摘要：1、职能管理工作，就如学习语文的成绩考评一样，需要我们从基础到应用的，去分项成要素，做标准赋分值。就可以形成给九段秘书的工作进行量化评价一样的量化考核了。
2、做职能工作的数据式转化评估，全在于我们对职能工作的内容、要素、环节、流程的清晰程度。
3、越细，越能形成下一层次的指标设立，也越易进行要素的分值设立。
绩效之——考评职能部门绩效？究竟是考评什么
——从语文考试，说职能管理的量化
（本文2600多字，整体阅读需要8分钟，若无耐心可跳读）
为什么职能部门的工作可以做绩效管理与绩效考评？
为什么又让人难以去做管理与考评？（认为不能量化就不好做绩效管理？）
其实质原因，是我们对职能部门的工作在企业经济意义上的认识不足。找不到这些职能工作的重要性与落脚点在哪里。
一、职能部门的工作本质是服务与辅助——寻找职能工作的经济意义
前几天我们才说过如何提升企业管理人员的管理能力，在《管理能力？管理的本质更多的是顺势能力》一文中我说过：
企业管理人员，其工作实质是管理一项与企业目标有关的关联业务。
而其能力，一般就是我们常说的“领导者的六项能力”。
比如：“领导全局、语言表达、文字综合、组织协调、团结共事、改革创新”这样的六能能力。
至于是不是这样的六项名称，全在于我们如何去认识。毕竟能力的体现可以在方方面面。但其代表的素质要素，其实是差不多。
我说过：要提升他们管理能力，首先就在于知道要提升哪方面的能力。这是立目标。
只有有了目标，才能有后续的万达策略。
为什么管理人员的能力素质，有这么多，有这么复杂？
其原因就是管理者的业绩体现，往往不是具体的、直接的经济数据。而是服务于直接体现经济数据的相关业务或者相关人员。
而管理人员所工作的内容，在业务直接工作方来说，其本质更多是一种服务，是经济业务达成的辅助。
而且这些服务与辅助，对于经济业务的达成其本质一定是必须的。否则，就不需要了。
只是这种必须可能是硬必须与软必须，前者是经济业务的组成部分，后者是为经济业务增值或者扩张服务的。
因此，从本质上来说，职能部门的工作，其实也是直接经济业务的基座或者延伸。
而要服务于直接经济业务或者组成经济业务，自然也是要细分工作内容与进度，才能最终成就经济业务，转化成为企业成本与利润的。
那么，这样的内容与进度，其中的成本贡献与利润贡献，难道是不能做管理与考评的？
显然是可以的。
二、职能部门工作该如何去更为客观的数据化测量？
说到对于管理业务这样的文化职能工作，就如题主一样，就觉得不能量化，可以去做管理，却无法去考评，这是真的吗？
显然，是可以进行数据化的。
读过书的人都知道：
我们学习时候的语文是要考试的。也是要评分的。
按道理来说，语文又不象数学，如何来评价正确，如何来打分的呢？特别是作文。一读就知道优劣，一量不却不知道量分。
高考时是怎样来给一个学生的语文成绩进行量化评价给分的呢？
一是基础内容。比如字词句文化知识等的理解与记忆。拼音、填空、造句，古文、文言等。
二是应用内容。比如对场景语言方字的理解、认识与应用。也就是句、短文、作文、辩论等。
而对于这些内容的评价，包括高考作文，他会有一个评分标准：
有等级讲档次。有着较为详细的评分细则。就如我们常说的九段秘书一样，会有不同的工作呈现，而给出不同的评分（也就给出不同的薪酬待遇）。
因此，职能部门的管理业务绩效考评，其实质同样如此。
一看组成内容。是否匹配业务需求，要素齐全完备。既讲计划，也讲物资。
二看业务进度。是否匹配业务需求，按时按质完成。既看步骤，也看效果。
三看满意程度。是否能让业务发挥，让人心情满意。只有高兴，发挥更好。
而这些职能业务的完成，显然都是可以用数据去数一二三，或者去按希望程度给一二三级的。而我们要的只是在满分值的情况下，给这些等级进行赋予不同的分值，就可以进行评估核算了。
而这里的组成、进度、满意度都代表着管理工作的有效性，也就是在管理目标下的二级或者三级指标。这就是管理内容下的指标量化（以组成元素、时间进度、满意程度及满意数量作为量化的体现。）
三、一些职能业务的量化实例。
例：社保购买：
买社保是属于职工的保健因素，同时也是企业的风险管理。
既影响员工的积极心态，造成有病不好治，也可能给企业造成工伤赔付。
那么，社保购买的及时性。可不可以考核？
我们可以给定及时性为100%。
忘买一个人？零分。
晚买伤害险？零分。
而对于薪酬，招聘培训等工作，同样可以如此进行量化。只是其中的错误率、到位率等设置不同而已。
例：展销项目服务中的绩效管理
如果销售部门要在某地搞一次展销。
显然不只是销售一个部门来进行的。
是需要其他的人力行政财务，甚至是采购等共同配合来完成的。只是可能组织者是销售部门。
那么，这项业务中对于职能部门该如何进行设立目标并进行考核呢？
这同样可以量化职能部门的工作（服务与配合）。
曾经我在《绩效之—过程中的绩效考评，看方向与进度》一文中说过：
绩效管理的落脚点，从来就是行为的落地点——要找到绩效管理的行动目标
我们一定要：针对每项业务的发生、发展的进程脉络，找到每项业务的关键节点。
这里，我们可以根据项目组给不同职能部门设定的任务，给职能部门设置指标。
比如：
财务部门，在项目工作上是否让人满意？
展销资金的到位率。有的时候，不能一次性给够预算的费用。就要做好资金的分步调配。
资金监控的及时率。发现某项内容的使用即将超预算要及时的提出。
比如：
行政人力，在项目工作上是否让人满意？
项目物资的到位率。看物资有没有需要的却现场没有，造成工作延误。
项目服务的满意度。通过问卷调查进行群众评价的量化核算。只是需要设立标准与调查基数。
比如：
销售组织，对于展销项目的管理者该如何考评？
可以直接设立经济指标比如盈利目标，也可以设立管理指标，成功100%。
项目管理成功：
评价成功率达90%，算成功。
其考评内容（二级指标）可以是：
方案制定的及时性。有时间要求。
项目组织的完备性。需要的人、机、料、法、环有没有进行要求，有没有跟踪检查到位率。
项目进度的及时性。（对于项目时间跨度很长的考核），对于项目开展业务脉络与推进时间安排进行设立指标。到点到位为完成，拖延多久算扣分进行设立。
项目管理的有效性。匹配项目计划，是否有按计划督促检查，是否有作及时诊断改善。作次数要求，对于结果优劣进行赋分。
这其中就不得不提到，我在《绩效之—过程中的绩效考评，看方向与进度》一文中说的，绩效管理中的一级指标与二级指标了。
是否满意，是一级指标，而体现满意的具体内容是二级指标。二级指标是分解指标或者环节指标。
而二级指标，甚至是三级指标，其实质就是帮助我们进行管理内容的量化转化的。
所以，我们的职能管理的工作，是否可以量化？
可以的。
通过管理工作的底层内容，进行指标的多次分解，形成量化的要素。就可以形成职能管理的工作目标与量化评估了。
小结：
1、职能管理工作，就如学习语文的成绩考评一样，需要我们从基础到应用的，去分项成要素，做标准赋分值。就可以形成给九段秘书的工作进行量化评价一样的量化考核了。
2、做职能工作的数据式转化评估，全在于我们对职能工作的内容、要素、环节、流程的清晰程度。
3、越细，越能形成下一层次的指标设立，也越易进行要素的分值设立。
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11楼 llm1989924
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21楼 尼弥西斯65671
越细化，就越能找到量化的地方，这是真实的，感谢分享
20楼 HelloKitty47256
学习
19楼 墨家高月20129
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18楼 进击的风信子17072108
非常不错
17楼 duxiaoman1015
学习了
16楼 花辰月夕孙
案例很多
15楼 熊熊Ne姐姐
学习了
14楼 枯叶蝶1977
老师写的都是精华呀，舍不得跳着读
13楼 kefu19871110
职能部门目标的4321法则：
4个标尺：数量、质量、成本、时间
3个步骤：量化、细化、流程化 能量化的尽量量化；不能量化尽量细化；不能细化尽量流程化。
2个答案：结果和行动
结果：实现这样的目标，最终期望的结果会是什么？
行动：完成这样的结果，需要采取哪些行动才能行？
1个原则：SMART原则
12楼 可可111
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10楼 samlau633
老师分析的很细致，已学习收藏！
9楼 平821212
很详细，也具备可落地性
8楼 qingdaoshunde
考核不了就不要推绩效嘛，推绩效也是要成本的
7楼 忒勒玛科斯39143
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6楼 心想事成的音符17072109
学习，非常用走心的分享
5楼 大卡
阿东老师——
本篇文章来自阿东老师的分享。阿东老师是一位非常高产的老师，目前已发布近1000篇文章，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
4楼 星矢40112
先赞在说
3楼 樱桃小丸子09832
打卡，有点难，不好理解
2楼 盖聂39099
学习，从现象到理论，从理论到案例，好文
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