一般来讲，员工满意度调研和客户满意度调研类似，都有4个基本目的：

（1）确定影响满意度的关键性决定因素；

（2）测定当前的满意水平；

（3）发现提升产品／服务的机会；

（4） 从意见和建议中寻找解决不满的办法，为管理者提供建议。 

在做满意度问卷设计之前，先厘清满意度调研的基本目的。目的不清，即使借鉴再多的满意度调查问卷，也是徒有其表。

对员工满意度的研究应是一个循环递进的系统，满意度研究思路也是从系统论的观点出发：先诊断企业的员工满意度，根据研究结果规范产品／服务并加以改进，然后跟踪测试改进后的执行情况，再次诊断满意度。

 
该系统是满意度研究系统中最为重要的一环，是发现问题与机会的关键环节，我们通常分4个步骤进行。 

第一步：内部诊断，以深度访谈的方式访问企业内部员工。 
（1）从企业的角度来寻找影响满意度的因素; 
（2）了解企业对满意度的自评结果。该项研究将从企业内部分析客户满意度，为消费者测试提供指标。 

第二步：前期测试，以座谈会的方式访问员工，重点是询问影响他们对企业的满意度的因素。 
（1）检验企业提供的影响满意度的因素，寻找共同因子; 
（2）挖掘新的影响满意度的因素。

第三步：小样本调查，以电话访问的方式访问不少于10个员工。 
（1）确定具有代表性的指标; 
（2）发掘、更新有价值的指标。该项研究是前瞻性调查，主要是把握定量调查所需的测试指标。 

第四步：定量调查，以前三步所得的信息设计问卷，定量测量满意度，调查方式根据调查对象而定。 
（1）对企业目前的满意度状况进行诊断； 
（2）寻找企业的优点和缺点。

 
对满意度的诊断，通常是通过象限分析模型来完成，通过分析各项因素的重要程度及目前企业表现，对企业的满意度影响因素进行归类： 

（1）优势区: 企业在这些方面的表现非常好，需要保持并发展这些优点。 
（2）修补区: 企业在这些方面的表现比较差，需要重点修补、改进。 
（3）机会区: 企业在这些方面的表现比较差，但可以挖掘出提升满意度的机会点。 
（4）维持区: 企业在这些方面的表现比较好，但对企业的实际意义不大，不需要花太大的功夫。 

规范系统是诊断系统的延续，对诊断结果进行规范。规范的重点是对弱点进行改进，寻找机会点；结合优劣势，对有关满意度的影响因素进行重新规范。通常，我们通过三角模型，从员工期望、企业优势、企业劣势这3个方向进行整合，确定较为合理的满意度操作规范。

改进系统是指对企业满意度工作进行改进提升，确定新的满意度操作规范。其主要工作由企业自身来完成，需要参考以下两方面的内容，即从这两方面的最佳结合点来改进：

（1）调查规范后的结果，取长补短； 
（2）企业自身的实际情况。 

测试系统是指对满意度的跟踪调查，其主要目的是了解改进后的执行效果，由此完成一个阶段的调查，并作为下一个阶段调查的起点。 

在一段时间内，管理者会采取各种措施来提高客户满意程度。对这些变动进行测试，并通过评价测试结果来确定已进行的变动是否对于满意程度有积极的影响。

通过满意度调查，最终的结果将描述竞争环境的定量轮廓，可获得的主要结果有： 
（1）满意得分和排序； 
（2）主要影响因素有哪些； 
（3）竞争的优势和弱点； 
（4）指标的横向比较； 
（5）改进方案的实际效果。

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有网友问刘不是：

公司希望倾听员工声音，了解员工真实诉求。我在网上借鉴了各式各样的员工满意度调查问卷，但都不满意，里面的题目要么无关痛痒，要么倾向性太强，很难激发员工表达的欲望，比如：你对你上级的管理能力满意吗？

请问老师满意度调查问卷该如何设计呢？

只要有一个员工，就要有《员工满意度调查问卷》

只要有一个员工，就要有《员工满意度调查问卷》，为什么这么说呢？了解员工需求与期望需要进行员工满意度调查，了解员工忠诚度与留存概率需要进行员工满意度调查，了解企业内部组织管理与文化存在问题，也需要进行员工满意度调查。

换句话说，企业促进员工绩效改进，提升工作效率，降低成本等企业运行的方方面面，都需要了解员工的想法、重视员工的意见、构建和谐劳动关系，那么《员工满意度调查问卷》就是一个非常好的工具。

一、设计《员工满意度调查问卷》需要注意哪些问题呢？

首先需要明确调查的目的和期望获得的信息，以便有针对性地设计问题，比如咱们想了解员工对工作环境、薪酬福利、职业发展、团队氛围、领导管理等方面的满意度，那么怎么提出的问题就要进行聚焦和有针对性。在问题结构性设计方面，一定确保合理，别设计一些问题让员工哈哈大笑，或者根本上就是无稽之谈的话题，比如请用一种动物形容你的直接上级？又比如你认为你的老板有超能力吗？如果有，是什么？

设计调查问卷的问题应具有逻辑性和层次性，可以按照不同维度划分模块，如组织文化、工作条件、薪酬福利、培训与发展等；同时， 结构化问题（如选择题、量表式评分）与开放性问题相结合，既能获取量化数据，又能得到具体的意见和建议；这里要避免引导性问题出现，在题干里面对员工进行引导或者误导。比如，您是否非常满意我们公司的福利待遇？又比如，您是否喜欢公司提供的免费午餐？

在设计问卷时候要注意保持匿名性与保密性，为了鼓励员工真实反映情况，必须保证问卷的匿名性，并强调所有信息将严格保密，即使反映问题，也尽量不要指名道姓；还有一个问题就是，避免把调查问卷搞成“万言书”，问卷长度要适中，以免员工感到疲劳而影响填写质量。同时，确保覆盖所有重要方面，既不过于冗长也不遗漏关键内容。

二、如何对《员工满意度调查问卷》进行框架设计？

设计《员工满意度调查问卷》时，需要确保内容明确、针对性强，同时保证问卷的匿名性和保密性以鼓励员工真实反馈。先明确调查的目的，是为了评估工作环境、福利待遇，还是职业发展、团队氛围、领导风格还是其他方面，方向搞清楚，不能方方面面全覆盖和云里雾里搞不清楚。包括一些指标的计算方法，比如总体工作满意度、员工留存意向等，也要设置清楚、方便统计和计算。

在构建问卷框架方面，应确保准确、无遗漏， 个人信息可选部分，在保证匿名的情况下，用于分析不同群体的满意度差异，如部门、职位、入职时间等。在薪酬福利与激励方面，考虑薪酬水平、福利待遇、奖金制度满意度等。在职业发展与培训方面，可以请员工表达对晋升机会、培训与发展资源、个人成长空间等方面的看法。在工作环境与设施满意度方面，明确办公环境、设备设施是否满足工作需求。在组织文化与团队氛围方面，了解员工对公司的使命愿景认同度、团队协作情况、沟通有效性等。在领导管理与支持方面，设计直接上级的指导能力、决策透明度、反馈频率及质量等问题。

在设计问题问题需要充分考量调查问卷的可操作性，在员工建议与意见方面，可以提一些开放性问题，让员工提出他们认为公司可以改进的地方。可以使用多种题型，包括选择题（单选或多选）、量表式题目（5分或7分满意度等级评分）、简答题和开放式问题，每个问题应清晰明了，避免引导性语言，确保收集到客观公正的数据。随后，需要验证问卷的有效性，预先进行小范围试填，检验问卷的实际效果，看是否有歧义、遗漏或者冗余的问题，根据试填结果调整和完善问卷内容。

三、如何做好《员工满意度调查问卷》阅卷和统计分析工作？

现在信息化都非常强大了，小程序、APP都可以进行《员工满意度调查问卷》设计、阅卷和分析工作，自从信息化替代了纸质，一下子就解放了HR门的工作效率，不不像当年，咱们都是手工阅卷，集团旗下3万人，堪称汗牛充栋了，可通过在线问卷平台、电子邮件、内部系统或纸质问卷等方式分发，并设定合理的填写期限后，系统自动阅卷和分析，效率已经是非常的高了。

通过对《员工满意度调查问卷》进行统计分析，理清员工关心的实际问题，对照企业的经营目标和管理实践进行改进。以《薪酬满意度调查问卷》为例，通过问卷不仅可以看到员工对企业工资水平、分配方案、绩效管理、员工福利、年终奖等方面都看法或者抱怨，也可以收集员工的期待和改进型建议。同时，也可以看到员工对岗位满意度、岗位等级公平性、能力与岗位符合性、能力特长发挥余与岗位职责匹配等方面的合理性。

打个比方哈，比如通过《薪酬满意度调查问卷》分析，38%的员工对现有薪酬不满意，32%的员工不理解公司的薪资结构，22%的员工对公司年终奖发放不满意，这说明了什么呢？只能说明公司的薪酬政策是失效的。要么是公司薪酬水平过低，要么是薪酬发放不合理，甚至大家不要小瞧这22%对年终奖不满的人，很可能，来年这部分人就是跳槽的主力。

结语

本文对《员工满意度调查问卷》从设计《员工满意度调查问卷》需要注意哪些问题、如何对《员工满意度调查问卷》进行框架设计、如何做好《员工满意度调查问卷》阅卷和统计分析工作三个维度出发，与大家一起探讨员工满意度调查问题。

做人力资源管理工作是一门实践性很强的学位，咱们常说“功夫在诗外”，说的就是理论和逻辑非常简单，这些都是技巧性的东西，关键是咱们的《员工满意度调查问卷》能够接地气，让员工愿意去做，而不是滥竽充数进行填鸭，这才是咱们要考虑的问题。

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关于有用、有效的员工满意度调查问卷地设计，需要重点考虑问卷的完整，需要掌握这种问卷设计的原则、涉及的方面、内容的维度等多个项目。

一、设计的四项原则

（1）有效性：问卷应准确地收集员工对公司和工作环境各方面的意见和建议。

（2）可靠性：设计的问题和答案应确保稳定和一致，使结果可比较和可信赖。

（3）清晰性：语言应简明扼要，避免混淆或模棱两可的选项。

（4）敏感性：涉及员工个人隐私的问题应得到妥善处理，不侵犯员工隐私。

二、涉及的五个主要方面

（1）工作内容：工作量、任务难度、工作与个人能力的匹配等。

（2）工作环境：设施、物理环境、团队氛围等。

（3）福利待遇：薪资、福利政策、奖励机制等。

（4）职业发展：晋升机会、培训与进修、职业规划等。

（5）领导关系：与上级的关系、领导风格等。

三、内容的多维度性

问卷应包含导言、个人信息、单选或多选问题、开放性问题等部分。

导言的写作：简要介绍调查的目的和重要性，鼓励员工积极参与。

个人信息：收集员工的职位、部门等基本信息。

单选或多选问题：针对不同方面设计封闭式问题，提供有限的选项以供选择。

开放性问题：为收集员工对某些特定主题的详细观点或经历而设计的开放式问题。

四、题目示例

具体而言，员工满意度调查问卷题目的设计很关键，提供几个示例作为参考吧。

（一）封闭式问题示例

1.你对目前的工作量满意吗？（非常满意/满意/一般/不满意/非常不满意）

2.你认为公司提供的福利政策如何？（非常好/好/一般/差/非常差）

3.你是否认为公司的晋升机制公平？（是/否）

4.你认为你的直接领导对你的工作支持如何？（非常支持/支持/一般/不支持/非常不支持）

5.你认为公司的培训和发展机会充足吗？（非常充足/充足/一般/不足/非常不足）

（二）开放式问题示例

1.你认为公司有哪些方面可以改进以提高员工满意度？

2.你认为公司应该如何优化工作环境？

3.你认为公司应该如何提高员工的福利待遇？

4.你认为公司应该如何提升员工的职业发展机会？

5.你对公司有哪些建议或意见？

五、与时俱进

结合2023年企业发展状况和2024年市场发展趋势，可以设计一些与当前行业趋势或企业特定挑战相关的开放式题目，例如：

1.在数字化转型的过程中，你希望公司在哪些方面提供更多的支持？

2.随着市场竞争加剧，你希望公司如何提升产品或服务质量？

3.在环境保护日益重要的背景下，你希望公司如何改善环保措施？

4.在远程工作的趋势下，你希望公司如何优化远程工作的管理和支持？

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案例中的当事人我认为开始方向就错了。做一份满意度调查问卷，并不是在网上搜罗下模版就够了。毕竟网络上的是别的公司的模版，针对的是别的公司，而不是当事人所在的公司。因此，一开始，当事人的方向就错了。

每个公司都有自己的特点，也有自己固有的问题。其实这些问题，大家基本都是知晓的。因此，我们在准备做一份满意度调查问卷的时候，要清楚我们是针对那几类问题去做调查问卷。那种包罗万象的调查问卷，做起来意义不大。比如，一个公司工资明显低于市场水平或者行业水平，此时你做调查问卷，问员工对薪资的满意度，这不是找虐吗？

因此，一个明确的目标以及可行的方案，十分重要。比如公司如果工资低于市场或行业，但是又想做一些改善，因此想做一下问卷调查，那么此时可以从别的方面着手。比如，看看员工除了工资之外的最大痛点在哪？

满意度说白了，就是让大家舒服的方面，大家肯定是满意的，而让大家不舒服的方面，肯定就不满意。那么满意度调查问卷的目的就是量化大家不满意之处，并且不满意的具体点，从而为今后的改善做一个方向性的筛查。

这里，提出几点中肯的建议：

第一，做问卷设计之前，可以找一些员工代表，就某些话题展开探讨，筛选出员工想了解的话题。

如果一个问题，一多半员工都提出来了，那么就可以放进待查问卷，并设置开放性的选项，让员工做选择题，从而知晓员工的倾向性，为下一步改善做铺垫。

第二，不能面面俱到，要有侧重。

简单说，就是要突出重点，兼顾全面。而不是胡子眉毛一把抓。

第三，问卷设计的问题要有技巧及逻辑性，不能瞎凑合。

比如，公司员工流失率比较大，此时可以设计这方面的问卷问题，如以下几个方面，哪一个是你最无法容忍的？这是一个问题。如果你做管理，你最想改变团队哪一点？这又是一个问题。现有条件下，公司如下哪些动作会让你有更好的体验感？我认为这样一组问题下来，基本离职原因最要的几条就能抓住。下一步做针对性的改善就可以了。

第四，问卷设计好后，在做之前，要策划问卷执行方案，要有一定的激励。

现在社会，免费的事儿，大家都不愿意做。可以在策划执行方案时，加入激励方案。比如凡是做问卷的，会在结束后随机抽个小红包，或者设置一二三等奖等。这些都是不错的方法。

第五，激励要有，强制也要有。

这里就要层层分解，每个团队都要有问卷的填写率，对于那些参与率低的部门该通报通报，该考核考核，也别客气。

总之，这一套流程下来，这样一场满意度调查，肯定能获得不少公司想要知道的信息，从而为下一步的管理指明一个较明确的方向。这样就有利于公司下一步的改善以及提升。

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调查问卷的设计，越直接越简单越好

——员工满意度调查问卷该如何设计？

一、做调查问卷的逻辑是什么？

正如在昨天话题“要怎样来为企业设置哪些年终奖奖项？”中，我于的《年终奖，要根据激励需求来设计年终奖项目》一文中说的一样：

做年终奖的奖项设计，要始终围绕企业想要表达的意愿去设计。

年终奖是为了“表达企业对于员工年度工作的评价和期待。表达企业对员工工作成果的尊重和感谢。表达企业对员工在下个年度更好表现的期待”。

那么，做调查问卷设计，其实是同样的道理。

无论是做员工对某方面管理的满意度调查，还是做企业规制的执行效力调查，或者做产品的竞争力调查，都必须是同样的围绕企业需求来进行设计。

因此，做问卷调查首先我们应该问自己三个犹如灵魂三问的问题。

你是谁？

从哪里来？

又要到哪去？

而对于调查问卷，你则需要问自己：

◆你是谁？

——你要调查的是什么内容？或者是什么项目？或者什么规章？

你想要完善什么，你才需要调查什么。只有让对方知道你调查的内容或者重点是什么，对方才知道他自己对于你调查内容的观感是什么。

因此，做调查问卷，首先要确立调查的对标内容。

◆从哪里来？

——你为什么要做调查？引起你想要做问卷调查的原因是什么？是什么原因触发了企业方要完善该项内容的想法？

要告诉自己你做此问卷调查的起因是什么。如果企业员工在大多数人的认知当中，对于你想要调查的内容都没有多少负面情绪。那自然就不需要去做什么为调查而调查了。

因此，做调查问卷，第二步就是要找到你要改善该项目的初衷是什么。

◆你要到哪去？

——你要调查到什么程度？调查结束后你要拿调查结果做什么？想要改善的目标结果是什么？

需要回答你做此项调查设计的目的是什么。你需要知道群众对此项内容更多的负面内容，以此尽可能的完善短板。或者你想要将该项目完善到什么高度，要来一个集思广益。只有更为贴合你目标的发问，只有相对改善目标相匹配的细致程度的发问，你才能更好的启发受调查员工的进一步感知和思维。

这就是做调查问卷的第三步，你要考虑设计该项目问卷内容项目及提出问题的细度、深度和广度。

二、一般调查问卷的关注内容及过程。

1、从角色环境来考验其回答的真实可靠性。

因此，在调查问卷的设计上，我们首先要考虑对方的身份角色。也就是部门、岗位、长期工作内容等。

当然对于有的敏感内容的调查，在调查问卷上，则需要做成不计名调查的形式。

2、要考虑在调查问卷上各项内容回答的统一性。

只有相对统一的回复，你才能更为有效的进行统计与分析。

因此，在做问卷内容的设计时，对于开放型的内容，要少用。而更多的问卷内容要做简单方便的选择性回复，或者数字打分式回复。当然也可以结合使用。

比如满意程度：

一般可用满意、比较满意、一般、不满意来表示。也可直接用分值区间描述。如可以用10分为满分，最低限0分，来做要求。不然，别人给你一个负分，你怎么算？

而对于开放型的问题，则要将问题尽可能的具体、细化，或者提示其回答方向。

比如：

你在我们食堂的菜品上有什么建议？你对企业环境在企业文化呈现上有什么建议？

3、对于问卷要考虑员工对于内容与回答方法的认知准确性。

一是提示。这需要我们在问卷上，依照内容的复杂程度，做出一定的填写说明。直观简单的，则可以忽略此项。

二是解释。如果有必要要对某些内容或者方法进行解释。比如，为什么要问这项内容？或者有必要的时候还要将如何评分，如何统计，如何认定调查结果都要进行一个说明。

即：

为什么这个问题根据回答情况是这样的结果？为什么根据整体的问卷结果得出这么个结论？

也就是要据情考虑，是否要将结果所对应的答案，体现在问卷上。

4、对于调查的内容，一般要往简单直白化设计。

如果不是做组织改善这种大项目的调查问卷。宜将调查项目的数量要做控制，一般要控制在三个内就行。且每个项目下的调查内容、细节内容要做得简单。一般情况有个1~2张A4纸（包含给出的空白回答区域）就够了。而就算是较为智能的电子版、系统版的同样要控制在20题左右。

多了，你不烦，别人都烦。都成年人了，谁还想长时间做题啊。

所以，除了要做企业整体组织改善的时候，千万不要一来就将问卷搞得10多20页的。

那样，到了最后都是胡乱填的。做不得数。

当然，要做组织诊断改善的问卷调查，得分内容，分对象进行分别设计。然后再行总体统计分析。

5、在做问卷结果统计卷设计要从直观性出发。

问卷结果统计卷最好依据问卷项目进行设计，便于问卷结果统计与直观。

当然这是两份卷面。一份给调查对象，一分调查人自己使用。

例：

注：调查问卷，将其中的数据进行取了就行。也可以不要后面的两栏。

小结：

1、一项问卷调查要想有好的效果，一定要将目标与内容设计得直观、直白。

2、在调查对象的回答上要考虑其耐心与时间，给予简单、方便的回复可能性。

3、调查的内容与对象一定要匹配。要按内容来选择对象。不要一来就是全体员工。有的人都不认识你，评价什么？有的工作都没有接触过，又能评价什么？

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        本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

     【摘要：本文主要从员工满意度调查问卷设计时应明确的设计目的、原则及涉及技巧三方面来阐释有效的满意度调查问卷应该如何设计。】

       看到题主的题干，那就闲言少叙，咱们直入主题吧，做一件事，首先要明确的是什么呢？当然是做这件事的目的。所以，题主在做满意度调查问卷之前，明确目的一定是头等大事。

        一、明确公司进行满意度调查的目的：

       题主在开始设计问卷之前，要明确公司希望通过满意度调查所达到的真实目的。

       如果公司想了解员工对工作环境是否满意，那相关问题可以这样设计：你的工作满意度主要受哪些工作环境因素影响？（请列举三个最重要的因素）

       如果公司想全方位的了解员工的真实想法，那相关的问题可以这样设计：你觉得公司目前在哪些方面做得最好？

        二、满意度调查问卷设计应遵循的原则：

        1、问题设计应遵循明确性原则：在设计满意度调查问卷时，问卷所涉及的问题应清晰明确，避免产生歧义。

       2、问题设计应遵循中立性原则：在设计满意度调查问卷时，问卷所涉及的问题应以中立的语气表述，避免引导员工给出特定答案。

       如，不要问“你认为公司的工作时间安排是否合理？”这明显有引导特定答案的倾向。

      上述的问题完全可以这样设计——“你希望公司的工作时间如何安排？请具体叙述做答。”让员工自由表达他们的观点。

        3、问题设计应遵循开放性原则：在设计满意度调查问卷时，问卷所涉及的问题应尽量开放式问题，尽量避免封闭式问题。

        如，“1）请展开具体说明你最希望公司改进哪方面的工作？为什么？
                2）如有针对性改进建议，欢迎展开陈述。”

        4、问题设计应充分考虑相关的细分领域原则：在问卷设计的时候，问卷问题设计时应考虑员工关心的不同细分领域——如工作环境、薪资福利、培训发展、晋升机会等，在问卷中包含尽量包含这些问题。

        5、问题设计不回避负面问题原则：在进行员工满意度问卷设计的时候，作为HR千万不要害怕在问卷中设计问题来询问引发员工不满意的事情。

       如““你在工作中遇到让你印象深刻的困难有哪些？”或“你觉得公司有哪些可以改进的地方？””

       6、问卷设计要遵循匿名性原则：确保调查是匿名的，这样员工可以放心地表达自己的真实观点，公司也可以获取有效的问卷答案。

       三、满意度问卷调查设计技巧：

        1、问卷问题设计应多使用开放性问题。

        问卷问题设计应避免使用封闭式问题，因为这些问题可能限制员工的自由表达。开放性问题可以让员工自由表达他们的观点和感受，更有可能激发员工的表达欲望。

        开放性问题的可以这样设计，如：
        1）你对目前的工作环境有何看法？

        2）描述一下你理想中的工作环境。

        2、问卷问题设计应避免诱导性问题。

       有的文件调查的问题可能会引导员工给出特定的答案，问题设计尽量让问题保持中立，避免对答案有明显引导的措辞。

        避免了诱导性的问题设计示例如下：

        1）在你看来，公司的哪些方面需要改进？

        2）你觉得公司有哪些值得继续保持的优点？

        3、问卷设计应考虑员工差异。

        不同的员工有不同的需求和期望，因此在设计问卷时要考虑到员工的差异。

        考虑到员工差异的问题示例如下：
        1）你认为工作和个人生活的平衡对工作满意度有多大的影响？

        2）对于你来说，薪资福利和工作满意度有多大的关联？

         4、问题设计应该简明扼要。

        尽量让问卷简洁明了，避免冗长和重复的问题。太长的问卷可能会让员工失去兴趣和耐心。

         如：你对公司的整体印象是1-5分，其中5分最高，你会打几分？

         5、问卷设计要考虑后续统计分析。

        设计问卷时，要考虑后续的统计分析。使用易于分析的格式和选项，以便能够快速、准确地分析数据并得出结论。

          如：对于你来说，哪些因素对工作满意度的影响最大？（多选）
          A. 薪资福利 B. 工作环境 C. 同事关系 D. 培训发展 E. 其他（请注明）

         6、问题设计应包含保护隐私设计。

          确保问卷设计得当，让员工感觉他们的反馈是保密的。

          如在问卷开头可以这样阐明：
          1）为了保护你的隐私，我们保证所有反馈将匿名处理。请放心填写。

          或2）如果你希望匿名提供反馈，请选择“是”，否则选择“否”。

         7、问题设计应提供反馈机制。

        在问卷中提供反馈机制，让员工可以提出自己的建议或意见。这不仅有助于公司了解员工的满意度，还可以激发员工的参与感和归属感。

         相关问题示例如：

         1）你对公司有哪些具体的建议或意见？

         2）你是否愿意参与公司的改进计划并提供反馈？

         8、问题设计应考虑到测试与修订。

        在正式发布之前，对问卷进行测试和修订。可以找一小部分员工先进行小范围测试，根据反馈进行必要的修改和调整。

        如：为了确保问卷的有效性，我们会在发布前进行小范围的测试。如果你愿意参与测试并提供反馈，请选择“是”，否则选择“否”。

       Tips：以上就是围绕有效设计满意度调查问卷的相关目的、原则及技巧的思路分析，仅供参考，希望对题主有所帮助。

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    员工满意度调查问卷，不同企业有不同的版本，相同的是想通过员工满意度调查问卷，来倾听员工的声音，了解员工的诉求是什么。在市场经济环境下，人才竞争总是一个焦点，各企业都在想办法吸引和留住人才，而开展员工满意度调查问卷是一个了解员工心中所想的渠道之一。需要说明的是，员工满意度调查问卷效果如何，取决于通过员工满意度调查问卷达到什么目的，能解决什么问题，如果只是走过场，随便网上搜一下就可以了。但如果是真做员工满意度调查问卷，设计好一个员工满意度调查问卷只是其中一个方面，还有其他前期、中期、后期工作要做：

    一、前期工作：定好调，明确调查方向和目的。

    企业不同时期有不同的调查需求和调查侧重点，调查方向和目的也自然不同，这就需要结合企业所处的发展阶段和面临的问题，来开展员工满意度调查问卷。在做员工满意度调查问卷前，要定好本次调查的总基调，也就是明确调查的方向和目的是什么，调查数据出来后能不能及时解决调查所指明的问题，这才是开展员工满意度调查问卷意义所在。而调查的方向和目的有很多，但重点无外乎五点：一是工作本身的调查。调查员工对现在工作环境、适应性、挑战性、胜任力、安全性、工作设备齐全性等调查，只针对工作本身，目的是了解各部门各岗位人员的工作情况，做一个摸底调查。二是薪酬的调查。也就是员工对现在的薪酬是否满意，付出和回报是否成正比，与之前的工作经历对比如何，与身边的亲朋好友对比如何，与同行的对比如何，晋升机会是否有，这些都是针对薪酬方面的一个摸底调查。三是企业内部人际关系。主要针对上级信任、不同部门工作配合度、同级之间的沟通、内部沟通渠道、公司与员工关系等，进行一个摸底调查，了解企业内部的人际关系和沟通机制如何。四是福利方面。公司所提供的福利有哪些，休假制度是否满意，年假是否能正常休，有没有聚餐、团建等活动，企业人文关怀是否满意，这主要对员工进行企业福利项目调查。五是对企业的认同感。了解员工对企业文化、历史、发展阶段、战略规划、发展部署等理解和认同，企业内部活动的参与度，对工作的自豪感和成就感。在做员工满意度调查问卷的时候，不建议做所有的调查问卷，因为都做调查问卷，最后问卷结果出来，问题一大堆，又不能去解决，等于白做。员工满意度调查问卷要有一个重点，按轻重缓急，先解决企业发展阶段中的主要问题。

    二、中期工作：问题设计注意细节，做好沟通和辅助工作。

    当前期的调查方向和目的明确后，就需要设计好员工满意度调查问卷的问题，需要注意八个细节：一是调查问题不宜太多。员工满意度调查问卷的问题如果设计太多（题量控制在30个以内，加入3个开放式问题），题量就越大，员工要填的时间就越长（填写时间控制在30分钟以内），心理难免有不耐烦的情绪，自然填写过程会以应付了事，无法达到最终的目的。二是问题设置不要用概括语气。比如你对现在的工作环境满意吗、你对上级评价好吗、你在工作中有遇到问题吗等，可以换一种提问方式，如你对目前的工作环境感受是、你对上级满意度打分是、你在工作中遇到问题会求助谁等。三是不要设计假设式提问。比如你对现在的上级不满意你会跟同事说吗、你知道公司某同事违纪你会及时向公司反馈吗等，不如改成你对上级不满意的地方有哪些、你工作中遇到同事违纪的情节有等。四是敏感问题要注意提问方式。对于敏感性问题，不能直接提问，最好委婉一些，如你对目前公司给的薪酬是否满意、目前你的薪酬在同行中处于什么位置等，这样可以从一个侧面了解员工对目前的薪酬的满意程度，以及公司给的薪酬在行业中处于什么位置。五是问卷选项不宜太多。一般来说问题会有很多选择，比如好、很好、非常好、更好、超好等，选项越多往往员工看不过来，也会有不耐烦，后期数据统计分析也累，所以，最好设计在3个选项最适宜。六是调查问卷要考虑员工素质差异性。员工文化程度往往各异，有的是初中文化程度，有的是高中文化程度，有的是大专文化程度，有的是大学本科文化程度，这种差异性是存在的，所以，在设计员工满意度调查问卷的时候，一定要考虑到，用简洁易懂的语言来提问比较适宜。七是提高问卷效率。员工满意度调查问卷可以采用线上问卷的方式，以方便统计，对于个别员工不会线上填写的，可以打印出来纸质版的问卷调查表，然后让员工填写后再上传到线上平台。八是提前给员工传达调查目的。既然是员工满意度调查问卷，就要提前给员工传达调查目的，让员工如实认真填写，这次调查的数据将作为调整和优化内部管理和政策的重要依据之一。

    三、后期工作：做好数据汇总分析，提出优化和调整建议。

    在调查数据出来后，需要对数据进行汇总分析，有些调查数据需要通过调查进行核实，数据有误的要标注好进行修正，后期工作主要有四点需要注意：一是汇总数据。把这次调查的数据做一个汇总，按百分比进行汇总，占比最大的放第一位，第二的放中间，最小的放最后，以柱形图或饼图的形式呈现。二是对数据进行分析调查。数据出来后，需要做分析调查，分析每个数据背后的成因，以及通过调查的结果验证。三是提出优化和调整建议。既然对数据做了分析调查，就需要提出优化和调整建议，包括应对的措施、有针对性改进建议。四是形成调查总结报告。根据以上的汇总数据、分析调查、优化和调整建议做成一个员工满意度调查问卷总结报告，以书面形式上报给公司领导审批。五、落地执行。员工满意度调查问卷总结报告如果公司领导审批签字后，就按报告中的优化和调整建议落地执行，并做好跟踪落实工作，优化和调整后的结果要向员工公示，员工满意度调查问卷就此也就圆满完成。

    员工满意度调查问卷设计只是其中的一环，是属于中期工作，前期和后期工作也是至关重要的，这是环环相扣的。员工满意度调查问卷体现了对员工的尊重和关怀，目的是提高员工的工作质量，让员工努力工作为企业创造更大价值，在提高员工满意度的同时，提高顾客、企业、股东的满意度，从“员工为企业服务”转为“企业为员工服务”，这才是员工满意度调查所要达到的最终目的。

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满意度≠敬业度！

文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者

HR成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）

年底了，有公司会想要了解员工对公司或对工作的满意度。

这个初衷是好的，但细究起来，企业到底是希望员工满意呢，还是希望他敬业呢？

员工满意了，就能敬业吗？就能产生高绩效吗？

同样，敬业的员工，就一定是对公司满意的吗？

1、员工满意度和敬业度的差别

我一位学员，她刚去一家企业，不太认同那家企业的文化。

所以就和上级提出了辞职，但因为能力优秀，被领导挽留暂时还没走掉。

我说你都提离职了，为啥还愿意接受公司安排你出差那么多天，经常加班赶项目呢？

她无奈的说了一句话“哎我的责任心需要我这么做”。

你会发现，企业里一定有那种前几天还在兢兢业业的加班干活，漂亮的打了一个胜仗。

过几天却听说他要离职了。

而企业也一定有那种一直很稳定，对现状满意的员工，但工作结果并不怎么样。 

A是一家企业的一名技师，在公司呆了快10年。

在入职三年的时候，因为一项技术的革新带来了生产线的效率提高，以至于他的薪水和某些部门的主管是一样的。

他目前的薪水体现了他那时候给公司带来的贡献。

但现在，很多技师早已赶上了他。

而他还是做着和原来差不多的事情，问他为什么不学习一些新技术，他却说“我现在这样很好”。

他对目前的状况很满意。

这就是一个满意员工的典型代表，他对目前的薪酬、福利和工作氛围都是很知足的。

以至于事实上他不愿意通过创新来改变现状。

但我们却无法肯定他对工作的高敬业度。

这就是：

满意的员工，可能会比较稳定，但不一定敬业；

而敬业的员工，相对会产生高绩效，但不一定稳定和工作满意。

因此，满意度和敬业度，这两者之间可以是划等号。

也可能是，有一段很难逾越的距离。

作为管理者，你更倾向选择哪一种类型？

我是老板，我肯定选择后面一种。

稳定和对工作满意，是获得高绩效的良好基础，但不是目的。

唯有高敬业产生的高绩效才是最终目的。

因此，企业想要的是那些对报酬、福利和工作环境满意且敬业度高的员工。

2、如何界定员工是满意，还是敬业？

满意度相对好判定，员工对职位及报酬和工作环境感到满意。

那敬业度如何衡量呢？

Health Strem研究公司的研究显示，敬业度高的员工会表现出以下优秀的品质：

1. 创新和创造力；

2.勇于承担责任，推动事物发展；

3.愿意为公司和团队的成功做贡献；

4.与组织及组织使命和愿景有情感联结。

他们尽其所能实现公司目标，他们是表现上佳的执行者，是你可靠的专业队伍。

但同时，他们也是最受雇主欢迎的一批人，因此有许多职业机会向他们敞开。

如果对薪酬，管理或资源不满意，敬业型员工是最有可能跳槽的。

按照满意度和敬业度，员工可以划分为以下四种类型：

第一种类型是高敬业度、低满意度

这样的员工因为责任心和自我要求，工作上的表现是尽心尽力的。

但对公司环境或某些方面不满意，也并不看好公司的未来。

所以会存在极大的离职风险。

第二种类型是高敬业度、高满意度

这样的员工，相信组织的目标和愿景，愿意为个人和企业做出承诺和贡献。

也比较稳定，流失风险低。

第三种类型是低敬业度，高满意度

对报酬、职位感到满意，但并不相信组织的目标和愿景。

而是喜欢“混日子”，消耗企业资源，且很稳定。

第四种类型是低敬业度，低满意度

因为不认可，喜欢在企业传播负能量，对组织有伤害，随时都会离职。

如果要设计员工满意度调查，不如结合以上这四种敬业度和满意度的关系来做考量。

会更明智和科学一些。

比如思考一下：

你的团队成员大多是属于哪种类型的员工？

每种类型的员工的比例是多少？

满意度低的员工，你觉得他们是对什么不满意？

敬业度低的员工，你觉得他们是对什么不认同？

这四类员工，又该如何制定管理策略？

围绕这个来进行设计调研问卷，或进行类型区分和人员的盘点。

比单纯的调研更有价值。

所有的表面工作，是产生不了价值的。

而能产生价值的，也未必需要有很大的成本投入。

组织要创新，员工要敬业，HR也要改变传统思维和传统做法。

从人性，从企业经营核心，来看自己需要做什么，怎么做。

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多换位，少官方

进行员工满意度调查，希望倾听员工声音，了解员工真实诉求。这样的初衷是难能可贵的，为相对较好达成这样的目的，可以这样来思考调查问卷的相关内容：

1，多基层，少借鉴

正式题主说的一样：网上借鉴多个问卷，都不满意。毕竟人家设计时所考虑的重点和达到的目标是不完全与其他公司相同的，而且领导还会有这样那样的具体要求。

这就从侧面说明一个问题：借鉴或参考别人现成的东西，往往无法落地，如果在此基础上修修改改，往往比自己动手编写还要难得多。

要真正找到适合自己公司要求的方案，要做到：少借鉴少参考别人的，多深入基层和员工中去，了解大家的真实想法，然后再编写相应的问卷，适用性和准确性更有保障。

2，多换位，少官方

员工到底有什么合理诉求和心声，坐在办公室凭感受想象是无法准确捕捉到的，将员工叫到会议室了解，也是难以听到真实声音的。

只有真实的走出办公室，走到一线和具体工作环境中去体会，做类似的事情，与员工打成一片，不管什么层级的，人家能够从内心认可你，才可能讲实话/露真情/填真表。

不但思想和角度要换到员工，而且心态/追求的东西/所做的事情等也要与员工保持高度一致，只有这样，看到听到/感受到的，才会真正从具体员工层面感悟到。

这些东西，绝不是为了调查而调查，为了问卷而问卷，功夫全都在平时，如果平时不这样去思考和行动，只是年底“临时抱佛脚”，佛一定不会显灵的。

3，多角度，少敏感

任何员工，对公司满意与否，不能仅仅凭某一两个方面或某一两个人的感受就下结论的，要相对客观公正的进行评价，还需要多角度/相对全面的评价。

比如：从员工所能接触到的各个方面，如果形象的来说，可以是与其职责相关的方面，也就是岗位说明书所能涉及的，诸如工作量/难易程度/同事配合/上级支持/工作条件提供/工作环境的声光电/安全后勤/工资福利/相对人性化管理/加薪晋升/休息休假/工作强度与时长等。

客观的讲，以上都可以涉及，但是，一些相对敏感，或者短期内难以解决甚至根本解决不了的，就要适当避开或采取更为灵活的调查。比如：工资高低或福利的满意度，一定是员工最为关心的，但是，对HR或公司来说，却难以正面回答，或者多数员工一定是不会满意的，为何一定要去触碰呢，如果员工想表达，完全可以采取其他方式，何必一定要在年底来揭丑。

4，多客观，少主观

在问卷题目设置上，最好以选择题特别是单选题为主，主观的提看法/意见之类的，由员工自由发挥，可以少涉及，有一两题就足够了。

5，多审核，少臆断

根据以前的调查问卷或者上级大体要求，加上平时对员工的一些了解，可以草拟问卷初稿，但是，一定要送给上级审核，而且是反复多次后才定稿。

绝不能想当然的就认为“自己的想法是正确”的，如果不经上级审核就定稿，更是错上加错，如果出了什么问题或比较尖锐难办的事情，责任是担贷不起的，这也是给上级难堪，对自己今后的职业影响将非常大。

6，多直接，少拐弯

调查对象涉及各部门各层级各水平各能力的员工，问卷内容要简单易懂，说通俗一些，不能有难以看懂的内容，最好是不会出现员工“问了之后才明白”的现象。

所以，问题要直接/简洁/不产生歧义，不要拐弯抹角的说事儿，不要使用专业术语/成语等，用最能够看懂的“白话/市井语言”都可以，选项不超过四个，选择时，不要求填字母，打“√”最方便。

这可以进行反复修改，让调查的圈内人来摸拟填一填，反复感受哪些地方可以再直白表述。

7，多精练，少篇幅

员工都有自己的本职工作，加上对调查工作的不一定积极与支持，所以，在题目设置上，一定要精练，言简意赅，一看就明，不能显得文字多，每个问题不超过两行为宜。

在问题设置的数量上，也要控制，最好不能超过一页A4纸，当然可以两面都有内容，这样既好填写，也好保管保存，还不容易丢失，也方便统计汇总。

8，多权重，少平均

这主要是指在问卷调查结果的汇总统计，不能所有题目都同等对待，采用一个权重来处理是不正确和客观的，毕竟在员工和公司看来，并不是问卷所涉及的问题都同等重要，比如：工资/福利/稳定性/晋升/后勤保障等方面就显得更为重要，对员工满意度的影响更大，所以，这些方面的满意与否，其权重就可以大一些。

所以，在统计结果时，各个题目可以赋予相应的权重，所有题目的权重加起来要等于“1”，满意或不满意时，加上或减去的分数就是权重，每个员工的满意度，就是其最终的得分；当然，各个题目各自的满意度汇总时，就不需要考虑权重了。

9，多方式，少唯一

问卷，只是满意度调查的一种方式，而且还要考虑好问卷的发放合理性，要考虑各个部门/不同层级人员，而且要有足够的回收率，填写的真实性，以不记名最为恰当。

但是，如果仅仅以问卷的调查结果来作为满意度的标准，还是有失准确的。最好结合抽查/平时观察/员工工作积极性/工作创新性/离职率/合理化建议等情况来综合评价。

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