你是招聘，不是包办

作者秉骏哥李志勇更新于：2023-07-24 15:41 18017

内容来自 2023-07-25 打卡话题观看本期直播

公司要给事业部新招一位HRBP，由我负责该岗位的招聘工作，但我对HRBP这个岗位最深的印象就是要对业务了解，能帮助业务部门完成业绩指标，推动人力资源管理在业务部门中的落地，但是怎么通过面试去评估候选人是否胜任完全没有方向。感觉自己不是在招HRBP，而是在跟招聘全盘主管。请问各位专家老师，招聘HRBP的时候应该怎样做？

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摘要：新岗位招聘，用人需要/面试/测试/案例/背调等这些，只有HR是不够的，必须要“拉上”用人部门甚至公司领导，才能让招聘更加“对口”。

你是招聘，不是包办

新招HRBP，是事业部使用，题主只是负责招聘，那么，对其的招聘/面试/评估等工作，理当如下为之：

1，事业部的要求

事业部要招人需要人，肯定有用人需求申请的，不可能口头告诉招一个人，HR就给招的，一定要有书面依据，而且要有领导批准，更要有岗位的相关要求/条件/待遇/职责这些，如果不清楚，是可以相关人员沟通的，如果是开一个空头支票来HR部门，HR是可以拒绝招聘的，必须流程要具备，否则，HR的招聘就师出无名，要被领导骂的。

这是题主招聘的基础和前提，如果这些方方面面的情况都没有搞清楚，题主根本无法招聘，也不可能完全由题主一个人来包办/代替，即使题主多磨一些嘴皮/多跑一些腿，但也一定要有事业部负责人的意见和签字，还有公司领导的批准，绝不是题主一个在说/在写/在签字。

如果是第一次设置这个岗位，事业部领导也不太清楚有啥要求，那么，就需要相关的人员小范围商量，比如事业部领导/题主/公司领导等就招聘的相关要求/条件/招聘面试流程/评价手段方法等，要有初步的统一意见，否则，怎么招聘，怎么面试，怎么选择。

2，就是全盘主管

就一位通常的HRBP来讲，公司对其要求就如一位“全盘主管”那样，既要熟练HR各方面理论知识/操作与解决办法/技巧等，还要熟悉服务于部门的业务制度/流程等，也要善于与公司各部门/中高层处理工作内外的各种事务，还需要与公司外部相关部门或人员保持畅通的关系。

这样一梳理，与主管的职责和要求无二，甚至还略高一些，要求的全面性更多。如果没有这些能力，是难以胜任的，或者说难以达到公司所期望的程度。

但是，对于“新”招聘的岗位，是不是一下子就拥有以上的职责或要求，我认为通常是不会这样的，应当有一个逐渐的过程，甚至连公司和用人部门管理人员也不一定能够提出那些具体的全面要求，对于一个新人，即使能力再强，也会逐渐放开权限和手脚的，不可能一下子就给予放拳，毕竟信任有一个相互的时间过程。

3，梳理招聘要求

根据用人部门用人申请，以及与相关人员沟通后达成的招聘条件/要求/待遇/职责等，题主可以梳理一个招聘要求，然后送给用人部门看看，再给公司领导看看，这样，没意见后，就可以发布招聘简章的公告了。

渠道嘛，就是题主经常使用的，网站/内部公告等都可以，然后定期去查看有否意向人员，在这个招聘过程中，可以根据了解到的其他条件或要求，适时的修改招聘简章，以更加适合公司和事业部要求。

4，筛选相关简历

各种渠道获得的求职者简历，题主先要依据招聘要求进行初步筛选，不合乎条件的放弃，合乎条件的，作为备选。

然后将备选人员简历，给事业部相关管理人员查看，交换相互看法和意见后，确定哪些人员为通知面试的，再进行电话初试。