做事莫要因循守旧，要随环境做出改变

作者丛晓萌更新于：2023-08-15 18:10 15005

内容来自 2023-08-16 打卡话题

之前在制造业，我的工作重心在人才挽留，担心的是员工流失率。现在到了互联网，老板没有太多耐心，当某个项目几个月没有起色，马上就要换赛道；公司内部也实行赛马机制，落后的自然就要被淘汰，所以裁员变成了我们的常规操作。
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我知道在职场不是讲人情味的地方，但我也观察到组织因此产生很多不良影响：比如团队间的协作性不足，出现各种冲突；员工在高压下为了达成目标，出现各种短视行为；还有员工干脆就躺平等裁…
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想问各位老师，在这样的环境下，HR可以做哪些动作减少不良影响呢？

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一、做事莫要因循守旧：

看到题主的题干，我想问题主一个问题：“你原来在制造业的工作重心在于人才挽留，现在互联网行业，组织要求题主的工作重心在哪里？”请问，这个问题，题主是否有明确、正面的答案？

接着第二个问题：“你眼中所谓的不良影响、成本增加是不是就是贵司管理层关注的战略重点？如果不是，请问贵司管理层关注的管理重点是什么？题主知道准确答案吗？对于如何助力战略落地题主是否有想法？有布局？有举措？对于如何实现个人的职场价值是否有明确的想法？”

如果题主对于以上两个问题，都还没有确切答案的话，那我想题主已经陷入了一种思维模型——“马斯洛锤"思维模型。

“马斯洛锤”的一个耳熟能详的说法是“如果你有的只是一个锤子，那么所有的东西看起来都像一个钉子”以及一些由此转化的说法——来自于亚伯拉罕·马斯洛1966年发行的《科学的心理学》一书，它也被称作“锤子定律”。锤子和钉子的比喻最引申为一种对所有目的都是用一种工具的习惯。

马斯洛锤说明了什么？马斯洛锤说明——过分依赖某种熟悉的工具会使自己深陷其中，而不能更全面的看待问题。

回到题主本身——题主在制造行业对于“留人”已经驾轻就熟，所以，在进入互联网行业之后面对骤然改变的环境，仍然认为“留人”也是能够解决新企业面临问题的妙招，从而先入为主的认为现有的组织必定存在问题——手握重锤，眼中皆是钉子——所以，我认为给题主支招如何“留人”或者指出管理者的问题都不是我应该给到的提示，而是要提示题主跨行业发展时，做事莫要因循守旧——到什么山里唱什么歌——这样才有可能在新的行业、新组织里发展好。

Tips：题主显然已经陷入马斯洛锤的思维模型中，过分依赖自己熟悉的“留人”工具只能使题主深陷其中而不能站在全局看待问题——仍然认为“留人”也是能够解决新企业面临问题的妙招，从而先入为主的认为现有的组织必定存在问题——手握重锤，眼中皆是钉子——所以，我认为给题主支招如何“留人”或者指出管理者的问题都不是我应该给到的提示，而是要提示题主跨行业发展时，做事莫要因循守旧——到什么山里唱什么歌——这样才有可能在新的行业、新组织里发展好。

二、要随环境做出改变：

如果我是题主，从制造业跨界到互联网行业发展的时候，我会按照如下的思路来加速在新环境的融入及为适应环境做出适当改变。

首先，了解新公司的企业文化和价值观。

企业文化不仅带有公司特色，更带有行业的独特特征，这是跨行业发展的HR必须要注意的点。

比如我在2011年由地产行业进入金融行业的时候，并没有直接把房地产集团公司的管理方式和方法直接生搬硬套到新公司，第一件事情就是先要了解新公司的企业文化和价值观，尤其是价值观，这是影响着HR工作很多方面的重要因素。

只有了解到新公司的企业文化和价值观，这才有可能帮助我作为跨行业发展的HR快适应公司的工作环境和团队氛围。

其次，学习并掌握公司的业务、流程、制度等。

作为跨行业发展的HR学习并掌握公司的业务、流程、制度等这是加速融入的功课之一，不仅要知其然，更要知其所以然。

比如我在房地产行业的时候，对于考勤管理，我所历任的各地产行业公司都是有相当严格的考勤制度规定的，从刷实物卡打卡到指纹打卡、再从指纹打卡到刷脸打卡、最后升级到刷眼（虹膜）打卡——这都是我经历过的。

而到了金融业之后，突然变成了弹性工作制，上下班不打卡——这让我十分的不适应，但是当我了解到背后的原因之后，我也被这种人性化管理的大智慧而深深折服，因此，对于考勤制度我没有按照房地产行业的标准来进行更改。

再次，了解各个部门的职责和工作内容。

借助对各个部门职责和工作内容的了解，其实是对公司各团队、具体员工情况的了解，这为跨行业发展的HR在新行业、新组织内的更好地协调和管理团队工作打下良好基础。