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留人——为创新买单，为有收益的创新作奖
1、钱是留人的主要介质。
昨天才说了工薪阶层要如何才能愉快退休。要退休后愉快，很重要的一条就是年轻时提前为年老时做好安排。而身体康健与钱基本够用，就是愉快的基础。
当然，对于那些富豪来说，他们安排得更为长远，就如海底老板同样在海外安排巨资信托，其实也是在为以后做布局。
因此，对于大部分凡人来说，在年轻奋斗的时代，都是在为钱而努力。所以，一切留人的根本，最终都要落地在钱的身上。
其他激励带来的感受，都只是在以钱作保证后的激励加成。否则都是空谈和自嗨。
闲话后，回头看海底捞的舞蹈吸客，其本质是为吸附顾客，也就是员工为做高业绩而做出的粘客动作。这其实属于服务的一部分。
与听李伯清说书的茶园餐厅其实是一个道理。也与以前宴席的歌舞助兴没有区别。
但事实是在餐厅做表演，其粘吸顾客的效果往往没有茶园的效果好。
因为餐厅毕竟不是茶园。其环境要比茶园复杂得多。而顾客喜好也不如茶园易于安排照顾。
说书不用那么大响的声乐，喝茶也大多属于赋闲。
但歌舞却更需助乐，吃饭也大多需要交流。
所以，歌舞助餐其实很挑客人的，也没有想象中的那么讨喜。（因此，需要做包间隔音不扰他桌，才好）。
但无论怎么说，能在工作上动脑，能在花样上思考，能在吸客上行动。就已经具备一个好员工的潜质。
这种行为一定值得鼓励和肯定。虽然其效果如何需要更细的方案落地，需要时间来验证。但为此鼓励、肯定员工的努力，并做出奖励，其实都是留住员工的一种行为。
而以计件（销售）提成作为薪酬的基本激励方式。也同样是必须的一种留人手段。毕竟，这才是工资的大头。
只是，如何来评判因为歌舞带来的业绩加成却需要考虑。如：以预约就餐，特别包间，平均客流增加等形式形成的销售业绩，倒是可以做创新激励核算。这样的话倒是会更为相对客观。但更直接的，就如海底捞一样，将此类技能作为一种普遍要求，以此形成群体共担项目，共同参与业绩提成。倒也一样可行，还相对简单。
所以，要留住基层员工，一定是在钱上想办法。常规的按贡献分配，非常规的则要注意区分成果贡献，不要搞成了能与不能的大锅饭。
否则，因创新，多劳动，多贡献等而造就的业绩提升，反而可能成为一种对积极性的打击。那就只有造成人员流失了。
2、除钱留人的手段。
一个企业要留住员工的主要介质都是钱。
只是这个钱，如何才能发挥出其激励作用，才是激励管理的根本。也是企业各层领导和HR要思考的，也是管理工作的价值所在。
这其实就是两个方面：
一是实在的果有所值。
自己的工作成果，要有符合市场行情的价值（岗位薪酬的概念、目标要明确）。
只是这里的工作成果其价值其实一般不好衡量。所以大多直接以岗位价值来做为对标。而岗位价值的评估则可以参考昨天分享的《岗位价值与薪酬的关系是怎样的》一文中相关内容。
也就是在你这个企业的工资水平，要与这种工作岗位在市场上的工资水平差不多。
当然，这里简化了真实劳动贡献的问题。但一般情况，已经大差不差。
二是真实的工作感受。
很多时候，工作感受也严重的影响着我们的工作决心。
钱，在哪里都可挣。但人在世上，更想的是能充实快乐的挣钱。
所以，挣钱的机制，工作的氛围，激励的开发，都要往人性去思考。而不是以为给了钱，就可以任性的做反人性管理。
那样的话，他就算是少挣钱，也会离开。
所以，在付薪酬的同时，一定要关注员工的心理感受。
这也是薪酬双因素理论存在的基础。基本的钱是基本保证，其他人性满足也同样不可忽略。
这里的人性满足，就包含了机制的公平性，氛围的和谐性，环境的舒适性与劳资间的尊重行为等等因素。
所以，海底捞的科三舞，其实不是他们留住员工的重点。重点是他们对门店员工的创新是怎么鼓励和肯定的？
话题中简单的内容提了三点：
一是鼓励以特长、创新来满足顾客需求。
二是对创新有对应的激励机制。
三是施行的计件薪酬，鼓励多劳多得。
如果延伸扩展一下，就是这样的解释了（我自猜扩充的，不要对号入座）。
一是有创新，有落地实施，就做奖励。这样才会让员工去思考如何创新来引流顾客，留住顾客。
这样的话，员工才不会顾虑自己的创新，到底会不会真的增加销售业绩。从而可以更加努力的思考和创新。这就是为点子付费。
二是因为创新带来的业绩提升，会有办法进行区分，并对应贡献情况分别计销售提成。只有能真正的按贡献给予付酬，才能说得上是真正的多劳多得。
因此，应该需要一套如何评估助兴节目带来的客流量提升量，与因此获得的销售业绩提升量。
可以参考上一大点中的部分内容。
小结：
企业要做留人管理，首在要按贡献将钱给够。
只有对应的钱，才能让员工将人留在这。不看僧面看钱面，就是这道理。
而能增加留人的力量，则是要营造一切符合人性的管理机制、氛围和环境。毕竟舒适才是人性的天性。
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有钱，氛围好，打工人就看这两点。
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用钱留住员工，用钱鼓励员工创新
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有钱，氛围好，打工人就看这两点。
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