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团队出现人才断层，多半是危言耸听
一家正常成立/发展和经营的公司，突然就出现“人才断层”了？鬼才信！
说到“人才断层”，很容易联想到上世纪我国的那十年，如果没有那十年，也不至于有明显的断层。推及到企业，难道也曾经发生过“N年大事儿”？换成谁的脑袋，都想象不到发生了什么才出现“断层”的，所以，问题多半出现在认为“断层”的人身上。
对此，我是这样思考的：
1，力量缺失：是怎么支撑的？
题主讲“团队中坚力量和腰部力量缺失”，中坚与腰部都没力量，这个“人”还能有多大的活动空间呢？他是怎么行走和支撑沉重的身体呢？闪过腰或者核心力量不强而非要做一些高难动作的朋友，都深有体会。
堂堂四百人的公司，如果以上力量长期缺失，是怎么在同行中赢得一席之地的呢？是怎么支撑公司收入和利润的呢？是怎么完成各部门各项大小事务的呢？难道都没有完成过，难道都是最基层员工和最高层员工完成的？
2，难有胜任：是什么人在做事？
题主说“中基层管理者难找到可以胜任的”，这极不利于团队的发展。
我想说，既然很少有胜任的人，那么，在这些岗位上的那些工作，不管是具体的或大或小的管理事项，还是不少的具体操作类事务，又是谁在具体落实/跑腿/指挥/安排呢，会不会是一线基层员工高度自觉自动主动的去找事情做呢？会不会是高层领导代替中基层管理者来行使呢？
3，盘点才发现：平时在干什么？
上个月做了人才盘点，才发现“中坚和腰部力量缺失，中基层管理难找到可以胜任”的，这话确实太滑稽太可笑了。
先不说人才的事儿，就看我们一个普通人的体力情况，是不是在不做“体力盘点”或“体力测试”的情况下，就不知道自己“核心力量”怎么样呢？是不是一定要用“引体向上/人体旗帜/平板支撑”等项目来测试才知道呢？
显然不是，平时搬重物/抬拿东西等都是很清楚自己腰腹力量的，怎么可能一定要“盘点”才知道呢？
不盘点，就不知道“团队中坚力量缺失和胜任者少”的情况。兴许题主及其公司也是知道，只是没有讲罢了。
那么，既然平时也知道一些现象，但为什么不引起重视并给予改善措施呢？也可能有了一定办法，只是效果不好，或者落地不严，导致一直如此状态。
问题正如生病一样，都是拖延出来的，小事儿不处理，必然酿成大事儿，事儿大了，处理起来就不容易了，再厉害的医生，大病面前，也是犯难的。
4，别危言耸听：多半是人为紧张？
核心力量缺失/那么多人不胜任，是真的基于公司及其岗位胜任特征和要求而言的吗？
所谓的力量，其标准是怎么制订的，是比照行业标杆的标准，还是大领导的想当然标准；所谓的不胜任，是人人考核都90分/100分，还是领导认为不胜任就是不胜任，还是老板眼中的管理者“一个都不合格”。
虽然盘了点，HR拿的标准和尺子，是客观公正公平的吗？是不是行使了老板和所谓大领导的代言人，是不是站在公司经营发展和实际内外部情况基础上来盘点的。
5，HR算个啥：你能干啥？
不管力量缺失与否？不管胜任不胜任，也不管它们的程度如何。
HR牵头做苦力搞了人才盘点，盘出了“两大条结论”，以为就是正确的了？以为就是领导希望得到的？以为这样的结论，领导就会奖赏？我倒认为，在结论面前，如果要追查责任，HR一定是非常重要的。
平时不搞好工作，盘出这么些鬼东西，除了把领导气坏气急之外，没什么作用。搞不好，对着HR就是披着盖脸骂过来。
即使盘点正确无误，到这种程度了，你HR就能决定怎么做吗？你根本决定不了；如果盘点有失公正，并不准确，因为大家只要横比纵比其他同行企业就清楚的，HR的专业性/敬业性就值得高度怀疑，搞不好让HR重新盘点。
6，本来没事儿：就不要搞事儿。
人才盘一下点，本来是非常正常的事儿，可非要盘出点事儿，显示自己“盘点”的高超水平，那就想错了，到头来，多半是搬起石头砸自己的脚。
盘点，不只是对现状和过去进行总结，更要看到未来，有哪些改善措施和办法，不说解决办法的盘点，就是流MANG。
假如题主所盘百分百正确，如果要说怎么做或解决办法，可以这样设想一下：
短期的，要么不管，继续这样下去，要么引进几个行业核心人才起到鲇鱼的效果，但需要投入一定成本，也有不稳定的风险。
中长期来看，还得靠自身造血，不太可能依靠外部输血，正如上世纪那十年后，发展壮大起来，主要靠的G革K放和自身培养，当然也引进一些留洋人才，就是到了现在，这个“断层”也没有弥补起来。
所以，提拔和培养自己的人才，才是最为主要的，德才兼备者为上，不能兼顾的重德，才可以慢慢培养，培养机制/奖惩办法等完善起来。
作为HR，人才问题是大问题，岂能HR说了算，顶多可以占据事实和数字，认真进行分析问题，拿出HR的解决方案，供上级领导参考，至于最终到底怎么做，还是得听领导的。
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14楼 景振华
学习
13楼 浣儿
学习了
12楼 A阳光
做好HR能做的事，作好HR的信任感，才能做好HR。
11楼 就是这样88
人才盘点出现断层，可以看下你的人才盘点标准是否符合公司实际情况，既不能拿市场头部企业高标准要求，也不能太低，适合现行发展最好，个人建议
10楼 胡飞飞
团队出现人才断层的现象,民企这类情况比较多 根据HR的职能且自己能力去分配相关工作 如果，内部梳理，选拔晋升，淘汰，发起新一轮招聘进行补充 后期维护比较多重要，维护比较好一般不会出现这类断层现象
9楼 奈費尓提蒂
好直接啊。
8楼 Loveyesterday
学习打卡了
7楼 Akaisha
谢谢分享！
6楼 ly771881
因发展或企业架构调整导致的短期人才断层还是能理解的。
5楼 hmltb
在企业快速发展的时候出现断层也是很正常的，我之前在一家销售型公司，公司半年不到，从一个部门发展成4个部门，导致没中基层人才去支撑部门的发展，后面半年时间就都用于培养人才去了。
4楼 周振華
打卡
3楼 俊俊HR
2楼 luowawa
HR确实不能随便下定义，毕竟这也确实是吃力不讨好的事。
屈原82198
@luowawa：同感，老师批评的对，自己发现了问题解决不了那就是搬起石头砸自己的脚
1楼 大卡
秉骏哥李志勇老师—— 本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第10个年头，发布文章近2000篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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人才盘点出现断层，可以看下你的人才盘点标准是否符合公司实际情况，既不能拿市场头部企业高标准要求，也不能太低，适合现行发展最好，个人建议
10楼 胡飞飞
团队出现人才断层的现象,民企这类情况比较多
根据HR的职能且自己能力去分配相关工作
如果，内部梳理，选拔晋升，淘汰，发起新一轮招聘进行补充
后期维护比较多重要，维护比较好一般不会出现这类断层现象
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因发展或企业架构调整导致的短期人才断层还是能理解的。
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在企业快速发展的时候出现断层也是很正常的，我之前在一家销售型公司，公司半年不到，从一个部门发展成4个部门，导致没中基层人才去支撑部门的发展，后面半年时间就都用于培养人才去了。
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HR确实不能随便下定义，毕竟这也确实是吃力不讨好的事。
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