3个真实的离职风险案例

作者 David江维 2023-10-08 19:18 16541

内容来自 2023-10-10 打卡话题

不管是劳动者提出的辞职，还是企业提出的辞退，员工离职前后是用工风险“高发期”，比如劳动合同解除、离职交接、客户流失、集体跳槽、企业信息安全、竞业协议等等。
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HR应该如何做好以上员工离职可能带来的风险防范呢？老师可以选择其中一项或几项谈谈吗？或者有什么相关案例可以给HR一些启示吗？

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摘要：离职风险防范无外乎两方面，一是基线，即遵守法律，程序合规，制度完善，执行到位；二是基线以上，即法理之外还要有人情，发扬企业文化和风格，所谓做人留一线，来日好相见。

其实离职风险防范无外乎两方面，一是基线，即遵守法律，程序合规，制度完善，执行到位；二是基线以上，即法理之外还要有人情，发扬企业文化和风格，所谓做人留一线，来日好相见。这里我们不展开，本文笔者分享三个自己身边发生的跟离职相关的真实案例。

案例1

笔者的朋友在一家物流公司工作，这家公司规模不大，制度也不健全，比如经常是劳动合同签订很晚，离职也没很正式的手续，尤其是很多项目都是异地，招聘的驾驶员在异地上班，一不开心就离职，而异地又没有公司的管理人员（管理人员一般是定期去一趟现场），所以离职手续要么签的晚，有的甚至没签人就离开。

去年春节后，朋友公司有一位车队长干得不开心，就和公司提了离职，然后第二天就没来上班，而公司也没来得及和他签订离职相关手续。过了几天这个离职的员工骑着电瓶车回公司来取东西，结果在路上发生意外被撞死，而肇事司机负主要责任。家属除了找肇事司机赔偿外，也找到单位申报工伤，结果公司并没有给他缴纳社保，导致无法申请工伤认定。最后纠缠很久，在肇事司机承担巨额赔偿外，公司也给家属赔偿了十几万才了结此事。

当然，朋友公司犯的错误比较多，除了没缴纳社保外，最主要就是离职没有及时办理手续，导致后来的一系列扯皮事项发生。

案例2

笔者朋友调到X集团的H子公司做HRD，刚去没几天就有一个人到公司来闹事，一问原来闹事的人是公司之前设计部的员工，后来由于公司减员被优化掉了，当时的HR负责人和部门负责人跟他一起做了裁员谈判，赔偿N+1。此人现在到公司来闹事，言称当时离职谈判时HR承诺说当年的年终奖也会兑现发给他，但是后来他并没有收到年终奖。

笔者朋友就让他提供证据证明当时HR有承诺此事，他当然拿不出证据，就是一顿吵闹，还骂骂咧咧。之后笔者朋友让部门同事找到此人离职时签署的解除劳动合同协议，协议中明确写有“本协议自签字之日起，双方达成一致，甲乙双方就此劳动关系不再有任何争议：包括但不限于工资、奖金、社会保险（含工伤）及住房公积金、带薪年假、加班费、劳动合同签订、续签等所有基于劳动关系建立、存续及解除产生的各种争议；包括但不限于仲裁、诉讼、行政等方式”，并有此人的亲笔签名。朋友报警后将协议当着警察面拿出来给大家看，警察也劝他不要闹事，影响正常办公，后此人自知无趣也就灰溜溜走了。

所以，解除劳动合同协议里面的内容一定要足够完备，并要公司法务把关，并经本人签字后保存好，后续哪怕离职人员来公司无理取闹也不用担心。

案例3

笔者一朋友公司是房地产公司，之前裁员裁掉一批销售人员，根据当时的薪酬制度销售人员如果没有回款佣金是不能结算的，离职的话就白白损失了佣金，同时销售人员离职也不给N+1，导致当时离职了几个销售都是0成本解约。

后来这些销售气不过，春节之后就去住建局举报公司的隐蔽工程存在的问题，同时又去税务局举报公司的税务问题（主要是销售部门做了现金奖励，把现金部分做到各个销售员头上，而实际的现金并未完整按照数据倒退发给每个人头上）。

由于这两个举报，公司惹得一身骚，后来花费了很大力气，各种公关和解释，最终才把这两个举报消化掉，公司因此承担的损失反而大大超过了直接给销售人员发放经济补偿金的数额。

所以从案例看，凡是留一线，分手时刻大度一点，发扬风格反而对公司长远是有利的。（本文完）

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