摘要:分红激励的本质一定要把握。干股激励的本质是与绩效挂钩的分红权,期权激励的本质是与绩效挂钩的实股,无论哪种模式,都必须与绩效挂钩。分红激励就是把员工变成合伙人,合伙人是带头为公司创造价值的人,不是坐收渔利的人
对于初次接触分红激励的HR,想知道怎么做方案往往很难找到思路,但了解不该怎么做,反而更容易认清现实。
分红激励不是简单的加加减减,实际上激励模式、激励对象、激励数量都非常关键,这些绝对不是拍脑袋决定的事,需要在对公司整体情况了解的基础上,有计划、分步骤实施。
分红激励不要一开始就全员模式,如此反而失去了股权激励的意义,导致激励没有重点、目标和指向不明确。因此,建议提前设置总量,针对每个人,根据岗位的价值、历史贡献、未来绩效等,记好个人的量是多少。既避免激励过度,也避免不痛不痒。
分红激励对象的标准一定要公开透明,能衡量,否则很容易激励了少部分,伤害了大部分。我们要做的是,获得股权的人被激励,没有获得股权的人有预期。因此,HR需要在不同阶段使用不同的激励方案,适时调整授予额度。
目标的确定是最大的难点。第一次做分红激励,一定要让激励对象拿到分红,否则就成画大饼了。合理的目标能够激励管理层努力经营,但又不至于被认为高不可攀而放弃努力。
分红不是拿着利润分蛋糕,需要通过顶层设计,帮助企业打通企业战略、公司治理、资本运作、薪酬体系、绩效考核、企业文化等各模块的经脉,实现企业愿景与执行、组织规则与个人利益的完美对接,让蛋糕变大。否则会导致员工为了短期的财务指标而牺牲公司的中长期利益,不利于公司的整体利益价值最大化。员工虽然被激励但管理模式并未匹配,分红必然流于形式。
想参与分红,一定有很多否决条件,如员工要全职投入,不能从事同行业竞争,职务作品知识产权归公司所有等。这些条件,就是在筛选更优秀的员工,留住更优秀的员工。如果没有条件限制,分红的导向很容易偏离。
分红最好与绩效挂钩,如果分红不跟绩效考核挂钩,那就代表未来我做得好,按持股比例分红,做得不好,也按持股比例分红,即使我干活,也要按持股比例分红,那股权激励的意义又是什么?最后肯定出现干活的拿得少、不干活的拿得多的现象。
分红激励的本质一定要把握。干股激励的本质是与绩效挂钩的分红权,期权激励的本质是与绩效挂钩的实股,无论哪种模式,都必须与绩效挂钩。分红激励就是把员工变成合伙人,合伙人是带头为公司创造价值的人,不是坐收渔利的人,否则,为什么要分红,给奖金不就行了?
2楼 adsf342342345
感觉要考虑的太多了,不同做法都有利弊
12楼 red wan
感谢分享!!!
11楼 冉小桂一定要瘦瘦
和绩效挂钩?绩效不是有绩效工资吗?
10楼 水煮QQ
考虑的太多,反而寸步难行
9楼 hellopp
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8楼 dachuan1111
激励了少部分,伤害了大部分
7楼 合云
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6楼 zhongyy
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5楼 小新心
学习了
4楼 viviancf
有一说一,分红机制不是在开始的时候就的确定吗?明确谁能得谁不能得,以及为什么
3楼 alexshang
谢谢分享
1楼 大卡
曹锋老师——
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