摘要：候选人的面试能力素质的综合评价，要想简单有效，在于平时对于岗位结果与能力素质是否有效对应的基础工作。
只要对于岗位管理工作做得细致，有明确的任职资格体系，工作胜任素质模型，自然就能形成良好的面试评价要素。写最后的综合评价自然毫无问题。
招聘之127——面试评价的科学性来源于基础工作的严谨性
——再说通过招聘面试做工作管理
一、先学习一下话题的内容表达。
有的时候对于我们的提问确实还是需要再行提炼。
就如本话题，有时恍惚是看懂了。可细看却又觉得自己是不是没有搞明白题主的意图？
就如本话题：
到底是想说如何对候选人进行面试？（如何做好面试评估，是说如何做好对候选人的能力进行面试，并评估能力优劣度吧？）
还是想说候选人面试完后，如何形成一个综合性的面试结果？以便汇报进行申报审批？（要怎样才能写好这个面试评价，是指的有了评价结果，只是如何来进行综合结果给出一个总论吧？）
但总体来看，应该是说如何写好一个人的面试结论吧？
毕竟，题主也说了用人部门已经进行了评估了。而人力资源部门也进行了评估了。只是他们对候选人的评估并没有明确的标准，而是靠自己的经验和感觉进行的评判。
那么，对于如何进行面试评价的综合，题主之所以不知道如何写，其实就在于一个问题：
你对用人部门与人力领导对候选人评价都没有信心。——因为无据无可查。
二、如何让面试的评价标准而明晰？
1、面试需要标准。
在昨天关于招聘的分享中，我在招聘126之《工具从来只有结合实际来用的》一文中说过：
无论是用结构化面试，还是STAR法则去做剥洋葱式的场景追问，其实都在于面试者自己掌握有一份自己认为的能力标准。
结构化面试的标准，是事前依据岗位结果要求与能力需求，从而确定能力及潜质要素，而定出的能力素质标准。
而其他的非标准化面试的能力素质标准，就算不是放在书面上的标准，也同样是在面试官心中有着优劣程度的一个标准。
总之，就是面试官对于其能力有着自己认为的“心中有数。”不然还去做什么面试官呢？
当然心中无数，却去充数的面试官在很多企业都有，而且不少。
毕竟很多老板都认为招聘HR没有啥用，做些“打电话，喊人来看一下等的毫无价值的工作内容”就行了。
所以，众HR，我们是做的啥招聘呢？
2、能力要素的标准在哪里？
在做招聘的时候，我们往往都会考虑一句话：做得下不？
别人针对你的工作，做不做得下，其实需要两个方面的论证：
一个是有无资格。
即明面上要求的能力凭证，你有没有？
比如：
要求大学本科？要求三行业三年工作经验？要求做过类似项目经验？
这里的资格也就是一个敲门的砖。看候选人能不能有机会进入下一步面试。
而这一步其实就是做招聘行动的HR的基础工作。
先看资格。这就是很多老板觉得招聘没有什么用的原因。——招聘HR往往只能确认一下是否有资格来报名应聘。
二看是否合格（胜任）。
一个候选人对应岗位需求是否合格，这就很需要考虑要素了。
合格与胜任，其实往往代表对方已经能在岗位上进行工作了。而不是初具资格。
因此，我们是否知道什么样的能力才是能在该岗位上做出成绩的？
这其实就我们需要做好该岗位的胜任模型。
什么才是基本胜任？什么是胜任？也就是对于岗位来说，候选人是标准匹配，还是基本匹配，或者是优于匹配？
这在我们的人岗匹配中，一般会要求这些要素：
《如何进行居于岗位胜任力的能力评估管理 》一文，其中有三个方面的内容，对于本话题中如何对候选人的能力进行描述有着一定的借鉴意义。（可点击本文中的链接进行阅读。）
1、标准定义：对于低配，标椟与优配等概念有着清晰的阐述。
2、能力模型。对于如何设计岗位的胜任力模型有着分享。
3、要素估值。对于形成能力水平的能力要素，进行分类并赋予分值。
三是能力评估流程
我们在针对岗位需求，要对候选人进行能力要素的结构化。我们可以借鉴做人岗匹配的实话流程进行评估。如下图。
人岗匹配度的评估过程
只有用人部门、人力部门都知道对应的能力要素标准，他们才能有针对性的用较为标准的话语或者分值给出对候选人的能力评估结论。
因此，对于候选人的能力评估结果如何写，好不好写，全在于平时你是否确立有该岗位的能力要素项目及能力要素的能值标准。
当你没有这些的时候，你可以简单明了的确定一个面试评估评估表格。就如在前两天分享的“如何设计招聘工具表单并降低招聘风险？”话题中说的一样，在《招聘之125表单风险控制，一切尽在掌中》一文中，我说过：
要设计一份《招聘面试评价表》，让招聘面试不是一言堂。要针对能力与素质进行分项设立。
（主要按照知识、技能、经验、行为（潜质）等四个大的方面进行设立要素及分值就可以了）。
而有了低标优的标准，有了对应低标优评价的分值标准，你自然就可以轻易的对候选人进行能力的综合评价。
而且有着对应的面试评价表进行论证，不用背锅。
小结：
候选人的面试能力素质的综合评价，要想简单有效，在于平时对于岗位结果与能力素质是否有效对应的基础工作。
只要对于岗位管理工作做得细致，有明确的任职资格体系，工作胜任素质模型，自然就能形成良好的面试评价要素。写最后的综合评价自然毫无问题。
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18楼 水墨红颜
合格与胜任，其实往往代表对方已经能在岗位上进行工作了。而不是初具资格。
23楼 野心家卫庄99615
感谢分享，候选人的面试能力素质的综合评价，要想简单有效，在于平时对于岗位结果与能力素质是否有效对应的基础工作。只要对于岗位管理工作做得细致，有明确的任职资格体系，工作胜任素质模型，自然就能形成良好的面试评价要素。写最后的综合评价自然毫无问题。
22楼 香无尘80845
打卡
21楼 涅索斯37281
非常 不错
20楼 日番谷
谢谢分享
19楼 www45
面试流程要规范好，包括评估的标准
17楼 fslhy
确立有该岗位的能力要素项目及能力要素的能值标准，学到了
16楼 忒勒玛科斯39143
我觉得经常有这样的现象
15楼 心想事成的音符17072109
学习
14楼 Karl49985
对候选人的评估并没有明确的标准，而是靠自己的经验和感觉进行的评判
13楼 高达85725
打卡
12楼 好好学习不要打混
打卡
11楼 杀阡陌71797
学习一下！
10楼 优忒毗88632
打卡
9楼 海尔兄弟56646
就是不太清楚
8楼 猜火车的莫西
学习了
7楼 红河车队
写面试评估我认为要有一套依据才行
6楼 jenlice
题目也没说清楚诉求啊，意思是要综合用人部门和人力资源的意见让HR写一份面试评价吗
5楼 hangege
写这个面试评价要有参考，用人部门凭感觉肯定不行
4楼 麦芽妈妈
打卡学习
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