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满意度≠敬业度！
文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者
HR成长教练、管理咨询顾问
（文章一律原创，抄袭必究）
年底了，有公司会想要了解员工对公司或对工作的满意度。
这个初衷是好的，但细究起来，企业到底是希望员工满意呢，还是希望他敬业呢？
员工满意了，就能敬业吗？就能产生高绩效吗？
同样，敬业的员工，就一定是对公司满意的吗？
1、员工满意度和敬业度的差别
我一位学员，她刚去一家企业，不太认同那家企业的文化。
所以就和上级提出了辞职，但因为能力优秀，被领导挽留暂时还没走掉。
我说你都提离职了，为啥还愿意接受公司安排你出差那么多天，经常加班赶项目呢？
她无奈的说了一句话“哎我的责任心需要我这么做”。
你会发现，企业里一定有那种前几天还在兢兢业业的加班干活，漂亮的打了一个胜仗。
过几天却听说他要离职了。
而企业也一定有那种一直很稳定，对现状满意的员工，但工作结果并不怎么样。
A是一家企业的一名技师，在公司呆了快10年。
在入职三年的时候，因为一项技术的革新带来了生产线的效率提高，以至于他的薪水和某些部门的主管是一样的。
他目前的薪水体现了他那时候给公司带来的贡献。
但现在，很多技师早已赶上了他。
而他还是做着和原来差不多的事情，问他为什么不学习一些新技术，他却说“我现在这样很好”。
他对目前的状况很满意。
这就是一个满意员工的典型代表，他对目前的薪酬、福利和工作氛围都是很知足的。
以至于事实上他不愿意通过创新来改变现状。
但我们却无法肯定他对工作的高敬业度。
这就是：
满意的员工，可能会比较稳定，但不一定敬业；
而敬业的员工，相对会产生高绩效，但不一定稳定和工作满意。
因此，满意度和敬业度，这两者之间可以是划等号。
也可能是，有一段很难逾越的距离。
作为管理者，你更倾向选择哪一种类型？
我是老板，我肯定选择后面一种。
稳定和对工作满意，是获得高绩效的良好基础，但不是目的。
唯有高敬业产生的高绩效才是最终目的。
因此，企业想要的是那些对报酬、福利和工作环境满意且敬业度高的员工。
2、如何界定员工是满意，还是敬业？
满意度相对好判定，员工对职位及报酬和工作环境感到满意。
那敬业度如何衡量呢？
Health Strem研究公司的研究显示，敬业度高的员工会表现出以下优秀的品质：
2.勇于承担责任，推动事物发展；
3.愿意为公司和团队的成功做贡献；
4.与组织及组织使命和愿景有情感联结。
他们尽其所能实现公司目标，他们是表现上佳的执行者，是你可靠的专业队伍。
但同时，他们也是最受雇主欢迎的一批人，因此有许多职业机会向他们敞开。
如果对薪酬，管理或资源不满意，敬业型员工是最有可能跳槽的。
按照满意度和敬业度，员工可以划分为以下四种类型：
第一种类型是高敬业度、低满意度
这样的员工因为责任心和自我要求，工作上的表现是尽心尽力的。
但对公司环境或某些方面不满意，也并不看好公司的未来。
所以会存在极大的离职风险。
第二种类型是高敬业度、高满意度
这样的员工，相信组织的目标和愿景，愿意为个人和企业做出承诺和贡献。
也比较稳定，流失风险低。
第三种类型是低敬业度，高满意度
对报酬、职位感到满意，但并不相信组织的目标和愿景。
而是喜欢“混日子”，消耗企业资源，且很稳定。
第四种类型是低敬业度，低满意度
因为不认可，喜欢在企业传播负能量，对组织有伤害，随时都会离职。
如果要设计员工满意度调查，不如结合以上这四种敬业度和满意度的关系来做考量。
会更明智和科学一些。
比如思考一下：
你的团队成员大多是属于哪种类型的员工？
每种类型的员工的比例是多少？
满意度低的员工，你觉得他们是对什么不满意？
敬业度低的员工，你觉得他们是对什么不认同？
这四类员工，又该如何制定管理策略？
围绕这个来进行设计调研问卷，或进行类型区分和人员的盘点。
比单纯的调研更有价值。
所有的表面工作，是产生不了价值的。
而能产生价值的，也未必需要有很大的成本投入。
组织要创新，员工要敬业，HR也要改变传统思维和传统做法。
从人性，从企业经营核心，来看自己需要做什么，怎么做。
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