裁员是一种极端的人力资源管理措施

作者蒋娜Airi 2023-09-04 17:52 23373

内容来自 2023-09-06 打卡话题观看本期直播

【专业建议】当裁员成为常态，HR如何体现专业性？

众所周知，“裁员”已成为很多HR工作的常态。如何正确地“裁员”？很多HR希望老师能指点迷津。
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比如如何做好风险预防？裁员流程如何设计更妥当？如何与被裁员工沟通？老师可以取一点或进行全面阐述。谢谢~

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摘要：企业在裁员时应该先稳定核心员工，再采取措施合理安排一部分员工离开，最后合理合规、分批次的沟通目标“优化”员工，合理降低劳动风险，尽量减少对员工和企业的影响，遵守法律法规，保持良好的企业形象和声誉。

一、企业为什么要“裁员”

企业需要裁员的情况有很多，以下是一些常见的情况：

经济衰退：当经济不景气时，企业可能面临销售下降、利润减少等问题，为了降低成本，可能需要裁员来保持企业的生存和竞争力。
业务调整：当企业的业务模式发生变化或者市场需求发生变化时，可能需要裁员来适应新的业务方向或者减少不再需要的岗位。
公司重组或合并：当企业进行重组或合并时，可能会出现重复岗位或者冗余岗位，需要裁员来整合资源和减少成本。
生产效率提升：为了提高生产效率和降低成本，企业可能会引入新的技术或自动化设备，从而减少人力需求，导致裁员。
经营困难：当企业面临严重的经营困难，如亏损、债务累积等，为了保持企业的生存和可持续发展，可能需要裁员来减少成本。

需要注意的是，裁员是一种极端的人力资源管理措施，对员工和企业都会带来一定的影响和风险。因此，在进行裁员决策时，企业应该慎重考虑，并尽量采取合理的方式和措施，以减少对员工的伤害和负面影响。

二、企业如何能规避风险合理的“裁员”

提前规划和预测：根据业务变化，人力资源部门应该提前预测可能出现的人力需求。
优化组织结构：企业可以通过优化组织结构，减少冗余职位和部门，来降低人力成本和提高效率。这可以通过重新分配工作职责、合并部门或取消重复职位来实现。
拟定目标名单：根据公司内部人才盘点，和组织结构优化，拟定一份目标“优化”名单（必须优化的员工），一份“核心”员工名单（必须稳定的员工）。
稳定核心团队：沟通核心管理人员和核心岗位，安抚核心人员，稳定公司核心团队，优先考虑内部调配，将核心员工安排到重要职位或部门，以避免裁员对核心员工产生负面影响。
增加自然流失：煽风点火增加自然流失，降低公司人数。
优化非续聘员工：非续聘则是指企业不再续签劳动合同的员工，整理非续聘员工名单，沟通目标“优化”人员，降低公司人数。
转介绍与推荐：人力资源协同公司管理团队、核心员工，寻找同行资源定点推荐，提前安排一部分目标员工离开公司。
与员工代表或工会进行合作：人力资源也可以与员工代表或工会进行合作，共同寻找解决方案，如提供培训或重新安置服务，以减少裁员对员工的负面影响。
分批沟通：根据公司员工情况不一致，分期、分批进行充分的沟通，合理安排员工离开，并解释公司裁员的原因和必要性，以减少员工的不满和抵触情绪。
遵守法律法规：企业在进行裁员时必须遵守相关的劳动法律法规，确保裁员过程合法、公正和透明。这包括遵循法定的通知期限、支付合理的赔偿和福利，以及与员工签订合法的解雇协议。
寻求和解和调解：企业在裁员过程中，可以积极寻求和解和调解的方式，与员工协商解决争议，减少法律纠纷的发生。
做好后续管理：企业在裁员后，应做好后续的管理工作，包括员工离职手续、组织调整、员工安置等，以保持组织的稳定和员工的福利。