摘要：团队的工作不满意，往往皆是由于团队领导者对于团队的认知不足，与参照不准的原因。
要改善团队的工作状态，需要我们以领导者的要求去帮助团队成员，共同成长，才能协调同步。使团队更为强大。
职场实践之领导6——在职场做管理，一定要往领导去做
——要当好领导，首先要知道你要领导什么
（对于本话题中的管教者如何解决急躁的问题，在第三大点。近2700字，请据需阅读，码字不易。）
学习思维：
1、当领导，是一个很成就的称谓。而当一个管理者则会轻松很多。因为前者需要考虑人，后者只需要将一切当事。
2、要对下属满意，你一定要让下属成长为你满意的梯子。而这需要作为领导者的你的帮助。
3、要当领导，要能真正的对“领导”有着正确的认知和行动。
本文内容：
一、在职场做管理，要用领导的方式去做。
在职场大多数有一定职权的管理者，都喜欢将自己称为一个管理人员，而不是一个领导？
这或许是一种潜意识的逃避行为。
要知道，管理只是管人理事而已。
而一个领导，则不同。领导需要为自己所领导的人负责。
在职场，领导者领导的可能就是自己的一群下属。但在立国年代，领导，却更加是一种精神领袖。他领导的却可能是万千子民。
就如曾经的ZHU席，在建国过程中，他不仅要为他所指挥的人负责，还要为全国人民担当。
所以，很多时候，在职场的一个优秀的管理人员，可能是一个优秀的管理者，却不一定是一个合格的领导。
但，作为一个管理者，如果我们的管理方向是团队，而不只是事务。
那么，如果我们在做管理的时候，能以一个领导者的要求去努力，以领导的标准去做管理，则往往会让你的团队成长更快，协同更好，团队力量则更强。
而这就是为什么有的团队领导，感觉自己与他人是一样的工作方法和工作模式，但自己的团队就是没有别人团队那样富有生机，更有活力的原因。
一句话：将自己的团队当成是自己人来领导，而不是将团队的人和事都当成事来做管理。
这就是管理者与领导者的区别。
即：
管理者更多的是制度政策的实施者，是组织赋予的责任和权利。其管理行为是靠政策和工具来实施。
领导者，是以领导力、影响力、个人魅力来团结、领导他人来共同完成目标的人。其领导行为往往并不强制，但却能让人们因为信服而从者众。
前者的管理对象往往是被动承受管理，被动的为完成工作而努力。
后者的管理对象往往更具有主动性，主动做事，主动成长。
二、一个管理者应该怎样向领导者转变？
在职场要成为一个领导者，往往都是以专业的征服能力或者某个创新才能成为一方领袖。但这样的人才太少。
至少，在我的周围还没有这样的人才可以让一群人从事到人皆信服。
因此，我们能做的大多只能依靠组织赋予的职责和权限去建立并影响他人，逐步的形成自己的领导力。
因此，要做一个可以放松的管理者，我们一定要学会去做一个领导者。那样我们的团队就可以主动的去成长和工作。你自然可以不再那么操心和忧虑。
领导这个词的本身就是领导者要做的事情。
领：既是领先，也是引领。
其是从术的层面向道的层面去发展。这是从表面的业务现象，往对事物的认知，从思维与行为进行转变的角度去发展。
也就是首先我们应该在某一业务或者其他方面表现很突出。能领先于绝大多数人。以更专业的形象去领先他们。他们才能听你的，才能往你想要发展的方向去思考和转变。
导：既是导向，更是辅导。
这是指引他们踏上正确道路的方向。并要帮助他们解决能力和专业上的问题。因此，要对他们进行辅导，让他们有着实践、固化、提升的过程。
这是一个领导者、管理者应该有的扶上马、送一程的态度。
那么一个领导者应对下属要做就是三件事了：
一是树立目标。
既要指明目标是什么，为什么要有这个目标，目标完成能够带给我们什么。
二是解决能力。
目标再好也需要完成才能获得最后的成果。那么怎样才能完成目标？需要什么能力？能力达到什么程度？
对目标要做怎样的任务分解和安排？
任务要怎样去计划去实施？
三是解决协同。
就在昨天才说了协同的力量（详见《协同的力量，来源于目标、计划与执行》）。
那么在一个系统内部，由于任务的不同，如何才能让大家的行动获得价值最大化？这就是协同的重要性。
因此，做为领导，一定要将目标下的各分项业务之间的关系，成果标准，承接时间都必须要安排得清晰明白。
只有这样既为团队考虑，也为伙伴考虑的管理者，才能称为领导。
三、一个领导如何帮助下属提升知能？
1、为什么着急？
象话题中的团队管理者，为什么总感觉他很急躁（关键、恼火、想自己上）？
其实质是因为他想快点出成绩来证明自己。既是想象企业领导证明自己，也是想要证明自己曾经在内心里面的一些工作主张。
但这些往往都是他内心的想法。但不一定获得团队成员的认可，也不一定要有着成功的基础。
就如话题中，他感受到的：
总是对下属的工作不满意。干脆自己上手去做。
总感觉下属的工作慢吞吞。心情恼火情绪失控。
这是为什么？
心急吃不了热汤圆。不知道吗？
他自然是知道的。但他又发现现实就是那样的不和谐。
这是为什么？
其实他是在以自己为参照物。
学过物理的人都知道。
有时明明车辆没有动，自己去感觉车辆在移动。这就是参照物选择的问题。
而当话题中的团队领导，以他自己的工作标准去要求下属的时候，他就发现自己的团队为什么这里不对，那里又不对？
殊不知道，如果每个人都与他一样的既能又快又好的完成工作，他还能当团队管理者，当团队领导吗？怕是要打个问号。
但一个团队要想强大，就是需要团队成员皆能成为一个可以独挡一面的精英。
只是当个体皆强大的时候，这群人还要能成为团队，这个团队的管理者，就一定要是一个领导者。
当然，当一个团队的成员皆成长为一个类领导者的时候，这个团队领导自然也早已是一个合格的领导者。自会有其领导魅力。
因此，要想团队能快速有成绩，要想团队能快速的成长为自己想要的团队，我们一定要为团队成长多做成长辅导。
只有他们成长了，你这个管理者，才会成为他们的领导者。
2、如何强大团队？
曾经我在领导篇4《领导要出成绩需提升下属技能与能力》一文中说过：
作为领导，既要清晰下的属职业技能与工作状态。还要能对下属进行有效的知能辅导。
只有有针对性的对下属进行能力与缺陷的培养，才能让所属团队能在整体上得到提升。
这是团队管理中按工作态度与工作技能进行的《人才分类管理图》。
在这里，我建议对于团队成员要做以下培养。
◆有态度缺技能阶位的人，要让他们跟着干工作跟着学。同时要有意识的弥补他们在能力上的欠缺。让他们逐步专业，慢慢专家。
◆而技能与态度皆有缺失的人，要让他们去学会思考。在本团队他们的价值在哪里？
◆对有技能，但态度不够好的人，要让他们去尝试成功。以成功的味道来让他们习惯成功。他们就能转变工作态度。当然，实现转换不了的，自然早离为好。
◆对有优秀工作技能，又有良好工作态度的人，要让他们有机会去承担更多的责任。只有承担，才能让人快速的成长。
而在本话题中，显然题主还没有做到。
◆对于能力，要进行辅导。
嫌工作的结果、效果不好。那只有让他们能做得更好才行。
只有对标的能力（工具、知识和技能、经验），才可能做出的合符标准的工作成果。
◆对于工作，要教会管理。
嫌工作进度缓慢，做事拖沓。往往是因为杂事、外物等的干扰。
因此，需要教会他们做工作管理。比如，目标管理、工作计划管理、时间管理、定制工作的标准、流程等规定。
因此，做为一个团队领导，一定要学会为团队成员考虑。只有团队成员成长了，你的团队才能真正的成长。靠团队管理者一个人，只能是独木一棵难撑天。
小结：
团队的工作不满意，往往皆是由于团队领导者对于团队的认知不足，与参照不准的原因。
要改善团队的工作状态，需要我们以领导者的要求去帮助团队成员，共同成长，才能协调同步。使团队更为强大。
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8楼 对你微笑纯属你很可笑
要为下属多做辅导，而不是因为担心而自己上手
16楼 Karl49985
每次看阿东老师的分享，总觉得连自己的人生道理都更认识深刻一些了
15楼 高达85725
只有将担子给团队成员，才能有成长的空间
14楼 Peter21148
底层逻辑
13楼 馨楠
转换角色需要时间，好好研究领导的职责，交代任务尽量说清楚，遇事不要着急。
12楼 目标总监
感谢阿东老师分享，点赞收藏，感觉成为一个好的管理者或者领导者，要学习并加以实践的还有很多。
11楼 沉思的猪
树立目标，解决能力，解决协同。
10楼 spricardo
谢谢老师分享。
9楼 YZZZ
打卡
7楼 S_1335197189
打卡学习
6楼 遇春37158
所有的一切都不易
5楼 星矢40112
打卡
4楼 大卡
本篇文章来自阿东老师的分享。阿东老师不但是一位非常高产的老师，目前已发布1000多篇文章，而且善于站在更高的角度来分析问题，输出令人耳目一新的观点。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
3楼 樱桃小丸子09832
不一样的思维和感悟，寻根问源
2楼 盖聂39099
学习了
1楼 进修德业
学习了