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昨天去面试，和HR聊的挺好的，在期望薪资这块我写的是8-10k，个人觉得够高了，谁知道HR建议把薪资标准往上提一提，说不要写低了进来觉得付出和回报不成正比，然后我一咬牙就写了12-15K，HR看了给我说，只要你得到认可转正，薪资水平会超出你的想象，感觉我还是填低了，整个人都是懵的。
很多企业对新人多采用成本定价原则，如博士肯定比硕士高，本科比专科高，但到了企业后，很快就变成了价值定价。
很多企业虽然薪酬体系完整，但薪级薪档的关联维度相对较多，除了硬件之外，冰山下的能力也是标准之一。这样，定薪就有了弹性。
当然，在这个基础上，企业的薪酬策略也非常关键。领先型策略、跟随型策略、滞后型策略等，具体到某个岗位，薪酬的差异是非常明显的。
为了加大对候选人的吸引力，HR会善意提醒合理填写期望薪资。如果期望薪资过低，即使你再优秀，薪资也会被打压。
这种被打压后的薪资，对候选人而言是满意的，但在内部公平性上显然是有问题的。虽然有薪酬保密，但纸终究包不住火。这种内部差异很容易导致员工心理失衡，最终愤而离职。
我们经常会说薪酬倒挂，对老员工非常不友好。实际上，新人的滞后型薪酬，非常影响员工的稳定性，进而加大公司人工总成本。与其这样，HR还不如卖个人情。
很多企业的任职资格是非常苛刻的，导致候选人非常稀缺，遇到合适的，HR可不得主动示好？
每个招聘HR都背着一系列考核指标：招聘到面率，招聘转化率、招聘入职率等，每一项都非常重要。为了让指标相对好看，HR不得不善待候选人。
HR与候选人从来不是对立面，这种所谓的对立往往都是人为因素，就像招聘中的各种禁忌：未婚未育的担心别人近期结婚；已婚未育的担心别人近期生小孩；已婚已育一胎的担心别人近期生二胎；已婚已育有二孩的担心小孩没人照顾，经常请假；岗位要求必须是女性，因为心细……背后的大佬肯定是老板，说到底HR也是受害者。
HR在招聘时都会写一个跨度比较大的薪酬区间，增加薪酬竞争力；面试过程中，不断挑刺，找候选人的弱点，降低薪酬期望值；突然要求必须提供银行流水，再次挤出薪酬水分……
HR喜欢不断试探候选人的薪酬底线；有意识地谈薪酬总额少说税前税后问题；谈一些虚无缥缈的超额利润奖之类的……
有些HR善于发展候选人的痛点，然后与企业的亮点匹配，薪酬反而成次要问题了。
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1楼 一夏惊蛰
其实有一种可能，这个公司就是薪资偏高的。还有一种，就是工作压力非常大，高薪可以支撑着员工熬下去
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1楼 一夏惊蛰
其实有一种可能，这个公司就是薪资偏高的。还有一种，就是工作压力非常大，高薪可以支撑着员工熬下去