摘要:招聘是一个细致活,但却被很多企业搞成了新员工的试验基地。这是对人才,对企业的不重视。
而招聘中要想控制有效,就在于细节的关注到位。
招聘之125——表单风险控制,一切尽在掌握中
学习思维:
1、做招聘不仅是招人,更是要解决问题。而在解决问题时同样需要关注招聘的成本与产出问题。
2、招聘的表单,不是越多越好。但关注真实性,岗位针对性,却是一定要在细节了考虑。
本文内容:
一、搞清楚都有哪些风险?
说到招聘中的风险管控,其实就两个方面:
一是投入与产出的负相差风险。二是由于法理防范的劳动风险。
前者只是能力不匹配的问题,能力过低或者直接招错了人,导致只有投入没有产出。
而后者是对于劳动保护、民事等有关法规不理解,而在招聘广告、招聘启示、个人言行等是违反规定的问题。
因此,一般情况,我们认为在招聘的过程中会存在六个风险。
曾经我在招聘系列的《入职六大防御阵地,风险从招聘信息开始》一文中说过:
从招聘、入职到转正期间,需要注意六个方面的风险管控:
人才的投资风险。——指向技能与潜质。这在于对员工业务技能、素质潜质的分析评估准确性。
违纪失财风险。——指向法理言行。需要我们注意身份,理解规制规章。是企业代表,要遵纪守法,要尊重劳动者。
形象文化风险。——没有自己是门面、是荣誉的意识。要防止自己乱说话,乱表态,最后害自己害企业的舆论问题。
面霸欺瞒,误识人才风险。——只是根据面试及书面简历就标定人才情况。不做认真背调,被人欺瞒,导致招聘成本,工作成本巨亏。
对于OFFER中的要约把控。——注意录用的真实性。OFFER是要约,不能乱发,接了,同意,就够成了要件。就具有法律效力。
资格不适当的风险。——有能力没有资格同样是种风险。其中证件、合同资格,身体是否适应工作岗位条件等,同样是一种未来的风险。
当然,招聘入职等系列的过程中,其风险自然不可能只是上述这些,毕竟岗位不同,有的人员需求也自然不同。
那么其风险点自然也会不一样。
因此,锁定常规,区别对应就是必须的。
二、在招聘中一般运用的表单有哪些?
1、常用的员工招聘三表。
在招聘中,我们最常用的表格有三种:
一个是个人简历表。这往往是应聘的候选人自带的。
二是应聘登记表。这是由企业方自行设计的,符合企业方工作习惯的表格。
三是入职登记表。无论招聘面试如何进行,最终员工是需要入职。而用入职登记表,就可以具有审批入职的功能。形成正式的入职档案。
当然,有的企业会将后面的两种表格和功能合二为一。也无可厚非。
员工招聘三表的区别与联系
项目
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个人简历表
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应聘登记表
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入职登记表
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目标
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无具体目标,自我推荐。
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应聘目标明确,更有针对性
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作为已经确定录用的企业入职流程档案。
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作用
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一般用作员工进行自我推荐。彰显自己的能力和素质。
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作为企业针对自己需要的信息了解、能力甄别而设计。
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企业员工基本信息的登记。为后期的员工管理服务。
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使用范围
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随候选人意愿随意扩散
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指导面试与背景调查。业务与人资部门使用
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人资部门存档、后期人才使用管理。
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信息程度
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个人信息全面、较细致,不深入探讨
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更有针对性信息、细致深入
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信息全面(含家庭)、但不要求深入
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风险管理
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自我修饰、美化。
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要求论证能力与素质,对岗位工作保证
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对人资部后期的信息使用有效性作保证。
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2、招聘表单列表。
◆招聘DM(DJ)单等。
要注意招聘内容的公正性,不要带歧视、带虚假诱惑等的内容。
◆人员需求计划表或者部门增员计划审批表:
需求真实性。需要针对业务目标需求与现有资源的呈现能力进行分析确定的地方。即双方分析确定,从资源与发展看,确实需要。
◆岗位需求及人员到位时间表:
只有将要求的时间进度放在眼前,作为落地计划,你才能跟上人力的供给节奏,不误了业务部门的事。
◆招聘实施推进表:
要对自己的招聘进度进行明确,才能随时做好计划与协调。将招聘进程牢牢的把在手中。
◆XX年招聘费用预算表:
任何管理都是要成本的。而如何匹配企业的费用计划,则是招聘预算一定要做的。
◆应聘(入职)登记表:
一定不要直接用员工带来的简历,还是要让他们手工填一份。既可以看其对岗位的应聘态度,也可以看其文化,还可以分析部分工作潜质。
◆招聘面试评价表:
面试决不能是一言堂,同时还要针对能力与素质进行分析。因此,需要参加的面试官,需要评估的面试项目都是要考虑的。
◆录用(入职)通知书:
慎重对于OFFER的使用。这是要约,当对方做到了,你就一定要做到在通知书上所列的内容。所以对于通知书,要注意薪酬待遇、福利等的言词是否有必要。
◆员工资料审查清单:
在常规的清单上外,一定要考虑给特殊岗位留下备注的位置。有特殊要求的,特别要关注。有清单,才不易搞漏。好记性不如烂笔头。
◆员工培养日常考核表:
在试用期间一定正常按岗位需求、按招聘或者入职时的要求进行试用、培养。并要随时或者固定周期进行考核评估。不要到了转正的临头,告诉别人不符合要求。
◆员工试用期转正考核评价表:
在转正评价中,一定要岗位针对性的主要资格标准,具有转正评价的主要成绩评估,其公正性与公开性。一定要表现。
◆劳动合同签订审批表:
有时我们需要明白,员工入职不一定就需要立即签订劳动合同(一个月内就行)。而在此期间,有的领导是会转变风向的。所以,申请审核批准的流程一定要有。
◆培训需求调查表:
新员工的培训不能全部是规章制度等行政人力的培训,还应有关于岗位对应能力的培训。因此向业务部门沟通、个人沟通就很有必要。
◆个人针对性培训调查表:
在是针对个人职业想要发展的意愿进行调查,可以做成福利一样,成为一种对员工未来的关注。当有机会时给予其机会。当然也可以是员工就岗位所提出的新的能力方向。
◆培训评估表:
培训是要讲成本的。而有成本,就一定渴望产出。因此,同样是需要分析课时、误工、产出、奖励等内容的。
当然每一份表单,会具有不同的关键点,往往就涉及投入与产出问题,或者员工能力评价、资格审查等问题。
而每一个岗位同样有不同的关注点。因此,是否关键,是否有风险,其实是一个仁者见仁,智者见智的事情。
因此,在入资格、身体、履历等的真实性上,在需求、面试、薪酬、福利等的确定上,都必须要拥有真实性与公正性的签字等痕迹。
小结:
招聘是一个细致活,但却被很多企业搞成了新员工的试验基地。这是对人才,对企业的不重视。
而招聘中要想控制有效,就在于细节的关注到位。
28楼 毅行
谢谢!
27楼 机器猫89366
感谢分享
26楼 大脸猫69344
学习
25楼 高达85725
打卡
24楼 进击的风信子17072108
学习
23楼 鬼逗蚊
有一些异地招聘的员工,合同是从办事处寄到公司的,怎么保证是本人签字?
香无尘80845
@鬼逗蚊:录像啊!
22楼 851222
打卡
21楼 BJ七七1987
如果都用一张表列出来就好了~
20楼 jeff9999
有纠纷时,员工不符合录用条件的依据是哪张表?
香无尘80845
@jeff9999:日常考核表与转正考核评价表
19楼 stephy87
这叫入职风险防范。
18楼 小说迷
打卡
17楼 麦兜22299
学习
16楼 温实初23138
感谢分享
15楼 songzi
谢谢分享
14楼 断了线的风筝1989
学习了
13楼 馨楠
学习了
12楼 一梓菡
分享的挺好的
11楼 墨家高月20129
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10楼 怼烎丶
打卡~
9楼 nmfangnm
电子签字可以的吗?
墨家高月20129
@nmfangnm:可以!但要具有效率的!通过一些经过认定的电子签名软件!但一般情况 也还是可以!比如邮件的正常回复等!
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