OKR走下神坛，方见真章

作者姚琼OKR课堂 2024-04-22 14:46 24

内容来自 2024-04-09 打卡话题

转述自“真故研究室”报道：
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【2013年，字节在国内首次引入OKR，随后互联网大厂纷纷跟随，甚至很多传统行业也开始吸收这项来自硅谷的管理精华。制定和回顾OKR，曾经是很多互联网公司每个季度都绕不开的关键词。但2021年达到极盛以后，OKR的热度开始消退，百度搜索指数也逐年降低，伴随而来的吐槽也越来越多。
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一名某大厂员工在网络吐槽OKR，“每天的工作并不那么痛苦，真正痛苦的是写OKR，真的让我讨厌到想辞职。” 据了解，现在，很多大厂人开始不写OKR了。】
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对OKR的从热到冷，你想到了什么？

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我，经历过类似的情况。

最近这篇名为《大厂员工，已经不写OKR了》的文章在朋友圈流传，有不少朋友和客户转发给我，问我是否属实。

我看到这个标题不禁一笑，有些替文中提到的几位没有OKR可写的大厂员工担心。毕竟过去的10年，我一直在辅导大厂和各行各业试点OKR落地, 2024依旧马不停蹄，也许我的感悟更深刻和具体一些。

稍微查询一下就可以发现，最近几年，每过一段时间，就会有一篇关于“OKR不行了”的文章冒出来，成为很多职场人用于吐槽的媒介，在业界掀起几许波澜。

最有名的是那篇讲谷歌放弃使用OKR，最后却被读者指出“谷歌改革的是个人考核体系，OKR目标制定并没有变化”的文章：https://mp.weixin.qq.com/s/_HtOqrj4xBPXh2DYg8DlOg，当时，我也写了一篇文章给与回应与澄清：https://mp.weixin.qq.com/s/6v9MYkCdPRT7isRb1k39JQ

员工的吐槽，管理层的反思，其实是我们对OKR这一工具，乃至对现代企业管理实践的进行重新思考、深层审视的机会。

源自硅谷的管理工具OKR，曾被无数企业视为提升透明度、聚焦战略目标的灵丹妙药。然而，在中国这样一个快速变化的商业环境中，OKR似乎不再是那瓶能够一劳永逸解决问题的万能药水。

我辅导了很多企业，其中不乏很多是第一次OKR实施失败的。工具本身没有问题，落地与实施过程中的误区可以写好几本书。我也写了成功案例书<OKR实践手册>,分享本土成功落地经验。

大厂员工不写OKR背后所反映出的，既有对OKR本身的认知和实施问题，也有大厂在当下，自身遇到的挑战。

先聊聊大厂的挑战。

互联网大厂在经历了多年的高速发展之后，目前正面临着一系列的挑战和问题，至今还没有结束。

首先是增长放缓。随着市场逐渐饱和，传统互联网大厂的增速放缓已成事实，降本增效是当务之急，非核心业务开始收缩。

紧随而来的是裁员、组织优化、薪资和福利缩水。为了提高效率和降低成本，一些大厂进行了裁员和组织结构调整，这导致了员工的不安全感和对未来的担忧，经济压力增大。

此外，管理层老化、内部矛盾和文化问题、技术更新和人才培养问题，都成为了压在大厂头上的座座大山。

求新、求变的大厂，正在积极采取手段，重新激发企业的活力。例如去年开始变革的阿里巴巴，重新梳理战略优先级，明确核心业务和非核心业务，只对三类业务加大战略性投入：技术驱动的互联网平台业务，AI驱动的科技业务和全球化的商业网络。

因此，没有OKR可写的大厂员工，其实应该审视一下，自己的业务部门，是否正处于变革之中。

再来看看OKR本身。

有耐心读完《大厂员工，已经不写OKR了》全文的读者，也应该发现，除了在文章前小半部分生动描写了OKR的热度消退现象外，更多的笔墨在于指出OKR的异化和执行不力导致的问题。

“OKR的本意是好的，但执行歪了。”

我们一直强调，OKR不仅仅是一种目标设定的机制，更是一种战略解码与执行的敏捷思维体现，它能够帮助企业在快速变化的市场环境中保持清晰的方向和动态的适应能力。

管理层必须要具备正确引导和激励员工使用OKR的能力。

德鲁克早就提出过这样的观点：有能力设定目标，并不意味着就够资格充当管理者。但如果没有设定目标的能力，他不可能成为合格的管理者。管理者必须有设定目标和管理目标的能力。

员工的抵触情绪是一种信号，管理层必须引起警觉。如果员工感觉到OKR成为了额外的负担，而非推动工作进展的工具，那么OKR的实施效果一定会大打折扣。

企业必须要根据自身的情况，正确的使用OKR，例如调整OKR的周期以适应产品开发的速度，或者根据企业文化调整OKR的沟通和反馈频次与方式。

此外，即便是最成功的OKR实施也需要不断的优化和调整。市场环境、技术进步、竞争对手的动作都可能影响企业的战略目标。

因此，对于正在努力践行，或者准备实施OKR的企业，请记住：OKR走下神坛，并不是坏事。

在中世纪的欧洲，只有教士和贵族才能拥有在羊皮纸上抄写的书籍，直至古腾堡印刷术发明后，知识才走下神坛，成为所有人都可以阅读、创造的普世智慧。

OKR走下神坛，反映的正是中国互联网行业在经历了快速增长后，面临的新挑战和转型压力，而这背后揭示的其实是现代管理制度在本土化过程中的挑战和问题，是中国企业在实践中逐渐认识到管理工具与本土化需求之间差异的结果。

潮水褪去，才知道谁在裸泳。

对于真正创新、聚焦的企业，OKR从来都不是束缚，而是解放。

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