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“能提供医生开具的病假条”，这个目前有很多造假的，对于这个假条，HR可以去打电话调查一下，是不是真的。另外，病假条必须是有医生签名、医院盖章的，一般叫“疾病诊断书”，上面有医生建议休息的具体天数。
此外，HR也可以将员工的挂号、就诊记录、病历单、发票等信息衔接上，询问医院员工是否前来就诊，以及医院是否有员工的就诊医生，进行整体核对。
对于同一个员工，“常以感冒、颈椎病或者神经衰弱等原因请休病假”的，要重点核查。
那么，如何解决员工老请病假的情况？
首先，严肃劳动纪律与考勤休假制度，明确说明“虚假申请病假属于严重违反公司规定，情节严重着予以解除劳动合同”，对员工进行震慑。
其次，部门人员的状态，部门负责人是关键环节之一。包括很多员工关系的处理，例如劝退等，往往并不是上纲上线、例行公事化由HR处理，这些都需要部门负责人发挥作用。毕竟是上下级关系，对员工更了解，双方沟通也更有力度、也更有情况。很多时候，部门负责人出面处理，反而不容易发生纠纷。
再次，员工出现这种情况，HR要反思下公司的文化氛围及奖惩机制，往往这种情况说明员工没有内驱力、没有干劲了。
随着企业的不断发展，缺乏激情、消极怠工、摸鱼的老员工也会越来越多，而要改善这种情况的核心办法，是健全竞争与淘汰机制、完善双通道晋升机制、配套个人职业生涯规划与培训赋能机制。
让员工知道努力的方向与目标，晋升的标准，畅通他们上升、加薪或者说获得更多薪资的通道，还要做好激励。
拿销售来说：
设置月度、季度、半年度、年度的排名与奖励；依据企业战略导向，设置新市场开拓、老客户维护、跨领域合作、先进个人、最佳新人、最佳团队等单项奖励，做好引导。
同时，再给与支持，无论是销售政策支持，还是培训赋能支持。即明确了目标，还要配备“枪Z弹Y”，不能“放养不管”。
然后，还要给予压力，给予危机感，明确目标达成的要求，明确月度考核指标与标准，几次达不成就要被淘汰。让他们感到不努力往前冲，就很可能会被“干掉”。
从组织架构的角度来说，最好划分不同的小团队，2、3个人一个小团队，团队内部互相合作、帮扶，团队之间互相竞争，以减少单打独斗带来的无力感，减少人员流失。
同时，优秀的团队可以通过不断的复制、孵化其他小的团队，或者吞并业绩不好的团队，来壮大自己的团队，以此来现团队规模、层级的提升，以及内部人员的不断晋升、加薪。
这样才能让动力、压力都具备。
最后，还要用好新人这股活水，积极树立岗位标杆，及时表扬优秀员工，合理提拔新人，用优秀员工的业绩及表现刺激老员工。同时，也是健全企业人才梯队，保证内部人员的合理流动性，适时更新企业内部细胞，避免出现人才断层这种情况。
此外，还可以增加老员工管理企业的参与感、成就感，例如：负责新人帮带、担任企业内训师、负责单个小项目等等，合理利用并发挥老员工经验丰富、企业规则与人际关系熟络的优势。
明天不必须更好，但更好的明天一定会来。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
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3楼 幸福的小华
现在的医院医生及不负责，对患者要求开休假诊断证明就给开，弄的单位无法处理。
2楼 小海1
你要看看公司的行业与性质，结合公司实际情况。盲目借鉴或者参考，对HR或者公司都无疑！公司你不深入了解，只看表面文化都是虚假的。苹果公司表面一片光鲜，但年乔布斯对核心员工的管理到了苛刻的程度。
1楼 樱桃小丸子37417
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3楼 幸福的小华
现在的医院医生及不负责，对患者要求开休假诊断证明就给开，弄的单位无法处理。
2楼 小海1
你要看看公司的行业与性质，结合公司实际情况。盲目借鉴或者参考，对HR或者公司都无疑！公司你不深入了解，只看表面文化都是虚假的。苹果公司表面一片光鲜，但年乔布斯对核心员工的管理到了苛刻的程度。
1楼 樱桃小丸子37417
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