西太多。本机构以基本检测作为主要收入来源，说老实话，如果只完成简单的检测很枯燥，技术含量不算特别高，单位希望员工在看似简单的工作中能自我成长。现在单位内部在实行薪酬和绩效改革，对于岗位等级设置和绩效标准有些摸不着头脑。一些成熟企业的经验好象也参考不来，有些困惑。现阶段也是最初阶段，我的作法是让各部门领导先提出岗位等级划分和各岗位绩效标准的预案，根据这些结果组织大家一起讨论。

    目前在这个阶段，老师能否帮我分析一下这类科研机构的特性，并就薪酬、绩效激励和员工职业生涯发展等方向提供一些指导意见。谢谢！

    李老师：

    首先要清楚公司或老板对薪酬绩效进行改革的目的是什么？然后分析一下谁将会是新制度的得益者，谁是受害者？谁会推动，谁会支持，谁会阻挠？搞清目的有利于我们寻找合适的方法及评价改革的结果是否达成。搞清利益相关者，有利于扫清改革的障碍，提前做好预案。

    推行改革的大忌是一下子全面铺开，可以先行试点，将问题处理掉后，结果达到后再全面推行。你可以试点协助革个部门先对部门先做两件事：绩效的基础工作——工作分析，绩酬的基础工作——岗位测评。不要将这些困难的工作交给部门自己来做，因为最后一定是不了了之或流于形式。

    任何制度的推行一定要根据企业的发展阶段、管理水平、企业文化等实际情况进行，追求完美或规范都可能让制度成为摆设，前功尽弃。

    三、264楼（li06042209，作品展示：《亲爱的三茅，感谢你一路随行》）

   李老师：您好，有几个问题想请教您：

    1、您觉得对于半路出家的HR，如果更快的成长为专业的HR？学习的话是在职读研好，还是考一级、二级证更有帮助？还有其他一些证书和课程推荐吗？

    2、对于业余时间，我们应该读哪些方面的书？

    3、您觉得对于初学者，私企、国企、外企那种公司更有利于我们的发展？

    李老师：

    1、要让自己专业起来，必须具备基础的、实用的、有效的人力资源管理专业理论知识及各模块实际操作经验，特别是核心模块成功的操作经验。读研与考证都对提升理论水平有帮助，但是这些知识可能是基础的，但并不一定是实用及有效的，因为老师经验缺少，照本宣科，教材过时，内容西化。即使考完证也是证是证，你是你，不能做事，不能将事做好。建议你找有经验的人及机构学习HR专业知识重点及有人辅导跟进，在打下坚实理论基础的同时，学习别人成功的实操经验，可以快带的提升自己的专业水平。

    2、业务时间多读激志、专业方面的书，让自己充满正能量的工作，开心快乐的工作。

    3、初学者最好去外企见识一下规范化管理，私企可以发挥自己所学，国企最好别去，你等不起的。

    四、131楼（凝默，凝默同学本月还未参加征文比赛。）

    HR在我的理解里，可以助人亦可自助的职业，曾经刚从学校里出来的一腔热血，因为书里的，影视里的一些人物的伟岸形象而对这个职业充满期望，可是三年过去了，在这一家私营中小型生产企业里，也算是做到了人事主管的位置，可是一点成就感都没有，觉得自己每天做的仍是打杂跑腿的事，希望的进步，学习成长的满足似乎都看不到了，所谓的职业规划，那些人资专业的模块体系，在实践中能用到的微乎其微。。也许是自己还无法体会个中真意的吧，是已经历时沿袭的传统管理方式吗。还是自己的人资理念，在这行政与生产几乎脱节，过分重视产量、效益的私企里无法施行的原因。。。都不知道现在的状况是什么状况了，迷茫着……习惯让人麻木的吧，只是心底一直的纠结，无法安于现状……想过换家公司，但想想自己在这里已经耗费了将近三年的时光，仍没有作为，始终不甘心，更因为这里安逸，优于别处的待遇。矛盾中的自己，知道而做不到的自己……我这样，HR哥能给小妹指点下吗？在这里先谢谢了！

    李老师：

    你的情况很有代表性，一个怀着理想，不安于现状，对前路迷茫的HR。

    关于HR是一个自助亦可助人的职业，这个观点我非常赞成。当初我选择做HR，也是看中了这一点。这么多年的工作经历，让我更加深刻的理解，HR确实是一份助人助己的职业。所谓助人，大到为别人规划职业生涯，改变别人的命运，小到一句话，让冲突双方握手言和，HR无时无刻不是在做助人的工作。所谓助己大到经历各种人、事，修炼自己强大的内心，可以笑对工作与生活中的坎坷，提升自己人生品质，小到宴席上讲几句话，赢得阵阵掌声。

    你说没有成就感，你的成就感是什么呢？所谓成就感是做完一件事有愉悦或成功的感觉。如果你是以助人助己为目的话，显然做HR，你应该充满成就感才对，如果以影视里的虚构人物所追求的成功当成你的目标，显然你永远不会有成就感。《中国合伙人》本来是讲新东方的，但是剧中的内容却基本与新东方真实的故事无关。影视中每个镜头都要有明确的目的和意义，不好的会被删除，而人生却会做太多没有目的和意义的事情，导演可以控制剧本，而我们无法左右自己的人生。人生中出彩的片断往往只是电影中的花絮，而主要情节却是平凡琐碎重复的故事。

    打杂跑腿是大多数企业HR的真实工作现状。你所学的人资模块根本用不上。我想问的是你所学的人资模块来自哪里？管理师考试？人力资源专业？专家学者的培训？如果你所指的人资模块体系认知来源于这些，很报歉，我敢打赌，你永远找不到一家可以发挥你心目中所谓专业的公司。事实上，任何一种有效的管理方法或模式适用性非常有限。专家们力图发明创造一种可以使尽可能多的公司使用都有效的标准模式或方法，所以只能将方法及模式建立在根本不存在的假设中，否则，他根本说服不了人。比如谈绩效管理，如果按他的方法，公司必须要具备什么条件，如果不具备就说不是方法的问题，而是你们公司自己的问题，你会发现，你们公司根本不可能具备他所说的条件。所以，我们就会抱怨自己的公司不好，就想寻找专家们眼中的所谓条件成熟的“好公司”。

    企业重视生产与效益是无可厚非，甚至是天经天义的。没有一家公司的人力资源不需要为公司的战略服务，远离战略的人力资源管理就是摆设。你要做的是如何发挥岗位及部门的作用，协助公司增加生产出货，提升效益。我认为不安于现状是好事，但能不能将现状的工作一件件做好、做出价值来，再去寻找更大的空间。不然，你拿什么去说服下一家公司，我有做好什么事情的能力与资格呢？HR哥说话比较直，不妥之处请谅解。

    五、564楼（提问者：天空一点蓝，提问者征文展示：《神器时代---关于招聘神器》）

    关于绩效管理请李老师回答谢谢：

    绩效结果分级很多企业都用，当然我们企业就这样要求各个部门必须把员工分成4级也好5级也好（不可改变，必须这么做，不能突破），是为了激励先进，鼓励后进。作为销售人员好弄了，按销售业绩，但作为行政部门，企业如何给员工分级才能使员工心服口服还保持一定的工作积极性呢？

    观点1：即使几个优秀的人（如4个人）在一起工作，也可以分出级别，即因为二八理论，有些优秀人在工作中自动进入八的行列。但如何评价他进入八呢？同样的积极完成工作成果，同样的工作态度。难道是考察谁的加班多吗？也许老师会笑话，这么简单的问题有什么好纠结的。可我确实很纠结。因为各级别的比例无法改变，必须一个优秀的，一个良好的和一个差的！

    观点2：你分不出他们之间的差距就是你管理者的问题。管理者一定能分出你的下属哪个更优秀。是的，按心里衡量可以分出哪个更优秀。但那是晕轮效应的结果或领导自来就倾向某个员工或近期他做了感动你的事情或……但毕竟他们的工作结果都是非常的出色。

    观点3：绝对不可取的就是轮流坐庄。

    所以我彻底蒙圈了，如何绩效结果分级，如何既能激励员工又能使员工心服口服。承认绩效管理是为了提高业绩，提高和改善员工的行为，但上述的情况是企业强制不可回避的，请老师支招。谢谢！

    李老师：

    你所提的问题是绩效考核当中常见的现实问题。绩效结果分级从绩效考核方法上来讲属于强制正态分布法。这种方法被很多企业在绩效管理时采用，其优点就是简单、结果有利于进行相应的人事决策，比如提前预算调薪或奖金的发放等。另外还有一个最大的优点，可以克服中国人普遍毛病：喜欢做老好人，上司不愿意得罪下属。与其说这种强制分布是在强制将员工绩效进行排名，不如说是强制各级主管加强对员工的管理。

    绩效方法的推行需要有相对应的条件，企业文化、管理人员成熟度、公司人力资源管理水平、公司制度化等相配套，你所遇到的困扰，可能也有企业本身的配套不足的原因。

    解决你提出的问题，需要引入任职资格体系这个概念，将岗位的等级确立好，不同的岗位对比用职位体系去规范，而不要使用绩效考核来区分。

    绩效考核尽量不要让人与人去对比，而是让人与绩效标准去对比。

    GE公司是实施强制分布的典范，他们称之为活力曲线，建议你看看杰.韦尔奇的自传。 

    六、482楼（提问者：MeriLLy_木，作品展示：《关于简单的考勤》）

    提问：HR哥，我现在手里正在读的的书就是《世界500强人力资源总监是如何练成的》里面提到的一个关于培养接班人，就是离职后下面的人还继续很好的工作着，这事其实对我来说还是比较难的，因为人都有私心，我心里是这样想的，我辛苦了很长时间自己摸索出来的经验，然后告诉你，你就那么几天就完全上手了，对我真实个打击，所以很放不开，但是我觉得如果不让帮手成长，自己的成长肯定也快不起来，真实在纠结中成长啊，不管咋样，我还在看这本书，特别多的启发，非常感谢你！我还会多看几遍，继续追踪~~~

    李老师：

    胸怀决定了职业的高度，这句话不是口号，是一句真理。假设你的经验你不告诉别人，对你有好处吗？没有。对别人有好处吗？没有。结果是双输！如果你告诉别人，对你有好处吗？有，别人敬重你，对别人有好处吗？有，结果是双赢。

    你摸索出来的方法不告诉别人，别人迟早会知道，但你提前告诉他，你就会得到别人的敬重，而且你没有失去什么。经验不是钱，你告诉人家，你就少了，经验是我告诉人家，人家会反馈他的使用经验给我，更加增加你的经验。我们常见很多国企的所谓技术高手，不愿将自己的技术教给人家，其实，他的技术早已没有人使用，都改成机器自动化了。

    你讨厌什么都不告诉你的同事或上司吗，你喜欢或敬重什么都教你的同事或上司吗？别让自己成为自己所讨厌的人，而放弃成为自己喜欢或敬重的对象。自己都不喜欢的人，可能得到别人的喜欢与敬重吗？将自己的东西教给人家，从物质上你不会失去，从心理上你将得到极大的满足，甚至得到各种机会。为什么不打开自己的心胸呢？

    七、394楼（HR丽影，丽影同学本月还未参加征文比赛。）

    HR哥，我现在在一家国内知名企业的总部实习，岗位是人力资源助理，但是只能接触到一个模块（培训）的工作内容，虽然也有轮岗机会，但都不会超过一个月，而且只是去招聘组和劳动关系组学习一下，我不知道这样子对于以后的发展到底好不好，而且我坚信自己还是会一直走HR这条路。在培训组，更多的是去跟培训项目，从前期准备到现场跟进到事后总结。公司培训项目很多，一个人不可能接触全部，跟哪几项就一直是那几项。但是一年下来，总会熟练整个流程。这以后就比较难学到新的东西了，想到这，我又不免有些迷茫。还有一个实情，是这样的，由于除了人力资源管理专业，我以前还学过另外一个专业，擅长平面设计，因此我一来到公司，就做了公司内刊创刊号的美编，估计只要在这里一天，我就必须担起美编的职责。这是一本双月刊，所以我的任务不算特别重，每两个月会有三周的时间集中精力做内刊。我的上司曾说过，希望我这一年半载内能挑起内刊的重担，以至于从美编到编辑，最后统筹起整本刊物。但同时他们又是知道我想往HR方向走，也愿意给我机会，所以我除了内刊工作的时间，就是培训项目。我真想全身心投入HR工作，而不是三心两意的，搅乱自己的职业路径，可现实由不得我有太多想法。有一些朋友看我做得不是很开心，劝我离开，可我想现在走，未免太马虎了，东西还学不到不多，也没有时间去面试其他企业，到时走还要支付赔偿金，丢了名誉，各种得不偿失的感觉……HR哥，请问您能给我一些过来人的指点吗？感激不尽！

    李老师：

    不要离开这家公司，离开也不一定可以得到完整历练的机会。我一直和我辅导的学员朋友重复一个观念：别去寻找自己理想中的企业，立足于你现在所在的企业，因为这才是最有意义的，其实在任何一家企业里面，哪怕再小，都可以完成人力资源管理的大部分流程学习及运作。

    大公司的优点是制度及流程比较规范，缺点是没办法经历完整的历练。有一家知名企业的人力资源总监告诉我，公司人力资源部的人员可以从生产线上调员工来做。因为大公司主要是靠制度及流程做事，人只要愿意学习，能够执行就可以了。你要利用在大公司的机会学习规范的制度及流程运作。

    你目前只要专注于培训就好了，尽可能的将培训的流程及细节了解清楚，平时可以学习或参加人力资源辅导培训，学习其他模块的内容，然后与企业的实际运作进行对比，你也可以掌握其他模块的运作流程，这样对于你将来求职有很大的帮助。你可以借用公司这块牌，凭借自己学习、积累的经验找到更好的工作。

    小文子：“HR哥”李江华老师的独家专访到此结束，但他的连载还在继续，最近两天将会上演大结局。敬请期待！

    亲爱的同学，从今天的采访中，你学到了什么？其中哪个问题对你帮助最大、你觉得问的最好？你还有什么话想对李老师说？你对小文子以后的采访有何建议？欢迎评论告知~

    特别说明：通过三茅此次系列专访，很多人加了李老师的个人QQ，如果您咨询中涉及收费问题，与三茅无关，仅为李江华老师自己的业务范畴，报不报名李老师的课程大家自己计划。

    小文子这边，由于很多人询问李老师的书，但我有时无法逐个回复到，所以贴出《世界500强人力资源总监是如何炼成的——从实习生到CHO的故事》的购买地址。需要的同学，请认准正版：【亚马逊地址】、【当当网地址】。

    （爆照时间……李老师的照片请戳他的个人主页。这里展示李老师的“孩子”的相片-_-）