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01
李赛凤于2016年11月1日入职北京某财富管理公司，任投行部副总经理，双方于当日签订期限为2016年11月1日至2019年10月30日劳动合同，约定试用期为6个月、试用期及转正后月工资标准均为6500元。
入职时，李赛凤向公司提交的普通高等学校毕业证书系伪造。
2018年8月16日，公司以学历虚假为由解除了李赛凤劳动合同。
李赛凤主张入职时公司知晓上述毕业证书虚假，其在公司任副总经理，主要工作内容是开拓项目资源，公司仅要求工作经历、能力及社会资源，对学历并没有要求。公司则主张该公司并不知情，现因李赛凤提供虚假毕业证书，属欺诈行为，双方劳动合同无效。
李赛凤申请仲裁要求公司支付工资差额及违法解除劳动合同的赔偿金，仲裁委员会裁决：1、公司支付李赛凤2018年5月1日至2018年8月16日期间工资差额191907.8元；2、驳回李赛凤的其他仲裁请求。
公司不服，提起诉讼。
02
一审法院认为，因李赛凤提供虚假学历信息导致公司作出错误判断，在违背真实意思表示的情况下与李赛凤签订劳动合同，故确认双方于2016年11月1日签订的劳动合同无效。
鉴此，双方系劳务关系，在李赛凤已提供劳动的情况下，公司应支付相应的劳务报酬。
李赛凤主张其月工资标准为60000元，公司每月分两张卡向其支付，一笔6500元由公司通过公司账户支付，支付至2018年8月16日；另一笔53500元由翁某1通过个人账户支付，支付至2018年4月30日。故公司尚应支付李赛凤2018年5月1日至2018年8月16日期间工资差额。为此提交了证据予以证明。
就劳务报酬标准问题，本院认为，首先，翁某1曾担任公司的法定代表人，与该公司具有关联关系，故公司仅提交翁某1公证的声明不足以佐证其主张；其次，结合翁某1支付的款项呈现周期固定、金额固定的特点，符合劳务报酬之特征，与李赛凤的主张能够相互映证。故综上法院采信李赛凤所持劳务报酬标准为60000元/月、公司尚拖欠其2018年5月1日至2018年8月16日期间部分劳务报酬未支付之主张。
如上所述尽管因李赛凤存在学历造假的不诚信行为导致双方劳动合同无效，但该行为与其工作能力不存在必然联系，且公司并未提供应降低劳务报酬的证据，故公司应支付李赛凤2018年5月1日至2018年8月16日期间劳务报酬差额190017.24元。
综上所述，一审判决公司于本判决生效之日起七日内向李赛凤支付2018年5月1日至2018年8月16日期间劳务报酬差额190017.24元。
公司不服，提起上诉，认为李赛凤在向公司提供劳务的过程中存在严重的欺诈行为，违反职业道德，违反诚实信用原则，公司非但不应再向其支付所谓的劳务报酬，还有权要求其返还已被骗取的劳务报酬。
二审法院认为：根据查明的事实，李赛凤确实向公司提供了伪造的毕业证书，一审法院据此确认双方于2016年11月1日签订的劳动合同无效并无不当。
但我国实行的是劳动合同与劳动关系双轨制，依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定，劳动关系自用工之日起即建立。易言之，劳动关系是否存在并不依赖于劳动合同。是故，该法第三十八条第一款第五项与第三十九条第五项分别规定，因用人单位的单方过错及因劳动者的单方过错致使劳动合同无效时，劳动者和用人单位分别拥有单方解除权。
据此可知，此种情形下劳动者和用人单位只是拥有法定解除权，其可以选择解除，也可以选择不解除。也就是说，在现行法律制度下，劳动合同无效，并不导致双方之间的劳动关系无效或自动解除。唯有在劳动者与用人单位双方违法致使劳动合同无效时，存有例外。
比如根据相关司法解释的规定，外国人、无国籍人没有取得就业证就与内地企业订立劳动合同的，要求确认劳动关系的，不予支持；以及用人单位与其招用的已经享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，应当按劳务处理。
鉴此，在双方对李赛凤为公司提供劳动的事实没有争议的情况下，一审判决基于劳动合同无效直接认定双方之间系劳务关系，与《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定冲突。李赛凤虽未对一审判决提出上诉，但该认定可能损害社会保险及公积金等国家和社会公共利益，故依据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百二十三条第二款的规定，予以纠正。
双方劳动合同虽然无效，但在李赛凤已提供劳动的情况下，公司应支付相应的劳动报酬。
就劳动报酬标准，考虑到本案实际情况，仍宜参照双方实际约定的工资以确定。李赛凤主张其月工资标准为60000元，公司每月分两张卡向其支付，一笔6500元由公司通过公司账户支付，支付至2018年8月16日；另一笔53500元由翁某1通过个人账户支付，支付至2018年4月30日。根据查明的事实，在2016年12月至2018年5月期间，李赛凤的银行账户在每月中下旬均有收到来自“翁某1”账户的入账，每月入账金额均为52000余元，且翁某1曾担任公司的法定代表人。公司虽主张上述入账仅是翁某1与李赛凤之间的个人债权债务，但仅提交翁某1个人声明，并未提供能够证明上述入账系个人债权债务的其他证据。
综上，本院认定李赛凤提举的相关证据能够高度印证其关于月工资标准的主张，故采信李赛凤所持工资标准为60000元/月、公司尚拖欠其2018年5月1日至2018年8月16日期间部分劳动报酬未支付之主张。
综上所述，公司的上诉请求不能成立。法院判决如下：
一、撤销一审民事判决；
二、公司于本判决生效之日起七日内向李赛凤支付2018年5月1日至2018年8月16日期间劳动报酬差额190017.24元。
案号：（2019）京01民终8267号（当事人系化名）
来源：劳动法库
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1楼 dongan02
二审法院的判决值得商榷。 二审法院认为：根据查明的事实，李赛凤确实向公司提供了伪造的毕业证书，一审法院据此确认双方于2016年11月1日签订的劳动合同无效并无不当。既然劳动合同无效，约定的月薪自然也无效，还按60000的劳动报酬支付，不是纵容了员工的不诚信行为吗？判定劳动合同无效的意义又在哪里？
2楼 郑老师聊人资管理
如果劳动合同无效，为什么还要按照原合同约定的薪资执行。这不是明显前后矛盾吗？即使劳动关系不因劳动合同无效而无效，但也应根据其实际劳动价值而定，其学历明明很低，以其学历水平可能只能拿5000元，公司有权主张返还多支付的报酬。法院如此判决，简直难以置信，公司的损失该如何主张？一个不公正的判决会污染整个河流。
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1楼 dongan02
二审法院的判决值得商榷。
二审法院认为：根据查明的事实，李赛凤确实向公司提供了伪造的毕业证书，一审法院据此确认双方于2016年11月1日签订的劳动合同无效并无不当。既然劳动合同无效，约定的月薪自然也无效，还按60000的劳动报酬支付，不是纵容了员工的不诚信行为吗？判定劳动合同无效的意义又在哪里？
2楼 郑老师聊人资管理
如果劳动合同无效，为什么还要按照原合同约定的薪资执行。这不是明显前后矛盾吗？即使劳动关系不因劳动合同无效而无效，但也应根据其实际劳动价值而定，其学历明明很低，以其学历水平可能只能拿5000元，公司有权主张返还多支付的报酬。法院如此判决，简直难以置信，公司的损失该如何主张？一个不公正的判决会污染整个河流。