管理者给未达标员工加分，该怎么处理？

作者韦秀 2022-12-27 10:24 15233

内容来自 2022-12-28 打卡话题观看本期直播

我是今年才加入这个公司的人事经理，这两天做绩效统计时发现部门负责人提交上来的分数跟我给他们确认的分数不一样，好几个差几分才到达标线的员工，部门负责人都给他们的绩效加分到达标线了。而且这不是一个部门这样做，而是每个部门都有这样的情况，分数也不是很多，都是差3分以内的人。我跟下属了解了一下，才知道公司每年都会有这样的惯例，要绩效达标的才有奖金，所以对于差一点才达标的，部门负责人都会给他们加一些让他们达标。可我觉得这样做对员工是好了，可对于公司是不好的，我又今年才入职，对于这个事情不知道要采取怎样的态度对待比较合适。
请问老师们，在我这个尴尬的位置上，我要怎样处理比较好呢？

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摘要：摘要：管理者给绩效临近达标的员工加分让其绩效达标，该怎么处理？

你知道部门负责人为什么要这么做吗？如果他的下属就因为3分没有达标，失去了奖金的机会，他的下属不会觉得是公司的问题，而是觉得是自己上级的问题，他会想就差3分而已，何必考核得那么严格呢？当他内心对自己的上级产生意见以后，在上级安排工作时，也就不会那么积极了，那么作为上级的你？难道每次安排下属工作，下属不积极，你就拿制度出来压人吗？那制度又能压多久呢？

所以作为上级，很多时候也有自己的难处，在公司薪酬福利不怎么占优势又还各种考核的情况下，作为部门负责人，他们一边要想办法提高下属的工作积极性，一边还要保证下属绩效考核能达标。达标就能拿到绩效奖金，这对于员工来说是一种激励，因为公司没有加薪的机会，没有晋升的机会，员工只能靠拿那么点绩效奖金，如领导给他绩效打分不达标，意味着员工啥都没有了，这种情况下，你觉得作为部门负责人，他还如何去提高下属的积极性？

那么我们回到今天的案例话题，笔者给楼主几点建议，仅供参考。

一：学会站在用人部门负责人的角度去思考问题

想要站在部门负责人的角度思考问题，我们需要从以下几方面入手。

1、了解公司薪资福利待遇

在薪资福利待遇不占优势，管理也不占优势的公司担任管理者，其实跟孙子没多大区别，在遇到员工犯错误时，罚是要罚的，但你得苦口婆心的跟其分析原因，让其从内心认可后，才能罚，如你按照啥都比较占优势的大企业的做法去直接处罚，员工一闹脾气离职了，而公司迟迟招聘不到人员，那该员工的工作还得部门负责人自己上，假如公司一个月招聘不到人员，部门负责人就得扛一个月啊，他自己有自己的工作，还要兼任下属的工作，你觉得他能忙得过来吗？

所以不妨去了解公司薪资福利待遇与外部市场比起来，处于什么水平，以便自己心理有个底。假如硬要干掉某部门某员工，你能在多久时间内招聘得到？以目前的薪资待遇，你能招聘到什么样的人？

2、了解公司各项管理

公司管理是否规范，各项制度是否健全，什么意思呢，打比方，企业周边的公司上班都是26天制，而你企业上班是28天制，也即是每个月只有2天休息时间，而且休息还要写申请，轮休，这种情况下，有人上班都已经很不错了，还要求那么高。

但如果你企业管理非常规范，周边都是26天制，你企业是双休，员工加班加班费全部按照国家标准计算，那就比较正规了，在这么正规的公司，就不用怕招不到人了。

管理者给未达标员工加分，该怎么处理？

3、员工除了绩效奖金，还有其他的奖励吗？

公司的调薪政策、升职政策是什么样的，如员工入职企业以来，除了每个月绩效考核，拿那点绩效奖金之外，没有其他的奖励了，这个时候，如果员工绩效不达标，意味着啥也没有了，那么作为负责人，在看到员工只差几分就达标的情况下，一般都会选择加分，让下属达标。

但如果企业不仅有绩效奖金，还有加薪、升职，那你看看那些加薪跟升职的人，他的绩效考核成绩都是部门负责人勉强打分达标的吗？我觉得应该不是。

4、部门负责人为什么要这么做？

各部门负责人，为什么要这么做呢？其实当你分析完上面三点以后，你大概就有了答案，如果是你，你也会这么做吗？部门负责人这么做，对公司的工作完成会产生影响吗？这些都需要去思考一下。

5、学会抓大放小

你不用把注意力都集中在那几个勉强达标的人身上，要看看公司各部门是否已经完成了公司的目标，只要部门完成了公司设定的目标，那部门负责人怎么管理自己的下属，那是部门负责人的事情。

第二：优化公司制度，补漏洞

公司绩效考核管理制度在设定时，考虑的问题也许不够全面，当经过实践检验后，问题开始暴露出来，那么你就要去分析，这些问题到底出在哪里？要如何去修正，从而避免这些问题的再次发生。

所以你需要重新梳理一下公司绩效考核管理制度，各绩效考核指标，绩效考核表，绩效考核管理流程，绩效考核管理结果的运用，绩效奖金分配系数等等。

打个比方：公司绩效考核指标，大部分是定性指标，那么可以调整为定量指标占主导地位，定性指标设定一到两项就可以了。这样考核时，定量指标都能拿到数据，就算部门负责人想做手脚，都做不了的，数据摆在哪里，如何做。

公司绩效考核流程是：各部门负责人负责考核本部门员工绩效--人事部统计绩效考核结果----财务部根据绩效考核结果核算绩效奖金。那么你可以改成：各部门负责人负责考核本部门员工绩效----提交绩效考核委员会审核-----人事部统计绩效考核结果----财务部根据绩效考核结果核算绩效奖金。中间加入绩效考核委员会对绩效考核表进行再次审核，这样部门负责人就算做了手脚，委员会审核一下，就能审核出来了。

公司绩效奖金等级设置，可以在优秀等级、良好等级处设置奖金高一点，而在合格，达标处设置的奖金少一点，就算部门负责人勉强打分让其达标或者是合格，分到的奖金也是比较少的。

如果一个员工一年下来，考核结果都是在达标那里，可以看出该员工工作能力是比较弱的，那么在公司升职加薪时，肯定是没有该员工的份的。

具体是要调整哪些内容，这需要结合公司实际情况去调整，所以建议楼主先默认目前现象的存在，学会站在用人部门的角度去思考问题，然后在对公司制度进行梳理，发现问题所在，修补漏洞，最后借助老板的力量还有各部门负责人的力量，把新的制度执行下去。

好了，今天的文章就写到这里了，如觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！

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