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如何用系统思维解决人力资源难题？
文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》作者
HR成长教练、管理咨询顾问
（文章一律原创，抄袭必究）
首先，不管内外部讲师，都有其优劣势，如何选择，首先得基于本次的培训目标。
本次的培训目标是要提升销售员的营销能力。
那问题来了：
一是这个营销能力指的是什么？是通用的销售能力，还是咱们企业特色的、该销售岗位特定的营销能力呢？
这两种能力并非只是一项能力，而是包含了很多子能力。
比如通用的销售能力，可能包括沟通力、谈判力、销售技巧；
而后者指的是企业该岗位需要具备的“销售流程、销售实操、销售策略、各部门销售配合”等相关的营销能力。
二是根据要提升的能力来分析哪些适合内部讲师，哪些是适合外部讲师。
比如通用的销售能力，肯定是外部讲师来讲授更合适，因为外部讲师讲的更全面也更生动，且能让大家有跨界思维，能够拓展视角和格局，增长见识。
而和企业息息相关的能力则是内部讲师会更合适。
因为不仅熟悉企业和业务包括产品，也会有大量的案例，更接地气，更容易让大家理解。
其次，要弄清楚哪些能力是短期可以提升的，哪些是需要长期才能提升的，哪些是即使培训也无法提升的。
因为并不是所有能力都能通过培训来提升。
比如外训是需要长期培养和有意识训练才能提升的，而有些则能通过短期内训就能达到一定效果。
所以，一是要看这次要提升的营销能力具体指的是什么，要有什么样的行为表现。
再看用什么样的培训方式能有效提升。
以及这次培训是长期还是短期培训。
比如年度的，每月2次，一年24次，还是单次的就培训个2-3天。
以及要结合培训预算来看。
所以选择内外讲师的依据有几个：
一是基于你的培训目标。
要提升的这项具体的能力界定，是内部讲师就能传授到位还是需要通过外部讲师。
内部讲师是否具备这样的素质能力，以及如果是内部讲授，不光光是老师要选好，还需要有其他东西的加持才能提升培训效果。
比如大量的匹配的案例库，公司过往发生过的真实案例，以及其他部门提供过来的反馈，以及员工访谈提供过来的反馈和建议等等。
包括培训的闭环管理。
很多企业盲目夸大培训讲师的作用，而真正让培训有效果，除了老师，还有很多其他方面的作用。
比如企业的文化、学习氛围、学员自身的基础和素质、培训队伍的专业性等等。
如果没有后面这些东西的支持，即使老师很厉害，也很难达到预期效果。
二是基于培训预算。
内部讲师肯定是更实惠，外部讲师现在基本都是一天1万起步，如果是系列培训，这个费用支出会更高。
且1-2次的培训其实能起的作用是非常有限的。
三是基于培训效果。
如果更多只是走个过场让大家感受一下，不会对受训对象进行培训后的绩效指标或岗位晋升关联。
那就不要期望有多好的培训效果。
反之，则是要好好的筹划一番，更适合系列培训，分几期完成。
且可以是内部讲师与外部讲师联合进行授课，共同配合，来帮助学员解决比较典型的问题，这样的方式培训效果才会更好。
所以，任何事情如果没有想清楚，还不如不要做，费时费力还达不到效果。
而大多数的hr还处于执行思维，即使身处管理岗。
因为战略和系统思维的不足，导致出现：
要么一直处于忙乱的工作状态；
要么很辛苦但没有产生多大价值，得不到部门和领导的认同。
所以，与其做勤劳的埋头做事的HR，不如少做点事，做对事情。
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老师这样一分析，思路清晰很多呀
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