摘要：一、对题目内容的个人观点；
二、人力资源修业长成观；
三、素典辞要（样例）
人力资源从业者的修业之路
这一篇的内容，在类型上，不像以往的技术、工具、模型，是一篇围绕本职修业的分享。涉及的体系会较繁杂，一一述清几乎没得可能，但相信在结构上能够体现出清晰。总之，希望对大家有些帮助，形式上没法给出具体细节，还望大家包涵。
一、对题目内容的个人观点
首先，我个人对西方在管理领域的经验一直秉持着学习的态度，但对于在各领域（包括人力资源）规划与执行的内涵，仍抱有自己的看法，直白的讲，更偏向于中式文化属性。
职场经验也好、咨询经历也罢，我们使用西方治理架构，但更重视人属和包容的因素。战略伙伴、变革先锋、效率专家和员工后盾，这些角色很重要，但我个人觉得，并不全面，而且企业主导属性过强。
就像“个人职业规划”和“员工职业规划”一样，两者是分别站在个人成长立场和组织需求立场来命题的，展开后，无论是在结构和内容上，都会有极大的差距和分歧。
因此，以下我们要分享的修业路径，会与传统路径有较大的的差别，这也是我自己的人力资源修业观，希望可以对大家有些用处，这仅是咱自己的观点，认识不同之处，请大家多包涵。
二、人力资源修业长成观
从个体修行角度，在结构上，我们将修行分为了三个部分：修业、修身、修心。
修业部分分属于《六系精要》，修身部分分属于《格物法则》，修行部分则以《八属心经》为代表的。
反复甄选、整理，最后整理出的《八系人力资源矩阵管理模型》算是比较符合人力资源本业修业的。
八类系统分别为：组织设计系（《组织演化》）、文化格属系（《组织意识》）、职岗设计系（《岗系密码》）、人才评价系（《识人要术》）、人才开发系（《人才密码》）、薪酬激励系（《薪酬密码》）、绩效管理系（《绩查效数》）、人本格属系（《本格司命》）。
组织设计系（《组织演化》）：是以组织全模型演化为基础，以推导演化的方式模拟四系行属企业的生命周期，及变化规律的方式，来认识组织的涵义。实践方式和工具，则以《组织规划卡》和《组织运行卡》为代表，利用通用模型驱动。《组织演化》是完成业修通行的的基础。
职岗设计系（《岗系密码》）：是以第二代《岗典》为载体，对岗位的演化和主流岗位的解析的方式，来认识、掌握岗系的技术。《岗系密码》是完成业修通岗的基础。
人才评价系（《识人要术》）：是以经验面试法、情景面试法（结构化面试、评价中心技术）、21项经典评价量表（测术）、四格矩阵（心法）为主，组成的系统。
人才开发系（《人才密码》）：是以《素典》为载体，对个体的知、言、行、器、意、心、性、命，八个层位进行解析，最终形成的系统。并以机会、培养、培训、常规考核为人才实施方式进行人才开发实践。
薪酬激励系（《薪酬密码》）：是以《薪典》为主体，对组织四系属性岗位在薪酬结构要素、双宽带薪酬趋势模拟、系数演化矩阵等领域，统筹薪酬全景的方式，来认识薪酬的涵义。并配合主要场景实践，来完成修习。
绩效管理系（《绩查效数》）：是以《绩效辞典》为主体，绩查、效数考核法则为实践方法，来结构化处理个人贡献与组织贡献之间的评价关系。
人本格属系（《本格司命》）与文化格属系（《组织意识》），则分别解决的是个体心境修行与群体人属规律的问题。
【备注1】：八系环环相扣，互为一体，均通过专属接口完成衔接。
【备注2】：人才评价系（《识人要术》）、人才开发系（《人才密码》）、薪酬激励系（《薪酬密码》）、绩效管理系（《绩查效数》），与传统六大模块招聘、培训、薪酬、绩效，并不相同。因为文字、篇幅难以厘清，就不过多解释了。
【备注3】：以上罗列，不是广告，更不是什么营销，仅是觉得应该将全貌架构分享给大家。至于具体内容和应用案例，其实我们在日常的文章、答疑、交流、直播、课业、学业等多个渠道都一直在去传播、传承，以后也更会如此。希望大家耐心修行，咱们一起来走过这段路程，若能认可并传承一脉，我真心感到欣慰。
三、素典辞要（样例）
很多人都说，大伙喜欢效率、工具、案例、标准、步骤、条款，可能这一篇给大家的收获会很少。但与许多、许多伙伴的接触，也让我很欣慰，还是有好多伙伴愿意去听、去学一些枯燥的理论，愿意相信和接纳一些奇怪的观点和知识。我真的好欣慰、好欣慰呢。
最近几次总是会插入一些像聊天一样话，可能是人老多情吧，大家见谅哈。最后，我们来看两个素典辞要吧，毕竟题目中提到了“能力”，就让我们用素典的相关内容收尾吧。
【类属】：选取于“经营系（司）【果】【因】”
【辞要】：决判实施
【素能定义】：是指决断、判断形成后，表达、实施它的方式、方法、态度、状态。
【行为特征】：
A、立场坚定：对决策后的观点和依据具备足够的信心，保持立场，信念坚定。
B、众议独断：以众议之制获取更多的关联和关键信息，待局势、形势明朗后，以群制群，独断、决断。
C、决断保障：励静制动。出台激励机制，鼓励静观一方参与事务；授权动变一方主导实施，并出台制度约束言行。
D、功过是非：明确、承诺“败不推责，成不独赏”。积极推进者上，迁延枉顾者下；功绩显著者赏，尸位素餐者罚；创新进取者进，固化成牢者退；刚健韧正者留，妖邪祸乱者去；助人成己者前，独闭功过者后。
【素能等级】：
C级：有自己坚定的决断立场，并能够力排众议，使决定得以实施。
B级：有自己坚定的决断立场和信念，能够适当的权衡、平衡各方势能，保障决定得以有序的实施。
A级：洞察各方需求，能够游刃有余的调动资源，势导决定，独断镇心。
S级：简明快意立言，浅议独断立威，言出必行立信，杀伐果断立法，奖罚分明立德。
【辞要】：主动影响
【素能定义】：影响力，通常是指一个人通过自身的言、行、意，来影响和改变他人的一种能力。主动影响，是指一个具备影响力的人，可以做到有意识或无意识的主动影响。
影响力方面：
对于影响一个人的言行而言，一般仅做到该言行榜样，再加上影响者特殊身份的天然影响力即可做到。
但对于“意识”而言，则需要影响者达到特定的心境境界（至少为四系阴进境）。
主动性方面：
对于影响言行，功利即能驱动影响者的主动性。
对于影响意识，则需要影响者至少达到四系阳境。
本次对影响力和主动影响的定义，我们采用广义定法，既接受言行影响，亦接受功利动机。
【行为特征】：
A、知行合一：通常，特别是在职场，影响者的角色有四类：果系的权利者、因系的权威者、事系的权法者、人系的权情者。在这里，“知行合一”可以分别诠释为：“私利力于人，公利力于众。穷善其身，达济天下。”、“人各有长，不拘一格。立场辨是非，因果评善恶。”、“上和于义，不辞忠义。下和于公，必使正公。”、“柔以和伏刚硬，柔以序伏刚强，柔以厚伏刚正。柔而不怯，顺而不随。以柔化刚，事和。以韧代争，人和。”
B、予人以善：具备主动、给予的心态或心境。主动发掘人才、主动给予机会、主动关注成长、主动授以技能。慎以贪欲诱人、慎疑人之不善、慎闻污人之语、慎动情欲之念。
C、立德守信：
“中”为德之本。不偏不倚，不攀不附，不屈不折，不遮不蔽。
“正”为信之性。立法如山，执法如剑。明行以正身，明诺以正意，明觉以正心，明信以正性。
D、仁爱爱人：人人相亲，心心相印，为“仁”。人爱为己，悦己以悦，为“爱”。爱人如己，爱己如人。不予人之爱，难善人之意。
【素能等级】：
C级：谨言慎行擅做表率，用人以长擅做激励，慎诺守诺擅立德行，予人以助擅获人心。
B级：能够主动、注意、约束自己的言行；能够善待人才，量才而用；能够让利于众；能够明辨是非；能够奖罚分明。
A级：擅用自身的权力，为众谋利，识人善用，刚柔并济。修德立信，以德性服众。善待他人，以济世之心渡世。
S级：善立法度，束众言行；以忠义为本，立言；以中正为本，立行；以仁爱为本，立性。立业建功，立信建世。
上榜得茅豆
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11楼 办公室123
学习了
10楼 shmily20120520
作者的观点我还是挺赞同的，也有同感
9楼 affr
打卡
8楼 蔡李昕佩
打卡
7楼 燃烧8
这些书看完可能就真的修炼成了哈哈
6楼 dongyupolo
在这行久了，形成人力资源行业自己的观点很重要
5楼 酸甜的爱
修业、修身、修心。学到了
4楼 dsfgfcv
我觉得在工作和生活中确实要做到知行合一
3楼 caiying22
谢谢分享
2楼 大卡
李继超老师——
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线。欢迎大家点击老师头像关注！
1楼 米虫MAY
打卡。