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本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。
一、实力才是真背书：
记得我们公司美国合伙人来北京总部曾经对我说过这样一句话：“咱们公司真正厉害的人，平时话都很少。”
我一想还真是，我们公司真正厉害的人（有员工也有合伙人）平时都是很低调、话很少，在例会上不点到名不发言，极少有存在感的，但是说到影响力——却是员工提起来没有人敢小觑的，为什么？因为，他们人品过硬、业绩出色，个顶个的在本人职位上都是“狠角色”，换句现在的流行语就是“人狠话不多”。
我的观点：实力就是个人在组织中影响力的真正背书，想提升个人在组织中的影响力的唯一途径就是提升个人的实力，除此之外，都是些“小道”。
给题主举个例子，跨越十五年前后对比，来验证我说的这个观点。
大学刚刚毕业，我男友（现在的先生）入职一家大型国企总部，彼时，他跟我说他的短期目标是在总部提高自己的知名度，起码让集团领导知道他这个人的存在。
我：“这个目标是不是有点高？你们公司几万人，且你被分配在一线，怎么可能让公司领导知道你的存在？”
男友：“那有什么不可能，我好好干，自然就能让人看到。”
结果半年后，男友被评为集团优秀新员工，并且由集团领导颁发了获奖证书。当男友献宝一样把证书拿给我看的时候，我还觉得有点不真实，连忙请教秘诀，他是怎么做到的？
男友：“这个简单啊，没人愿意去边远的项目，我去了；周六日排班没人愿意干，我去了；不该签的工程变更，我不签；明明恐高不敢爬的项目房顶，我爬了；说起来，多了去了，平时我不说，但是不代表领导不会看，项目上上下下大家也都是眼明心亮的。现在不仅集团领导，我想其他项目总也应该知道我是谁了。”
十五年后，我入职北京一家金控集团做人力总监，当时是9月份，平时我很低调，但是用三个月的时间我负责对现有的人力制度进行了规范及调整，规范了集团与子公司的授权体系,在完善授权体系基础上规范、调整了OA上的人力审批流程，组织进行了集团范围内的人力项目。
在年终总结评优中，人力资源部被评为优秀部门（集团只有一个），三个集团优秀员工人力资源部占两个，如此耀眼的成绩基础上，集团包括分子集团的领导们记住了我这个初来乍到的人力总监的名字。
Tips：影响力的展现不是靠什么技巧来提升的，真正能提升你影响力的，是你对组织的价值究竟几何，影响价值输出多寡的唯有实力，没有其他。
二、开展工作可借力：
题主职位是员工关系主管，员工关系主管的岗位职责其他的都好说，最难的可能就是辞退员工吧？作为题主，如果在还没有跟员工混个脸熟就让你去谈辞退，你该怎么办？
其实很简单，题主摆正自己的位置并会借力就能很好的解决这个问题。
首先，在谈辞退这个环节里，题主要摆正位置。
在跟员工谈辞退的时候，题主不要认为你代表了你自己，这是不对的想法，而要明白，你是在代表贵公司来跟员工谈离职。
贵司之所以派你来跟员工谈，只是因为题主是员工关系主管而已，并没有其他的考虑，题主不要给自己加戏，做好自己职权范围内的事情就好了。
其次，在谈辞退这个环节里，题主要明确底线。
在跟员工谈辞退之前，题主所在部门一定会给题主一定的授权，题主一定要明确，只有在这个授权范围内的事情才是题主有权跟员工谈的，这个范围之外的，你无权说“行或者不行”。
组织授权就是题主在跟员工谈辞退的一个底线，这个是不能逾越的。
最后，在辞退这个环节里，题主要会急事缓办。
在跟员工谈辞退的时候，如果员工提出来超越组织给题主授权范围内的问题，在上一段我提到了，题主无权说“行或者不行”，题主看到这里，可能会问：“我本来就没有影响力，你还让我不能说行或者不行，那我该怎么做？”
很简单，既然超越了组织给题主的授权范围，那题主可以明确地跟员工说：“您提的这个问题，已经超过了公司给我的授权，现在我还没有办法给到您答复，这样吧，我已经把您的诉求如实记录下来了，回去我给领导汇报，至于如何解决，那就看公司决定了，请理解。”
正常情况下，被辞退员工也能理解题主的处境，为了自己的利益，急事缓办一下等待一下答复也不是不可以，所以，这种时候，不会为难题主。
Tips2：题主显然不太明白组织运转的真相——工作的开展不是以个人影响力为驱动力的，而是组织授权，是公司让你去做或者是人力资源部让你去做的，在工作开展中要学会借助组织的力量。
Tips3：员工的配合与否跟题主个人影响力有一定关系但是关系不大。员工的配合与否跟什么有关呢？员工的配合与否跟人力资源部在群众中的基础有关、跟工作的组织水平有关、跟员工切身利益是否正相关有关。
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3楼 yy3210
人都是慕强的，强者才能更快的形成自己的影响力。
丛晓萌
@yy3210：是的~
13楼 冰河47057
非本人力专业大三，天天看各位大神的观点，受益匪浅！
12楼 Eric1023
确实，实力才是硬道理。
11楼 chuzoushiwunian
打卡
@chuzoushiwunian：欢迎~
10楼 S_1341618710
你要有成果才能有话语权，才刚去什么都没有，凭什么配合你。
@S_1341618710：有业绩、有结果才能有话语权~
9楼 傀儡wawa0524
说的非常有道理。
@傀儡wawa0524：多谢认可~
8楼 莉荠
其实个人影响力不大没关系，跟员工相处融洽就可以了。
@莉荠：题主问题的实质是没有厘清职场逻辑的本质所以才会有这样的提问~
7楼 学习狂
学习啦！
@学习狂：欢迎~
6楼 ybyongbu
打卡学习。
@ybyongbu：欢迎~
5楼 诙嚯導頭
@诙嚯導頭：欢迎~
4楼 hongru
谢谢分享！
@hongru：不客气~
2楼 大卡
丛晓萌老师—— 本篇文章来自丛晓萌老师的分享。丛老师善于从实际案例入手，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
@大卡：感谢大卡老师推荐~
1楼 叶治国
对于职场人来说“打铁需要自身硬”，对员工关系的主管在谈辞退时我认为老师的方法很好，不能在公司授权之外答应员工任何要求；事事要小心！以免事没办成却火烧了自己；很多员工关系主管为了表现自己结果都把自己给坑了。
@叶治国：题主问题的实质是没有厘清职场逻辑的本质所以才会有这样的提问~
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3楼 yy3210
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丛晓萌
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13楼 冰河47057
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12楼 Eric1023
确实，实力才是硬道理。
11楼 chuzoushiwunian
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丛晓萌
@chuzoushiwunian：欢迎~
10楼 S_1341618710
你要有成果才能有话语权，才刚去什么都没有，凭什么配合你。
丛晓萌
@S_1341618710：有业绩、有结果才能有话语权~
9楼 傀儡wawa0524
说的非常有道理。
丛晓萌
@傀儡wawa0524：多谢认可~
8楼 莉荠
其实个人影响力不大没关系，跟员工相处融洽就可以了。
丛晓萌
@莉荠：题主问题的实质是没有厘清职场逻辑的本质所以才会有这样的提问~
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学习啦！
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打卡学习。
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1楼 叶治国
对于职场人来说“打铁需要自身硬”，对员工关系的主管在谈辞退时我认为老师的方法很好，不能在公司授权之外答应员工任何要求；事事要小心！以免事没办成却火烧了自己；很多员工关系主管为了表现自己结果都把自己给坑了。
丛晓萌
@叶治国：题主问题的实质是没有厘清职场逻辑的本质所以才会有这样的提问~