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如何合法给员工降职降薪?
首先我们要明确、公司不合法对员工调岗降职处理,公司应向员工支付解除劳动合同的经济补偿金。
举个例子,公司不合法对员工调岗降职处理,并降低工资。员工提出异议,要求撤销调岗降职处理,恢复原有薪酬待遇,但公司没有任何回复。员工可以以公司未提供劳动条件为由提出解除劳动合同,并要求经济补偿金。根据劳动合同法第三十五条及第三十八条,公司在未与员工书面协商一致的情况下对员工进行调岗降职,公司应向员工支付解除劳动合同的经济补偿金。
合法对员工降职降薪,最常用的方法就是证明员工不能胜任工作。
员工不能胜任工作有四个条件:
1.考核事宜及相关评价维度要提前告知员工;
2.有证据证明员工考核不合格;
3.公司已向员工告知考核结果,员工知晓评价结果;
4.《考核规定》依照经过程序制订。
在实际操作中有六个技巧:
一是对于管理人员的调整,在员工业绩考核达标的情况下,可以从员工本人的管理能力及领导力做考核。
二是公司针对员工进行岗位调整,不要只针对员工一个人的调整,而是有一定量人员调整,这种属于公司生产经营过程中统一的用工管理行为。
三是给员工降薪,从绩效工资去降薪,绩效工资本身就是浮动的,尽量不要调整员工的基本工资及工资结构。
四是在双方签订的劳动合同有约定“公司可以根据工作需要,在公司业务所涉区域内调动其工作、变动其职务/专业职级、工作地点和工作内容,其工作调动、职务和工作内容变动等,以公司的聘任文件或通知等为准”,这样公司对员工进行岗位调整,没有超出双方劳动合同的约定。
五是调整后的岗位不具有侮辱性和惩罚性,什么叫侮辱性和惩罚性?就是两个要求,在本部门内部调动及不要跨多个级别调动。
六是薪酬表设置,岗位不一样,但职级是一样,不存在降低职级,则公司调动更具合法性。
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