XXX教育公司是职业教育行业的产教融合教育公司,产教融合教育行业仍处于探索期,XXX教育公司处于探索期阶段,总人数70人,人事部3人。目前公司试点成熟,计划多城市推广,面临探索、扩张阶段。
一、招聘一览表
二、招聘渠道、甄选工具、分析办法
1、招聘渠道
2、甄选工具
为提高公司人才识别的准确性,在众多测评工具中,引入工具DISC个性(性格)测评。
DSIC个性测评量表介绍截图一
DSIC个性测评量表测试题目截图二
DSIC个性测评量表分值计算卡截图三
DSIC个性测评量表分值量表题目分类截图四
DSIC个性测评量表分值量表解析截图五
DSIC个性测评量表有以下需注意点:
一、被测评人有意或无意的伪装另一性格
一般伪装成支配型、活泼型居多,在复试环节进一步筛选。高层招聘不予测评。
二、测评的效度按以下顺序降低:支配型、活泼型、稳定型、完美型
技术类岗位测评为支配型、活泼型的,不予以复试。
其他测评工具截图六
3、分析方法
理论基础:
A、素质层级与定义(岗位层面)
1、常识:是指对某个岗位或任务,必须的资讯、信息,是岗位选拔最基本的要求。
2、知识:是有可能胜任岗位或完成任务的基础。主要包括:行业知识、专业知识、客户知识三个方面。知识是专业化的基础。
3、技能:是胜任岗位或完成任务的基本保障。主要包括:工具、技巧、经验三个方面。【标志:使用工具】
4、能力:是胜任岗位或完成任务的深层保障。能力是指:模块化、功能化、结构化的设计方法。是创新的基本条件。【标志:设计工具】
5、认知:决定了胜任岗位或完成任务的深度。主要包括:本质、现象;单维、双维、多维;静态、动态;绝对论、相对论、辨证论;自我认知、社会认知;
6、品质:决定了胜任岗位或完成任务的信度。
B、题目类型:
常识:对、错;包括:时事类、工作环境类;
知识:多、寡;包括:教育方面、技术方面等维度;
技能:精、疏;包括:工作样本模拟、关键工作内容模拟,要求现场完成(包括机试);
能力:强、弱;包括:情景模拟、情景问答;
认知:深、浅;包括:现象类、事件类;
品质:高、低;包括:(企业)文化匹配度测试(笔试:测评量表);
动机:大、小。包括:简易问答(例如:为什么竞聘、应聘该岗位?为什么选择某某选项?等)、测评量表(笔试)。
实操部分:
面试评估维度截图七
三、招聘流程、策略、机制
1、招聘流程
招聘流程及角色表截图八
2、面试角色分工
设计结构化面试,每个角色的考察项进行分工,分工如下:
主考官(人力资源总监):问题结构把控(七维提问节奏)、进度把控、过程调控;(维度)
副考官(招聘专员):工作、学习经历、薪资、福利、求职意向等;(常识)
副考官(二轮面试参与人):知识、技能、能力。(深度)
全体考官:认知、品质、动机。
3、招聘策略
招聘改善策略截图九
招聘项目进度管理截图十
4、机制保障
A、人才推荐机制
推荐奖励机制截图十一
朋友圈、新媒体招聘海报截图十二
招聘推荐复盘检查表截图十三
关键岗位晋级评选机制截图十四
招聘专员绩效考核截图十五
四、有效协同
1、梳理招聘流程,制定清晰的业务边界,根据角色分工,配备责、权、利,各担其责,各拥其权,各享其利。
2、模糊地带共同商议,1级、2级岗位人事部提供专业建议,采纳权交给用人部门。3级、4级岗位采用否决制,一方反对即淘汰。
甄选意见权重分配截图十六
五、招聘系统能力提升
1、提高组织人才配置能力
通过以上的组合策略,系统的提高了组织人才配置能力,招聘效率一个月2人到一个月4人,人才质量得到提升,试用期合格率达到由40%上升到70%。
2、提高组织人才开发能力
通过内部选拔晋级1人,打开了员工晋级通道,有效利用公司人才资源,激发了员工工作的积极性。
梳理招聘系统,对管理层培训、交流,提高人才识别、使用能力,沉淀管理经验。
3、通过业务流程梳理,调整编制管控方式(约束变激励),提高了人效。
4、搭建招聘体系,各项工作清晰、高效,整体提升了公司的管理水平。