随着时代的不断发展,每家企业都有可能面临关键人才流失的状况,其中被竞争对手挖墙脚是很大的原因之一。
面对关键人才的流动,企业和人力资源工作者有效应对、处理的方法很关键。
01
为什么挖?
竞争对手挖墙角的核心诉求分析
人才被挖,企业要看透挖人背后的原因。
企业挖人无非是三方面考量:省时、省心、有附加值。
人力成本是企业需要重点考虑和把控的企业运营成本之一。一个企业要培养可以独当一面的人才,短则需要2-3年,长则需要5-6年的时间,企业付出的时间成本是非常大的;另外,目前随着业务发展、迭代的速度越来越快,很多时候企业来不及把人才培养出来,就要解决业务的需求。这时候就需要直接引进成型人才。
例如,随着企业的发展,涉及到城市公司的扩张,企业规模的急剧扩大,必然会面临人才的急剧增长,所以企业也不得不考虑通过外界引入迅速进行人才扩充。“省时”这一点,是很多企业选择挖人的核心要点。
第二,省心。这一点人力资源工作者深有体会,培养一个人才不仅需要关注每个人不同情况;还要与企业不同发展阶段的人才需求相配合;针对性的匹配课程提升员工的个人素质;给予合适的成长、晋升环境,还要考虑如何保留人才等问题。如果直接挖到已经培养好的人才,公司省心又省力。
第三,有附加值。挖人不仅仅是能够省心、省时的获取企业所需要的人才,还会获得更多的附加值。
(1)引入优秀人才第一个附加值——“充实团队”。
这里的充实团队不仅仅是指这一个人的加入,更多的是通过一个人的加入,吸引到他身边更多人才的加入。有时候,挖一个人会带来一整个团队。
(2)引入优秀人才第二个附加值——“突破壁垒”。
这里的壁垒是指的团队管理的壁垒。例如,有些企业固有思维保守,现有团队的创新性、进取心薄弱,这时候引入创新型人才可以有效打破组织壁垒。
另外一方面,有些企业自己已经意识到运营存在不足,但是领dao层思维固化,或是不敢挑战领导的权威。但事业在发展,企业不同发展阶段会提出不同的要求,这时候就可以通过引入职业经理人,敢于突破固有思维,这也是企业发展所需要的。
(3)引入优秀人才第三个附加值——“带来技术”。
这一点是显而易见的,尤其是对于高科技企业或是研发行业,挖到技术骨干加入公司一定可以带来企业所需要的技术。
(4)引入优秀人才第四个附加值——“完善管理”。
很多企业的快速迅猛发展除了具备领先的技术外,还有很大一部分原因是管理领先。挖猎外部人才可以把原有企业优秀的制度管理流程规范,采纳到现有企业。
(5)引入优秀人才第五个附加值——“打击对手”。
前面四点主要是对内部的提升,最后一点是针对对手企业的打击层面。
企业在清楚了解到挖猎背后的原因后,企业要做的不只是用作盾牌进行防御,更多的还是要去进攻。
02
怎么看待?
如何正确看待人才流动及应对
(1)不可避免
企业挖猎人才是不可避免的事情。企业业务发展与人员发展经常出现不匹配的现象,一旦业务发展超过企业内部人才培养发展需求时,就不可避免要面临从外界挖猎人才的情况出现,100%自给自足的人才供给是不存在的。
(2)难以阻止
企业挖猎人才是难以阻止的事情。不排除有恶性竞争的情况,但是企业之间相互挖猎是很常见的,即便是在双方达成君子协议的情况下,随着市场信息流动越来越通畅,人员流动也应该是很通畅的。
(3)有利有弊
人才被挖,很多人都觉得可惜,给公司带来了损失。但是,从另一个角度看,也有一些让我们欣喜的地方。
利弊到底都体现在哪些方面呢?
弊:
· 业务影响:核心岗位人员流失,直接影响业务的开展。例如,对于研发岗位,会影响关键产品的质量和进度;营销岗位则会影响销售指标的达成。
· 人心动荡:人心动荡主要来自两方面,一方面,很难避免与离职单位同事的交流沟通,会带给原公司员工带来变动的想法;另一方面,企业的员工流失率过高,会让其它候选人有选择的顾虑,其次对于原有员工而言,内心会产生波动。
· 资源损失:例如营销岗位在离职后会带走一部分客hu资源,如果是团队关键人员也会带走整个团队资源的风险。
· 机密泄漏:核心技术信息、核心人员信息,以及企业内部的管理制度和经验都会有泄露的风险。
利:
· 打造梯队:一个人员的离开,对剩下的人员是新的发展机会,有可能会盘活一系列人员资源。例如,部门总监的离开,下面梯队成员都有晋升机会,原有人才都已经是非常成熟的,都有能力胜任新的岗位。也会给团队带来新的积极性与新气象。
· 发现问题:当有很多核心成员离职时,相伴随会有很多问题暴露出来,不管是组织管理流程问题、企业文化问题还是薪酬问题都会浮出水面。
· 改善管理:这些问题随着关键人才流失企业不得不面对,这也是一个发现、改进问题的契机。
03
如何应对?
核心人才被挖猎的利弊及应对处理
(1)事前 苦练内功
人才梯队建设,确保人员供给。企业核心人才被挖对业务的冲击很大。如果企业的人才梯队建设非常完善,确保后备人才供给的情况下,个别关键人员被挖未必会造成很大的冲击。
管理体系建设,确保运作顺畅。管理体系的建设一方面可以建设人才备份、关键岗位AB角;另一方面,很多企业在管理思路上可以避免对人员的过度依赖。
例如,万达以军事化管理著称,它有一个思考点“尽量摆脱对人的依赖”,针对这一思考万达做了很多工作。
设置完善的管理体系,有详细的标准汇编,也就是大家俗称的“大蓝本”,这种情况下不管是谁来做这项工作,只要翻开操作手册就能够按标准完成;在信息化方面,万达有“红黄绿灯系统”,每位员工上班第一天,第一时间就是要进入管理系统,这里面会把所有工作的紧急程度分别用红黄绿灯直观展示给管理者。
如果一家企业的管理体系建设的非常完善,是有可能摆脱对员工的依赖的,这样在人才流失时也不会对企业发展造成很大的影响和损失。
企业文化建设,确保留人留心。企业文化建设要旗帜鲜明的提出提倡什么,反对什么。并且,企业要在员工心里有一定的温度,员工关怀要做到位。当员工的价值观与企业文化匹配度很高时,当他遇到不匹配的企业时,他会非常渴望回到相匹配的企业。
(2)事中 合理挽留
一般离职的情况出现,企业很难保留人才,但也需要做出适当的挽留措施。
待遇留人,不谈薪酬只谈感情都是耍流氓,企业要给到员工与企业发展阶段相匹配的薪酬。当业务处于领先阶段时,总体薪酬水平一定不能落后。
情感留人,只谈薪酬不谈感情太过冷冰冰,企业也要关注员工个人需求与成长。
发展留人,长期留人还要提升人的自身价值,薪酬和情感只能解决一时的问题,长远来看每个人都有自己的发展诉求,有自己的社会供应价值,需要不断自我提升。这就需要企业帮助员工提升自身能力素质,还要在职位、管理幅度和项目经验提供不断发展的机会。当员工始终能感受到自我价值的提升,可以有效提高员工的留存率。
事业留人,很多企业会推出事业合伙人计划,与关键员工分享企业发展带来的利益,这样可以让员工更加有主人翁意识,更加有归属感。
(3)事后 反思改进
当面对员工已经离开的现实,企业应该如何反思改进?
首先,企业需要通过薪酬待遇检视、企业文化思考、管理现状回顾、制度流程强化这四个方面,对企业内部进行反思并发现问题。
只有发现真实问题并加以改进,或者可以针对问题创新一些新的管理方式。例如像万达一样,摆脱对人的依赖,即便是人员流动,也可以保证业务在一定水准上平稳运行。只有企业不断发现问题、解决问题才能有效应对被挖墙脚的情况。
另外,对离职员工也可以进行管理,适量进行人才回流,也可以为企业雇主品牌提升带来很大的效果。
最后,离职访谈企业一定要重视,这是企业发现关键问题、了解公司不足很好的机会,所以人力资源工作者一定要做好完善的离职访谈表。
定期做离职分析,从不同维度进行分类分析,例如部门、性别等。每一种类别都能让我们发现不同的问题,帮助企业改进问题促进更好的发展。