案例分析：忽视孕期女职工的工作内容合理性，违法解除！

作者三茅学习委员更新于：2024-01-15 14:45 1217

基本案情

高某于2018年6月11日入职A公司处，岗位为销售。双方签订了两次劳动合同，第二次劳动合同约定合同期限为2021年9月1日至2024年8月31日，公司为高某缴纳社会保险至2023年2月。

2022年12月1日，公司向高某告发出《返岗通知书》，意为高某自2022年11月1日起未遵循公司考勤管理规定持续旷工超过14天，要求高某返岗履行职责或办理请假手续，否则将依法处理。

2023年1月10日，公司向高某发出《解除劳动合同通知书》，写明：高某因个人原因自2022年11月11日至今一直未按要求进行工作考勤打卡，也未向公司办理请假手续，根据公司考勤管理制度，构成旷工，截止2023年1月9日旷工达41天，严重违反公司管理制度，故经征求公司工会意见，决定于2023年1月10日解除劳动合同关系。

另查明，高某于2022年8月怀孕，2023年5月生产，为高某第三次生育。

劳动仲裁结果：

2023年2月，高某向X市劳动人事争议仲裁院申请仲裁，请求事项为：

1.违法解除劳动合同的赔偿金24940元；

2.孕期工资15312元；

3.产假工资23920元；

4.哺乳期工资13659元；

5.生育期间需支出的2023年1月至2023年5月份社保费用及生产费用暂计为10000元；

6.拖欠工资自2022年9月11日至2023年1月10日共计13474元。

该仲裁委于2023年4月12日作出《仲裁裁决书》，裁决公司向高某支付2022年9月至2023年1月工资差额1537.11元；赔偿金24940元；产假工资20178元、哺乳期工资2649.88元。公司不服该仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。

原告（A公司）主张：

一、原告解除被告劳动合同是因被告严重违反公司规章制度，累计旷工达到61天，因此原告是依法解除，不存在违法解除，无需向被告支付经济补偿或赔偿金。

二、支付孕期、产假、哺乳假工资的前提是劳动合同正常履行，但原、被告已于2023年1月10日解除劳动合同，劳动关系已经终止，故原告无需支付上述费用。

三、被告在2022年9月11日至2023年1月10日期间长期旷工，原告无需向被告支付工资差额。

被告（高某）辩称：

原告在2022年9月被告发现怀孕，原告未经被告同意将被告不合理调岗，原告怀孕期间多次加班，原告未支付加班费。原告在被告孕期时违法解除劳动合同，被告整个孕期都在工作，还有加班做促销活动，原告存在欠付工资，在被告休假的时候还让返岗。要求驳回原告的诉讼请求。

案例分析：忽视孕期女职工的工作内容合理性，违法解除！

案例分析

法院认为：

本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：

用人单位在女职工孕期、产期、哺乳期的不得依照第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

原告认为其以被告在孕期长期旷工严重违反其管理制度为由解除劳动合同系合法解除，但从双方提交的证据显示，被告在2022年11月怀孕四月余，原告要求其每天应达到巡店十家的标准对处于孕期的被告来说不具有合理性，且被告多次向其主管表达请假及打卡困难的诉求，原告在未结合被告身体状况情形选择调岗或其他解决方案情形下以被告长期旷工为由解除与被告的劳动合同有违劳动合同法的理念和原则，属于违法解除。故原告应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金……关于产假工资、哺乳假工资。

《女职工劳动保护特别规定》第五条：

用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资，予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

《广东省人口与计划生育条例》第三十条的规定：

对于符合法律、法规的规定生育子女的，依法享受98天的产假和80天的奖励假期，并享受每天1小时的哺乳假至婴儿1周岁，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。

原告违法解除与被告的劳动关系，应当向被告支付产假和哺乳假期间的工资待遇。

编者分析：

由上述案件可知，用人单位在女职工孕期、产期、哺乳期期间不得依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除与其的劳动合同，但女员工在孕期期间存在可依法解除情形的，如存在严重违反用人单位的规章制度的行为，用人单位仍可依法、依规、依事实作出解除决定。

但需注意，用人单位以在孕期的女职工存在严重违反用人单位规章制度为由作出解除的，应充分结合孕期女职工的怀孕情况、身体条件、合理诉求等条件作出综合认定，给予充分的人文关怀，以达到解除的合理性要求，否则，基于国家现行鼓励生育的政策方针，用人单位的解除行为易被认定为违法解除。一旦被认定为违法解除，用人单位则需向员工承担支付违法解除劳动关系赔偿金，孕期、产期、哺乳期工资等各项费用的义务。

案例作者：员工圈

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