摘要:工作分析的本质,就是各项工作内容时长的累加,那就化繁为简,直接看工时吧。
01 效率为本
评估员工工作饱和度的方式其实很多。
但是,在评估之前,有一个问题必须考虑,就是工作效率的问题。
不要笼统的把工作效率当做一个“常值”,每个公司对效率的理解存在着本质的差异。也就是对8小时工作所包含的内容分量有多重,看法不一。
即便是在一个公司内部,这种理解也存在差异,所以在做工作饱和度评估之前,一定要弄清楚这一点。
02 工作量分析
我们常用的工作量分析,是把一个岗位的工作尽可能拆分到最小单元,每一个工作事项,或者一个动作,拆分到最小“0.5H”,以此为单位来累计一天的工作量。
比如下表。
这个表的制作有几点需要关注:
1、制作的前提,是岗位内容明确。
一个岗位究竟要做哪些事,是很明确的。只有属于这个岗位的内容,才需要做拆分与罗列。
做这件事有两个好处:
① 能让这个岗位上的人,明确知道自己在每个工作类型上,要做哪些动作。
② 能让工作有衔接的其他人员知道,在哪些环节上可以合作。
2、时长一定是小时。
有些工作的周期很长,或者有临时事项,亟需解决,就需要突击开展。这样的情况并不好做时间评估。
那要怎么做呢?依然遵循分解原则。
比如校园招聘方案,肯定不是一两天能完成的,但它一定有个时限。比如一周。
那一周平均下来,一天会有多少个小时投入在这个事项里,就写几个小时。
这种评估虽然主观,但拆解后的数值是否符合实际,是能够看出来的。这就是最开始说到的效率问题。
本身工作评估,就不是很客观的一件事。效率高和效率低的差异,可能非常大,不结合实际,就是空口胡说。
3、频率跟工作实际挂钩
拆解下来的工作时长,累加起来肯定超过8小时,如何评估一天的工作量,需要和频率挂钩。
原则是优先算每天,当每天的工作时长达到6个小时,其实就已经足够了。因为还有额外的活动时间,可以用来对付每周、每月的工作内容。
实际上,满打满算的8小时,根本不可能。别说一个人的精力不允许了,员工实际上也不会这么干。
另外,之所以计算工作量,主要是针对那些工作不饱和,同时还喜欢找借口的员工。能有个对付他们的工具。
那些原本就忙得不可开交的人,不用分析,肉眼都看得出。分析更多是在帮他们,找个理由加工资或者减负。
03 反向验证
做的表合不合适,有一个很简单的验证办法,就是让员工提交工作报告。让员工每天提交工时报告,每天做了什么,分别用了多长时间。
这个工时报表有两个硬性要求:
① 以小时为单位,最小为“0.5H”。
② 每天必须累加起来达到8小时。
这么做的好处是什么呢?
1、让员工清晰知道,自己一天究竟干了什么。
写过的人就知道,如果员工真的啥都没做,或者工作不饱和,想要“较真实的”写出一天的工时报表并不容易。
因为工时和工作产出息息相关。
比如,你写了筛选简历4小时,可你一个简历也没找到,请问你的工作效率该是有多低。这给领导看到了,直接就是被pass掉的命。
2、反过来验证工作拆解是否合适。
在拆解工作时长的时候,多少带着点主观感受,事实如何,要通过实际的数据验证才知道。
这些数据的存在,能为调整工作分析提供依据。
3、能在同质员工之间进行横向效率比较。
同样是做招聘,A员工投入时间长,成果低。B员工投入时间短,成果高。不用特意分析,就知道哪个员工更优秀了。
当然,这么说有些绝对。毕竟投入时长和工作产出之间,还有一个“质”的问题。比如A员工的岗位很难招聘,B员工的岗位非常容易。
但一般来说,很少有这么极端的情况。
一个公司岗位的难易程度,大家都很清楚。是不是岗位难易程度造成的,把双方工作对调一下,结果也是会显而易见的。
2楼 wyy33
太赞同老师说一天工作时长有6小时就够了,工作安排下午,有人5个小时完成,那这个人家效率高换来的;有人需要加班才能完成,这不能说人家准时走的就工作不努力啊。
12楼 2222222222222222222222222
提高工作效率远比强制员工加班重要的多~
11楼 馨楠
行政相关部门琐事多记起来有点繁琐,其他部门主要是业绩
10楼 湘水伊人168
老师分享的这个表格不错。
9楼 好好学习不要打混
感谢分享!
8楼 刘波
工作量饱和与否,最重要的在于效率。
7楼 xuweiwe
学习啦!
6楼 燕赤霞
打卡
5楼 空杯成长
现在很多老板喜欢员工加班,导致很多人上班时间摸鱼,下班后就加班完成,这难得能说员工工作量超饱和吗?
4楼 莉莉子
打卡
3楼 Acardia
同一个工作,因工作效率的不同,就会产生有人很忙有人摸鱼的情况。
1楼 大卡
董超老师——
本篇文章来自董超老师的分享。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~