摘要:这是干部管理系列的最后一篇文章,为方便理解,建议先看前两篇。在我的主页文章里。
上回文章讲到了干部管理方案的核心框架,和每个骨架的大致构成,接下来我们要来说一说这份方案实施得保障机制。
开篇回顾一下干部管理的框架图:
一、是先有,还是先优
所谓先有:在这里是指有了想做干部管理的想法,就先发布《干部管理方案》,然后以方案为依据,去开展干部管理工作。
所谓先优:在这里是指具备一定的干部管理基础,可以对即将发文的方案做支撑。
两者的区别是,第一种先确定图纸要盖房子,现去买砖;第二种是我先有砖,然后刚好可以用这些砖盖房子。
从分类取名就看得出来,我比较推荐采用第二种方式。你可以是先确定自己要做干部管理,然后有意识的去积累运行干部管理所需要的“砖头”;也可以是无意识的行为,刚好积累的这些“砖头”,然后要做干部管理前对资源进行评估,发现原来已经有了一定的基础。
二、保障资源
保障资源可以从不同的维度分为不同种类,比如制度类、体系类、考核类等等。总之也是人力资源常用的那些工具。
大家也可以对应“任用与分析”、“任用考察”等几大环节,均罗列出各自需要的保障资源。
1、一个组织
“人才委员会”作为干部管理的管理组织,负有相应的责任与权利。由人力资源部推动委员会开展管理工作。委员会成员为公司高级领导干部。
2、一个体系
即要有清晰明确的干部职级职等体系。最起干部码纵向晋升的线路要清晰,如常规使用的:助理-专员-主管-经理-总监-总经理。
3、制度保障
公司里最基础的《员工手册》、《人力资源管理制度》等是必备的,这些不仅涉及合规性,还涉及到干部调整的合法性,主要是向下调整时。
4、培养机制
干部的能上能下只是一个“瞬时动作”,培养才是中间核心的力量。况且我们也是希望干部队伍更加健康有力量的,所以培养环节很关键。这就需要盘点我们的培训系统是否搭建好,是否有针对干部梯队的培养。最基础的就包括:任职前的储备培养、新上任干部培养、干部能力持续提升培养。
5、考核机制
考核机制也是关系着干部的上下通道,但与上述制度不同的是,上述制度是底线,而考核机制是参考线。以考核结果来划分人才的象限,或者九宫格,或者说人才地图。这里面可常用到的是:人才盘点、绩效考核、业绩呈现、人才测评、半年/年度评估等。
6、其他
虽然放在最后,但却是这份制度的灵魂。
①就是我们一直都没有提到的“(干部)领导力模型”。解释的是我们要培养的,所谓优秀的公司需要的管理干部到底长什么样这个问题。知道了方向,苗子可以往这方面长,人力可以往这方面装;
②企业文化(价值观)。干部是企业的中流砥柱,对企业文化的认同程度直接决定着他的价值产出,哪怕是伪装出来的,也不要紧。或者用另一个形式来表达:要保证干部队伍的纯洁性。靠什么保证,就是具有趋同的价值观。
按照方案构思和保障落地的顺序,我通过三篇文章来进行了阐述,但看完后你会发现另外一种思路,第三篇文章某种程度上解决了第一篇文章中的问题。到底要不要做干部管理、什么时候做干部管理、怎么做干部管理,答案呼之欲出。
打个小结:要真正把干部管理做扎实,落到实处,且展现价值,并非一朝一夕之易事,与各位共勉。至此,本系列文章完结。
1楼 婲鈥
人力部门的谁才能管理这些干部呢?老板都不一定能搞定吧。
九安周丹
@婲鈥:在机制之下努力
7楼 Mr呬
谢谢分享
6楼 我是公主我是公主
学习了~
5楼 45789
企业小,没有多少干部。
4楼 曦曦12
打卡
3楼 Hydaytite
打卡
2楼 丁丁铛铛
其实是人才的选育用留吗?
九安周丹
@丁丁铛铛:包括这些