摘要:月度之星评选,搞“投票”形式,虽然热闹,但不太容易选出“众望所归”的人,好好“量化”打分细则,才是需要不断优化的东西。
既然要打分,就应该“量化”细则
奖金高,报名的多,这就为评分提供了可操作的广阔空间。要设定好打分机制,可以如下考虑:
1,改变规则
目前“投票”打分的“不客观”,以及存在的其他不足,可以在公司级会议上提出来,要求完善或改变规则,然后相关人员讨论。
通过层层审批后,获得公司领导批准后就可以实施。到底怎么改,大家头脑风暴,多风暴几次,就可以相对合理和完善一些。
2,量化打分
总体来看,这样的评选活动,搞“投票”来决定是不合理的,毕竟是“月度之星”,既要实至名归,也要货真价实,更要为公司/部门带来效益,也要为个人的成长和正能量树立建立榜样。
所以,取消目前的“投票”规则,建立起详细的“之星”评选规则和量化打分项目,比如:节约之星,与原来相比,节约了多少,要么金额,要么其他方面的数量,这是关键的指标,不能定性,更不能搞“投票”,也不能靠“人海”战术;创新之星,与原来做法相比,“新”在哪里,是不是只是表面包装上的变化,而不是实质上的提升,与发明那几个分类比照来分析,或者成立“专家组”来综合评比,一一对比,总能比较出一个高低来,采取少数服从多数的原则,或者专家组打分的办法。
总之,量化打分,不要“投票”决定。
3,宁缺勿滥
这样的活动,还是需要一定严谨严肃性。
不管什么“星”,标准或规则应当先行制定出来,让大家都明白和看到,有那么多量化的标准框着,达不到就不能评上,宁愿一个人也评不上,也不要搞“矮个当中找高个儿”,除非再经过讨论降低标准。
只有这样,才能激发员工努力向上的热情,同时不能“轻易”的被评上,需要“内部好好卷起来”。
4,名额有限
什么“之星”,并不是每个月都固定的,包括人员数量、评选项目等,可以根据管理需要或者前面活动的经验教训适时完善,但在奖金额度上,应当保持相对的稳定,除非往上提,向下降是不太合适的,容易打击员工的参与积极性。
特别是被评选人员数量,不能太多,可以投一二三等奖,也可以只等一个奖,就看管理需要,如果人员太多了,就会失去“星”的意义和引领作用。
5,其他用处
这些“星”,如果只是单独存在或作用,意义还不太大,可以横向纵向与其他方面联系,比如:绩效考核、奖金、年终奖、加薪晋升等方面。
当然,也不要太多太广的运用,否则容易给人一种“一好百好”的以偏盖全感觉,但联系上一两项是可以的,这就是活动与管理的联动效应,对激励员工的效果更大。
3楼 邹 —fighting
分析的到位,秉俊哥厉害
2楼 red wan
感谢分享!!!
1楼 wangxinlinzhang
根据每个人的业绩情况,还有公司倡导的奖励点选择月度之星人员