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先搞清楚这2点！
文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》作者、HR成长教练、管理咨询顾问
（文章一律原创，抄袭必究）
从培训部门升级为培训学院，做这种组织升级，一定是和很多方面的变化和区别的。
那到底和之前的培训部门有什么样的区别，如何构建学院这个主体的架构
个人认为有这2点要去弄清楚：
1、它的定位是什么？
部门和学院是不一样的主体，定位自然是不同的。
这就和一个负责区域业务的业务老大，和一个负责子公司的总经理。
定位和职责肯定也不同，是一个道理。
所以，第一步要去和领导沟通这个新主体的定位。
第一看职责。
部门有部门的职责，学院是更高一级，相对职责应该是扩大了的。
第二看服务对象。
部门的任务是向部门的上一级部门汇报，还是在内部。
而学院有可能除了服务内部，还会有服务外部的可能。
就比如有些企业的企业大学，既可以服务内部，为内部培养人才赋能，同时也服务外部。
接外部的培训订单，给外部提供培训，或与外部一些机构进行合作共同创造更多商业价值。
2、它要实现的目标和绩效考核指标是什么。
定位清楚了，了解其基本的职责和服务对象。
其实你就大概清楚公司会考核哪些东西了。
培训部门的考核无外乎是培训计划完成率、培训及时率、课程开发完备率、人才培养达标率等等。
而培训学院如果既有内部需求，也接外部需求，那外部需求造成的公司可能会有让其独立核算，成为一个小的经营单元的情况。
也就是自己能够养活自己，自负盈亏。
那就会有经营目标、财务指标的相关考核。
如果只是服务内部，那在内部服务的群体上、服务的质量上、战略的要求上可能都会有更高一级的指标考核。
这两步都清楚了，组织架构才好设计。
组织架构简单说其实就是需要通过哪些组织部门或岗位来完成公司对它的定位的要求和指标的考核。
这些部门和岗位的设置，从数量配置上、横向关系上、职责分工上都清楚了，架构自然就清晰了。
比如一般培训学院有院长、院长助理、有负责教学的、有负责培训活动实施和交付的，有人才培养和发展的等等。
根据定位来确定职能，根据职能来匹配所需要的部门和架构单元。
所以，当我们接到一项任务的时候，先不要自己在拿琢磨。
而是要和指派你任务的领导去做深入沟通。
为什么做这件事情，这件事情要达成什么样的目标，和之前做得方式有什么不同，他的期待是什么。
如果不做深入沟通，自己都不清楚，别人是很难给到你切实有效的指导的。
这也是为什么一对一的咨询辅导会比学习海量知识更能有效解决问题的原因。
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企业要做培训学院的，一般实力都不差，不过要清楚知道为什么要搭建学院。
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