企业如何让“超级员工”安心留用、共谋发展

作者丛晓萌更新于：2023-12-24 20:19 17440

内容来自 2023-12-25 打卡话题

东方甄选和董宇辉最近被卷入一场风波之中，成为了讨论热点，旁观者从不同立场不同角度输出了众多观点。
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其中有一个观点，说随着自媒体特别是直播兴起，商业逻辑已经发生了变革。以前一家公司的核心资产可能包括员工、品牌、机器、办公楼、客户、现金流等，而现在一个公司的核心资产，可能就只是某个人——某个影响力巨大的ip，以及他背后的粉丝和流量。
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想问各位老师，如果企业里中存在类似“董宇辉”的“超明星员工”，比如手握关键技术的研发负责人，掌握核心客户资源的销售。企业应该怎么做，才能获得更长久的发展？

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关于东方甄选和董宇辉的这场风波已经告于段落，最新的消息是董宇辉升为东方甄选高级合伙人之后，开了自己的工作室——与辉同行（北京）科技有限公司，董宇辉个人工作室由东方甄选100%控股，董宇辉在最近一场直播中表示：

第一，虽然将组建个人工作室，但并未离开东方甄选；

第二，董宇辉个人工作室由东方甄选100%控股；

第三，未来直播间里其他主播能量到一定程度后，俞敏洪也会酌情为其开辟单独直播间。

看来在“风波”之后，董宇辉本人对于自己的何去何从做了一些考虑和安排，目前看来可以说是“进可攻、退可守”——毕竟以我的观点，董宇辉的个人带货核心能力目前在东方甄选的平台上暂时是无人可以替代或复制的——董宇辉是通过个人大量的知识储备来“俘获”自己的粉丝的，这需要长时间的积累，核心是强大的知识结构，且董宇辉无疑是“读书有用论”及“寒门出贵子”的最好诠释和代表，目前这些都是东方甄选其他主播短时间内不可企及的。

风波后东方甄选对“小孙”的处理和对董宇辉的安排也都有自己的考量，这个我就不为东方甄选这家公司来解释了——因为说到底，时间最能说明一切。

回过头来，对于企业内的“超级员工”如何留用、共谋发展呢？我想以下思路并结合我们公司的实际案例来供大家参考。

第一，建立良好的激励机制：超级明星员工是企业的宝贵财富，他们通常拥有更高的职业素养和责任心，因此需要建立有效的激励机制，包括薪酬、奖金、股权等，以确保他们的工作积极性和忠诚度。

我给大家举个例子：年初我们公司根据战略发展想暂时对业务团队采取降薪的措施，在我一对一的跟公司的业务同事沟通降薪事宜的时候，我们公司的一位女员工V给我留下了深刻印象。

V：“Carol，关于降薪，你刚刚跟我谈的我全部接受。”

我简直不能相信我的耳朵，因为V什么问题也没有问我，直接就全盘接受了，我疑惑道：“你就这么全盘接受了？”

V：“我看重的不是每个月的薪水多少，而是年底的佣金，我看重的是那笔钱，只要我们年底的佣金能够正常发放——我就奔着那笔钱去。”

我：“那不是也得你团队有进账才能分吗？”

V：“对啊，这个我要跟团队一起努力，实现进账不就行了吗？这也是我这么长时间没有给老板提出加薪的原因，我看重的是每年的佣金，而不是工资。”

我心里了然，每年我们公司只要是业务团队有收入到账，不管公司的运营情况如何，都会给有收入的业务团队分佣金，V是我们公司的是“超级员工”——她之所以配合我，就是坚信自己在2023财年年末仍能分得佣金。

第二，提供持续的职业发展机会：超级明星员工通常具有高度的自我驱动力和职业追求，企业可以考虑为他们提供更多的职业发展机会，如培训、晋升、跨部门轮岗等，有助于激发他们的工作热情和创造力。

给大家举一个例子：我们公司最年轻的合伙人加入我们公司的时候是海归硕士，只有24岁，在我们公司工作了5年之后，在她29岁的时候就晋升为公司合伙人——靠的是她带领团队做出的傲人业绩——在老板的带领下和团队的配合下，成功募集和管理了几只人民币基金。