最终还得靠客户关系和产品力

作者 David江维 2023-11-11 14:14 18166

内容来自 2023-11-13 打卡话题

制造企业，我们人力资源部包括我只有3个人，每月做完400多人的考勤、工资、社保都已经很辛苦了，还要做招聘，培训，处理员工入离职等工作，经常要加班到晚上八九点，有时候周末也要来上班。
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我向老板申请多招一名人事，但老板不同意还说我们工作不饱和，我因此感到很委屈。又因为年龄大了，不敢轻易离职。现在不知道该怎么做了，希望老师们给我一些建议。

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摘要：关于工作不饱和，咱要想为啥老板会觉得HR的工作不饱和，找到原因之后才能对症下药。

看完案例中的描述，确实对题主的遭遇感同身受。首先说，不轻易离职的想法笔者是很赞同的。当下的经济环境真的很差，各家企业面临的困难越来越大，很多企业都在发愁怎么生存，不可避免的是很多人会失业，这种大环境下咱还是先踏踏实实待着吧，更何况咱年纪也不小。除非是专业能力很强，而且机会又特别好且特别稳，否则真的不建议轻易离职。

关于工作不饱和，咱要想为啥老板会觉得HR的工作不饱和，找到原因之后才能对症下药。笔者认为老板之所以认为HR工作不饱和，可能有以下四个原因：

1、事实如此。可能公司其他部门更加忙，加班都到十点、十一点，所以老板会觉得HR八九点下班已经是早的，对比起来工作就是不饱和。当然制造业来讲，应该不太可能。

2、这只是拒绝的借口。老板只是不想给HR加人，所以故意说工作不饱和。

3、以偏概全，首因效应或近因效应。很大可能是老板某几次刚好看到HR很早就下班，而其他部门都还在加班，所以老板通过有限的观察得出工作不饱和的结论，并且形成固有印象。这种情况现实中是很多的，尤其是那些老板平时接触少的部门和人，老板只能通过有限的观察去判断，往往就会出现这种认知的谬误。

4、工作价值感低。也有可能HR忙活半天都是那些在老板看来鸡毛蒜皮，无啥大价值的事情，所以在老板看来，HR的工作不饱和。

针对以上四种可能的情况，HR的对策也可以有以下四种：

1、如果确实是跟其他部门相比，HR的加班时间算短的，那就没啥好嚷嚷的，该干嘛就干嘛吧。

2、如果这只是老板拒绝的借口，那老板很可能是出于人工成本或者不想打破现有各部门人员平衡的考虑，此时我们尽量还是先别着急去推加人的事儿，等回头想好如何能影响老板的想法之后再慢慢尝试影响他。

3、如果老板因为几次刻板印象形成结论，那HR部门就要把加班加到点上，也就是在老板眼皮子底下加班，让老板看到的情况下加班。只有老板经常发现你在加班，久而久之才可能改变之前形成的刻板印象，之后你再去提加人的想法才有被采纳的可能。

4、如果老板是觉得HR的工作价值太低，那就真的是HR自身的问题，很可能你在苦哈哈地加班，老板看来你只是在做低价值的工作，给你加人也是继续饱和攻击低价值的工作。那你先想想老板眼里高价值的工作应该是什么，找到之后再去往这个方向多做，逐步改变老板的判断，也才有可能让老板接纳加人的事儿。

那咱就说现在工作确实忙，不管价值大小，也不能不做是吧，老板又不同意加人，怎么解决眼么前的事儿呢？笔者认为可以从以下几点想办法：

第一、对外而言，曲线救国。如果老板不同意加编制，那咱可不可以退而求其次招个实习生来打杂，帮帮忙，解决劳动力短缺的问题，此时没有加正式员工，也解决了人手问题，成本也小，老板同意的可能性稍微大一些。

第二、对内而言，提升工作效率。老实讲，如果HR部门只做纯人力的事儿（不做行政、信息化等），人均服务比1：100也差不多。案例中3个人虽然服务400人，比标准高一些，但如果只是初级的人事管理，还处于可承受范围内。当然另一方面来说，也要对工作进行优化，比如尽量标准化、在线化、不必要的工作可以删减的删减，这样也能提升效率；同时人员合理分工，比如一人负责考勤、社保、工资和员工关系，一人负责招聘，一人负责培训、绩效和其他，这样分工相对合理一些，有紧急情况也能互相补位。

第三、长远来看，还得靠客户关系和产品力。所谓客户关系，这里重点是指和老板的关系，只有老板信任你，器重你，你才好去影响他；产品力是指HR工作的价值，HR只有提升自己工作产出的价值，得到老板和业务部门的认同，才有可能真正在公司内站稳脚跟，腰杆硬气。（本文完）

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