招聘136面试的直觉、感觉与知能经验有关

作者阿东1976刘世... 更新于：2023-09-19 17:13 17907

内容来自 2023-09-20 打卡话题观看本期直播

心理学研究说：人一旦形成了某种观点，只会看到自己想看到的东西。就像面试官常常会凭“感觉”，在几分钟内就对求职者完成判断，而后面的时间也只是在检验前面的判断而已。
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我想问问老师，根据你们作为面试官的经验，面试官该如何看待自己在面试中出现的“直觉”或者说“感觉”？

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摘要：1、做招聘面试，一定是为了寻找论证候选人是否匹配需求岗位的知能及态度要求。 2、要快速面试，必须依赖于你是否清晰需求标准，是否拥有足够超出对应标准评判能力的知能及经验储备。 3、招聘面试的知能与经历经验的提升，没有捷径，只有经历、思考和总结。让自己拥有不断增多的知识并进行有效的储备和使用管理。才能提升直觉与感觉的准确度。

招聘之136——面试的直觉、感觉与知能经验有关

学习思维：

做招聘一定要知道其本质，不是选拔人才，而是搞清楚其与岗位的知能、职态要求的匹配度。

而直觉感觉的正确与否，其本质在于你对事务在目标要求的知能储备、经历经验是否丰富到可以轻易作出正确的反应。

本文内容：

一、招聘的本质见本清源定人才。

正式分享前，先说点题外话，看看几个词。

在佛家有禅语：

见山是山，见水是水；见山不是山，见水不是水；见山还是山，见水还是水。

这是指学佛参佛的三个层次。

前者指看到山水的表面感受物就是物。中者知道从山水的表象去探讨背后的缘由。而后者则是指看透事务的本质从而返璞归真，既是来源于生活自然还是要回归生活。

这种禅这我们可能不是很清楚。

但有的常见词，却易于明白。

有一个词叫一叶障目，还有个词叫管中窥豹。

同样有个词叫一叶知秋，还有个词见微知著。

这类似的两种词就描绘了两种对于生活事物的不同认知。

而形成这种不同认知的，就缘于各自的知识储备与生活智慧。

同样的经历，可能会有着不同的感受，也就会形成不同一的经验和不同的感悟。

而做招聘面试，对于不同的面试官来说，其实是同样的道理。

曾经在很久前我就说过：

◆HR小白做面试，往往会被候选人的衣着外表所呈现的精神与言语动作表达所影响，造成第一印象的潜在影响。从而去通过过程来发现对方的优点或者缺点。其本质是为了圆满他的初次眼缘。——这样就会形成一叶障目或者管中窥豹的先入为主的认识。而又以这种先期认识而影响或者指导后期的面试方向和结果分析。

◆有一定经验和手段的HR做面试，他一般对自己的辨识、分析能力有着一定的客观认识。知道自己哪不懂，知道自己可能面不好。所以他会去主动准备，从需求真实性到能力要求标准，然后准备对应的面试工具。比如做结构化准备，虚拟场景的情景面试等。——这就是学会去探寻缘由与本质。——这是明白人，知道如何去寻找冰山下的能力真相。

◆而真正的高阶HR金牌面试官，他们则往往脱离了工具与表象。更在意双方交流中的工作、行业、职业和管理等各方面的认知。会以有意识无意识的谈话去获得候选人对工作与职业的态度，通过在交流中显露的知能去认知并形成对方的能力及职业态度。在没有完全正式的面试中完成对候选人的能力、职态的面试评估。——这是高手，以交流中的一点表面从而一叶知秋，见微知著的完成知能及职业态度的面试。

所以，做面试，其实也是有着三个层次的。而绝大多数招聘官，面试官都依然在第二个层次中沉淀。

这也是为什么，我对于那种将新手小白HR放在招聘岗位上来作为正式入职的过渡，感觉很不可思议的原因。

招聘本为人才之源，居然让一个什么都不懂，只能看表面，还可能连表面都看清晰的小白HR去把控人才的进口？

这不是开玩笑，对企业的极端不负责吗？

这样的试错招聘，不知道会增加企业多少的试错成本与培育成本。既费时间又费钱，还可能耽误企业生产经营的进度。

不太理解，这种不重视招聘的作法。或许本来就没有招聘需求吧。

二、面试官的直觉、感觉能否信，是要看自己的面试能力层次的。

做管理，时常觉得需要我们对应的去好好的分析其字面的意思。

毕竟，我们的各个汉字，每个字的本身都有着其独特的含义，并对我们有着指导的作用。

所以，有人说我钻字眼。

但有时我又觉得钻字眼，有时能懂得不少的东西。

就如本话题中的直觉与感觉。