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上回文章讲到了干部管理方案的核心框架，和每个骨架的大致构成，接下来我们要来说一说这份方案实施得保障机制。
开篇回顾一下干部管理的框架图：
一、是先有，还是先优
所谓先有：在这里是指有了想做干部管理的想法，就先发布《干部管理方案》，然后以方案为依据，去开展干部管理工作。
所谓先优：在这里是指具备一定的干部管理基础，可以对即将发文的方案做支撑。
两者的区别是，第一种先确定图纸要盖房子，现去买砖；第二种是我先有砖，然后刚好可以用这些砖盖房子。
从分类取名就看得出来，我比较推荐采用第二种方式。你可以是先确定自己要做干部管理，然后有意识的去积累运行干部管理所需要的“砖头”；也可以是无意识的行为，刚好积累的这些“砖头”，然后要做干部管理前对资源进行评估，发现原来已经有了一定的基础。
二、保障资源
保障资源可以从不同的维度分为不同种类，比如制度类、体系类、考核类等等。总之也是人力资源常用的那些工具。
大家也可以对应“任用与分析”、“任用考察”等几大环节，均罗列出各自需要的保障资源。
1、一个组织
“人才委员会”作为干部管理的管理组织，负有相应的责任与权利。由人力资源部推动委员会开展管理工作。委员会成员为公司高级领导干部。
2、一个体系
即要有清晰明确的干部职级职等体系。最起干部码纵向晋升的线路要清晰，如常规使用的：助理-专员-主管-经理-总监-总经理。
3、制度保障
公司里最基础的《员工手册》、《人力资源管理制度》等是必备的，这些不仅涉及合规性，还涉及到干部调整的合法性，主要是向下调整时。
4、培养机制
干部的能上能下只是一个“瞬时动作”，培养才是中间核心的力量。况且我们也是希望干部队伍更加健康有力量的，所以培养环节很关键。这就需要盘点我们的培训系统是否搭建好，是否有针对干部梯队的培养。最基础的就包括：任职前的储备培养、新上任干部培养、干部能力持续提升培养。
5、考核机制
考核机制也是关系着干部的上下通道，但与上述制度不同的是，上述制度是底线，而考核机制是参考线。以考核结果来划分人才的象限，或者九宫格，或者说人才地图。这里面可常用到的是：人才盘点、绩效考核、业绩呈现、人才测评、半年/年度评估等。
6、其他
虽然放在最后，但却是这份制度的灵魂。
①就是我们一直都没有提到的“（干部）领导力模型”。解释的是我们要培养的，所谓优秀的公司需要的管理干部到底长什么样这个问题。知道了方向，苗子可以往这方面长，人力可以往这方面装；
②企业文化（价值观）。干部是企业的中流砥柱，对企业文化的认同程度直接决定着他的价值产出，哪怕是伪装出来的，也不要紧。或者用另一个形式来表达：要保证干部队伍的纯洁性。靠什么保证，就是具有趋同的价值观。
按照方案构思和保障落地的顺序，我通过三篇文章来进行了阐述，但看完后你会发现另外一种思路，第三篇文章某种程度上解决了第一篇文章中的问题。到底要不要做干部管理、什么时候做干部管理、怎么做干部管理，答案呼之欲出。
打个小结：要真正把干部管理做扎实，落到实处，且展现价值，并非一朝一夕之易事，与各位共勉。至此，本系列文章完结。
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学习了~
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企业小，没有多少干部。
3楼 Hydaytite
2楼 丁丁铛铛
其实是人才的选育用留吗？
九安周丹
@丁丁铛铛：包括这些
1楼 婲鈥
人力部门的谁才能管理这些干部呢？老板都不一定能搞定吧。
@婲鈥：在机制之下努力
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其实是人才的选育用留吗？
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人力部门的谁才能管理这些干部呢？老板都不一定能搞定吧。
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