摘要：1、做人力资源管理的年度规划，其首在找到企业与各业务部门对人力资源的真实需求。这也是最重要的规划基础工作。
2、其次就是做好问题解决方案的设计。这就是规划变成计划的部分了。
3、第三就是在执行中的匹配现实需求进行规划与计划的调整了。以此保证年度规划一直追随企业的组织战略在进行。
人资工作年度规划，自然从保障业务做起
——从人资供给服务出发做年度工作规划
一、搞懂一点工作管理的概念。
这段时间的分享基本都在说战略，做规划。
但到底什么是规划？什么是计划？
这其实想来有不少人都没有真正的去考虑过。
因此，让不少人搞得有点模糊。
《工作到底是规划还是计划一定要搞清楚 》一文中对于这些概念有过分享。现抄录大家。更为具体的可以点击链接阅读。
《规划、计划、方案和安排》
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关系
实质
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无论是工作规划、荛计划、工作方案、工作安排，实质上都是属于计划的归属。只是在制定依据与安排的细致上，在着相对应的细节上的不同。
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项目
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工作规划
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工作计划
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工作方案
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工作安排
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概念
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是指比较全面的长远的发展计划。
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一般指工作或行动以前预先拟定的具体内容和步骤
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对未来要做的重要工作做了最佳安排，并具有较强的方向性、导向性的执行线条式筹划。
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工作安排就是对即将开展的工作的设想和安排,如提出任务、指标、完成时间和步骤方法等
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侧重
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全局性，多做各板块大方向议定。需要配套下层次规划或者实施策略。侧重于事物全局。
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对规划的板块或者某事的实施计划。相对规划更为细致。侧重于对事和资源的协调同步。
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针对特定的某项工作，重在定向性。重在落地的预评估和指导性。侧重于事和人的匹配。
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在某件事上的具体落地。侧重于定人定时定标准。
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时间
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2~5年以上
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工作计划多则一年少则一月一周一事
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可以是即将，也可以是不定时间的
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马上要做的
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制定依据
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其实都是依据自身的经营活动或者工作内容、所处环境、内外因素、自身历史或者人员能力等进行，对比分析、归纳总结后所做出的科学安排。
只是各项制定时的精略度不同。
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特点
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全局性。粗而全。
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相对全面性。较细致。
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专项性。细致与步骤。
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针对性。专人、落地。
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搞懂这些概念，在我们做工作管理的时候，会让事务变得更为清晰和更能循序。
而对于年度工作来说，可以归为计划也可以做成规划。
但对于老板或者领导来说，想要的自然都是更加详细的东西。毕竟，只有将目标不断的拆解，将要素不断的细化，各种工作才能更为的可控。而组织的目标，就可以更为有效的达成。
所以，做工作管理，其目的就是让组织目标在实现的过程中，能在控制中达成。而不是撞大运的发展到那就是那。
这也是为什么前两天有老板要让人力资源做（全面）预算管理的原因。只有全面预算，全面执行，才能做到全面可控。就能保证目标的全面达成。
二、如何做好人力资源的年度工作规划？
在前几天于人力资源如何匹配做好企业目标战略的供给服务的有关分享中。我在《企业战略？指引人力资源战略方向的旗帜 》一文中说过：
企业人力资源部门在企业的发展战略中，如果企业的目标战略不是诸如组织与人才类的非经济性目标。人力资源部门能做的就不是去拆分企业的目标战略，而是去做承接企业目标战略业务的部门的支持战略。
这是因为大部分企业、大部分时间段的目标战略，都是以盈利与扩张类的经济指标作为目标的。
所以，决大多数时候，我们人力资源管理部门，都只能承认：我们确实是在为企业其他部门做支持服务。不是标准的或者说不是直接的企业利润中心。
那么我们如何才能有效做好我们的中后场的支持工作呢？这同样需要去规划或者说是做好计划。
首先：做规划，一定是坚持目标导向。要规划各阶段的目标及期望达成结果。
其次：定方法，一定要以落地为目标。要据业务特点，拟定达到目标的策略、方法（甚至可以具体到实施的步骤这就成了计划了）。
这需要我们有的放矢，因此做规划的要素就出来了：
制定年度工作规划，其实就是制定我们要达到今年工作目标，所要执行的工作路径图。
1、搞清楚自己要做什么。
从企业目标出发去收集、了解、分析其他部门的需求，而来规划人资的工作。
可以通过诸如《人资管理调查问卷》，与各部门单独沟通等方式，去收集相关要素。
与人资相关的信息一般有公司年度目标和经营战略、组织结构、职务说明书、各业务块的人力资源的数量、质量、结构，现有人员的激励计划、能力提升计划和阶段性的人员补充需求等。
以此可以形成我们的招培用留离等环节的人资工作内容，最后形成我们的人力工作规划和人资费用预算。
当然一般要了解的内容应包含这些内容：
（1）员工个人情况（如果已有较为详细的员工信息表就可以免了）。
（2）人力资源制度建设情况。含对制度了解状况、完善程度、执行情况、建设情况等。
（3）人力资源管理状况。
组织管理：含对目前组织结构的看法、对部门和自己职责的了解、对目前岗位设置的看法、部门间的协调情况等。
招聘情况：本部门的人员配置、人岗匹配度、人才储备情况、人才需求、招聘建议等。
训情况：培训体系建设、是否按照规划实施、有无培训规划、年度培训计划合理、各部门对培训配合程度、培训对员工绩效作用、希望开展哪些培训、公司组织培训的满意度、希望如何改进等。
职业生涯规划：公司有无对员工职业生涯进行管理、有无完善职业生涯的措施等
薪酬绩效：对薪酬、绩效制度的了解、对绩效管理体系是否认识、觉得有无必要开展、有没有更好的绩效考核建议、现有薪酬对员工激励性、公正性、满意度等，觉得要如何来提高积极性与创造性等。
而解决上述沟通中出现的问题，其实就是我们的年度工作内容了。
2、如何达成上一点的规划目标？
针对人资调查了解的情况 ，要对公司的组织情况、部门情况、人力评估、人岗匹配度、人力需求情况等进行诊断分析。最后形成企业人力资源整体的诊断行动与改善落实计划。这就需要我们形成一个有目标的，带企业初期诊断的工作循环（DPDCA）。
这在里我们要关注这些问题：
搞清楚企业的年度真实目标是什么？弄明白业务承接的目标是什么？也就是要搞清楚他们真实的需求是什么。不要一味的将工作放在“人”这个目标上。
有的问题或者要素，看似是补充人力或者技能，但其实质可能是做好工作管理改善，可能就解决了。
比如：
有的业务，只是短暂的需求，那就不要去做添人计划了。而要做业务的外委外协。
3、按自身业务模式（工作习惯匹配业务需求）去形成自己的工作规划（计划）。
作为人力资源的供给者，我们始终都是做六模块的服务支持工作。
因此，无论业务需求的是什么，都脱不了这六大块的业务，只能说是分阶段有侧重不同布局。
整体的规化路径，一定是匹配企业组织及部门业务发展路径来制定的。
最后会形成这样的《人力资源年度工作规划报告》：
第一章 20XX年度人力资源重点和方向……………………………………4
第二章 20XX年人力资源项目具体工作计划………………………………5
第一节 人力资源制度建设…………………………………………………5
第二节 人员编制与组织架构………………………………………………8
第三节 职务说明书与能力素质模型………………………………………9
第四节 招聘与配置管理……………………………………………………17
第五节 绩效考核管理………………………………………………………17
第六节 薪酬福利管理………………………………………………………17
第七节 员工发展与职业发展………………………………………………18
第八节 员工关系管理………………………………………………………19
第九节 人力资源事务管理…………………………………………………19
第十节 人力资源部门建设…………………………………………………19
第三章 20XX年度工作推进表（甘特表）…………………………………23
第四章 20XX人力资源部费用预算…………………………………………25
小结：
做人力资源管理的年度规划，其首在找到企业与各业务部门对人力资源的真实需求。这也是最重要的规划基础工作。
其次就是做好问题解决方案的设计。这就是规划变成计划的部分了。
第三就是在执行中的匹配现实需求进行规划与计划的调整了。以此保证年度规划一直追随企业的组织战略在进行。
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学习
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在着相对应的细节上的不同。项目工作规划工作计划工作方案工作安排概念是指比较全面的长远的发展计划。
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工作规划、计划、工作方案、工作安排，实质上都是属于计划的归属。
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有模板参照就只是要做哪些项目了。
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业务量起来，企业才能更好的生存，HR确实是要保证业务的发展。
10楼 怡心518
老师这个内容是真详细啊。
9楼 水珠儿
老师这个规划报告模板那是真的好。
8楼 zcr心净度容
打卡学习
7楼 努力的混混
计划肯定是要详细点好，有节奏的进行。
6楼 h24不知道人
谢谢老师的分享，学习啦！
5楼 忒勒玛科斯39143
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阿东老师——
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