留人除了诚意，还要解决痛点

作者曹锋 2023-11-08 00:02 16500

内容来自 2023-11-09 打卡话题

公司自有大楼的建设马上要完工了，半年后公司就要整体跨区搬迁。
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人力资源部门需要开始考虑“人”的问题了，虽然自有大楼，生活和工作的配套设施都有提升，但地点从市中心到了市郊区，交通会影响很多员工的选择。
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考虑到公司员工的招聘和培训成本周期长、成本高，所以大部分的员工我们都想留，特别是研发岗位员工，希望他们愿意和公司一起搬迁。
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想问问各位老师，在这样的情况下，HR该做些什么，才能更好的留住想留的人？

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摘要：有时候，影响员工很难，但影响员工的家属却很容易。我们可以开几场互动会，邀请员工家属参加，让家属感受到公司的实力。员工得到家属的支持，去的概率是不是变大了？

最近客户有员工提离职，理由就是通勤时间太长了，单趟1.5个小时。入职前认为距离不是问题，只要工作环境好，其他都可以克服。事实上，还不到3个月，就撑不下去了。

公司搬迁，肯定会出现员工流失，因为很多员工都是把生活放在第一位的。在我的理念中：早上不能送孩子，晚上赶不上接孩子，上班还有什么意思？

跨区搬迁，意味着距离加大，即使生活和工作的配套设施都提升，但地点从市中心到了市郊区，依然会影响很多人的选择。

本质上，我们不是担心现有员工流失，而是担心核心岗位员工流失。有些岗位一旦流失，招聘周期和难度都是挑战，会直接影响到公司的运转。

作为HR，我们先做人才盘点，哪些岗位是一定要留住的，哪些岗位是可留可不留的……然后有针对性地摸底。

一定留住的，有哪些需求，走的概率有多大；可留可不留的，流失率大概有多少……这些清楚了，我们才能有针对性地解决问题。

当年我们医院建新院时，也面临同样的问题。为了留住八个核心专家，不但安排有高级公寓，还车接车送，最后新医院试运行后，一个专家都没有流失。

很多科室的医生也是核心，但不可能每一个都车接车送，怎么办？尤其是三四十岁的骨干。这类人往往孩子正上学，最大的难题就是孩子接送。为此，我们设计了弹性工作制，有四五种工时可以选择，如可以晚上班半个小时到一个小时，然后相应推迟下班时间，因为医院科室都是交接班制度，这样设置并不会影响科室正常运转，却解决了这类人的后顾之忧。

医院在郊区，最大的问题就是没有地铁直达。为此我们设置了三条班车线路，还在地铁口存放了几十辆电动车，专供内部员工无偿使用。当时也有人提议开通企业版滴滴，从地铁到公司这段距离，员工可以喊网约车，然后公司统一报销。

即使距离问题解决了，员工也不一定都愿意，因为上班的时间成本变大了，如果工资纹丝不动，新医院的吸引力并不足。

因此，在新医院搬迁之前，我们做了薪酬改革，核心岗位的工资都有1000元左右的浮动。这在市内也是属于领先型薪酬了。薪酬之外，年终奖与年度评先也加大了力度。只要员工能一起搬迁过去，我们就有把握都留下来。

有时候，影响员工很难，但影响员工的家属却很容易。我们可以开几场互动会，邀请员工家属参加，让家属感受到公司的实力。员工得到家属的支持，去的概率是不是变大了？

再好的政策，也需要员工认可和宣导。员工私下的传播比任何宣传都有效，这些托的选择就很有必要了。最近经济不景气，找个好工作可不容易，虽然公司搬到了郊区，但工资涨了，福利待遇上去了，家里都很支持我，你去不去？

当然，有人可能喜欢通过职业规划留人，有人喜欢通过企业发展留人，多少会有一点作用。但无论哪些方式，都有覆盖不到的群体。因此，公司应该集思广益，不局限于某一种方式，才能尽可能地留住员工。

至于一定要走的员工，如果价值的确很大，如果可以的话，可以通过在家办公、顾问等形式，让员工继续发挥价值。剩下的岗位，就该未雨绸缪，及早进行人才储备了。

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