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——案例来了——
某私营肾病医院正在考虑全员月度奖金发放方案。医院规模较小，人力有限，需简化方案。同时，医院不适合做业绩考核，更重视医疗质量和客户服务。对于如何发放奖金，医院内部产生了两种观点：一方主张采用绩效考核来决定奖金，以激励员工提升服务质量；另一方则认为应选择简单直接的奖金分配方案，也就是不需要人力过多参与，给各部门自己分配的权利，避免过于复杂的考核体系带来的操作难度。
问题：
A 采用绩效考核来决定员工奖金
B 让各部门自己分配奖金
你支持哪一种？
2024年，为了实现“听课不停学”，我给《绩效管理系列课》既往四期毕业学员组建了案例研习社群。感谢独景（绩效管理系列课一期优秀学员）提供真实案例。
案例中反应了一个绩效管理的冲突。一方面，不希望绩效考核太复杂，又想要奖金分配方案能反应员工个体的贡献大小。这类冲突是普遍的。
——知识导入——
绩效管理的复杂与否受到什么因素的影响呢？
企业规模，成熟期企业组织功能相对完善，组织规模大了，岗位多了，人数多了自然会给绩效管理带来较大的复杂性；
绩效管理的目标，在《绩效管理系列课》课程中讲过绩效管理的目标：战略落地、员工驱动、管理升级。想要实现的效果也多，需要采用绩效管理工具和技术就越多，绩效管理也是越复杂的。
绩效管理方法，接上一条，绩效管理的复杂性体现在绩效管理周期频繁与否，考核内容全面与否，考核层次穿透与否，考核主体集权与否，考核所需数据数字化与否，考核结果应用单一与否等等等......
我很认同沐炏（绩效管理训练营二期优秀学员）的观点，首先要明确绩效管理的目标，然后再决定用什么方法。
——案例分析——
案例企业是初创企业，因此在“企业规模”这个因素上就决定了，这个企业的绩效管理是相对简便的。
同时，在案例中体现出来的直接目标是希望能合理分配奖金。这一点在绩效管理的目标中，属于员工驱动的层面。也就是说，让员工感受到多劳多得的分配体验。那么，就需要评估员工的贡献值。而且，医院非常强调“医院不适合做业绩考核，更重视医疗质量和客户服务。”也就是说，在这两个方面每位员工的贡献大小。
——行动建议——
先看一下在奖金分配上的数学逻辑：
每个部门（科室）的奖金=奖金总额*部门（科室）分配比例*部门（科室）绩效系数
部门（科室）分配比例=部门（科室）在“医疗质量和客户服务”上的贡献点值/所有部门点值和
点值评估参照《职位管理》课程中讲解的岗位价值评估方法
这是部门层（科室）的分配，跟部门层（科室）绩效考核相关性极大。也是分配中矛盾的最大焦点，我认为不能草草了事。那么部门（科室）内员工的奖金分配呢？是交给人力还是交给部门负责人决定？
假设为了操作简便，人力选择了B方案。问题就转化了，需要提前考虑出现的弊端有哪些？我们来看看大家的分析：
部门负责人打分会因为手松手紧的原因，导致不公平......
——lily（绩效二期优秀学员）
采用简单的奖金分配方案，往往会依靠主观评价和不能完全避免的远近亲疏关系，没有明晰的评价标准，容易产生上下级矛盾......
——虎子妈（绩效一期优秀学员）
总之，选择B方案最大的担心就是不公平现象的出现，该怎么办呢？
如果部门（科室）负责人的管理水平高，能够做到公平有效地评估员工的表现和贡献，就选B；反之，选A
——Jane（绩效四期优秀学员）
设制绩效申诉机制，可以有警醒的作用
——pheebs（绩效三期优秀学员）
最后，我们一期把行动建议进行总结：
在科室层的分配上需要相对严谨绩效考核，考核内容围绕“医疗质量和客户服务”展开；
在科室内部，员工的奖金分配上：一方面主张各科室负责人独立分配，标准的设计同样不能脱离“医疗质量和客户服务”这一宗旨；另一方面，对于重点业务部门也就是直接影响“医疗质量和客户服务”的部门以及科室管理能力hold不住的，人力需要介入期分配方案的设计，其余的可以考虑交给业务部门自己搞定。这个建议源自于，绩效管理的底层主张——让绩效管理成为业务部门自己的团队管理工具。人力尽量不要代劳。
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