双管齐下治疗此症，应能药到病除

作者我是叶子三 2022-12-14 17:31 17101

内容来自 2022-12-15 打卡话题观看本期直播

公司产品部门的领导是个做事情雷厉风行的人，唯一的缺点就是十次沟通工作有九次下属都会被骂。因这种跟下级的相处模式，导致他那个部门每次都留不住人，我在这公司已经2年，给他部门招了20多个人，现在也只留下3个，这三个也都是在试用期内的。
请问各位牛人，这样领导风格的人，我要招怎样的人在他部门才能留住，或者要怎样帮助留人？

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摘要：有时我们从表面看到的是一局死棋，但探究其里，运筹帷幄，也许能绝处逢生，将棋局整个盘活。而我们HR，就是盘活企业人才这盘棋的重要人物，所以，大家任重而道远啊

我曾经在一个高尔夫球场工作过，里面环境优美，空气清新，我本想着在那里做到退休。

但，后来转来了一位副总，精瘦且严肃，说话直戳别人痛点、毫不留情面，本来能做的很好的事情，在他面前，我哆里哆嗦经常出错。为了挽回这个局面，和他处好关系，我在春节前拖老家人费尽周折买了比较精贵的的黑猪肉，当我提着肉陪着笑找到他，他正站在离我很高的台阶上，用不耐烦的居高临下的态度拒绝了我。当我转过身，泪水夺眶而出的时候，我坚定地告诉自己：是时候离开了！

所以我，非常能理解题主所述的下属们的心情。我们是来上班的，不是来找骂的。劳动者和公司之间是平等的关系，良好的沟通才能促成良好的效益。

然而，我还想再阐述一件事。

从高尔夫球场离开之后，我找到了目前这家做酒水行业的公司。老板爱好喝酒、行事大方，举手投足间充满了江湖气息。我比较愉快地度过了三年。后来赶上了2019年底的新冠疫情，应是由于压力太大，老板性情大变，他开始变得暴躁易怒，很多交流都是不欢而散，有时他也会让我当众下不来台。我的职位也由人力资源辗转销售、采购、客服等多个岗位，期间的心酸勿用多言大家也能体会，我开始不断怀疑自己的能力。

由于已是股东身份，再加上年龄已大，换工作已不是那么轻而易举了。所以我，陷入了无限的焦虑、彷徨......终于有一天，我还是没忍住，流着泪很委婉地跟他表达了想离开但舍不得的愿望。他听到我的想法，随手抓起了一根烟，狠狠吸了几口之后说：你先休假吧，想休几个月休几个月，不要离职！他当时无奈又憔悴的样子，我至今记忆犹新。

在休假的时候，我开始接触身心灵类的书籍。对我影响最大的是美国很富盛名的心理治疗专家露易丝.海的《生命的重建》，她在书中写到一件事：有个老板，他的脾气非常暴躁。有个朋友迫于生计想去这家公司工作，他找到露易丝想寻求解决方案。露易丝说：你要从潜意识里不断地加强对这位老板的好的评价，不断在内心找出这个老板的优点，他的态度会慢慢转变。果不其然，这个老板对其他人依然很粗鲁，但对这个朋友却很友好，而且后来还给他涨了薪、委以重用。我开始渐渐思考，为什么老板会对我态度不够好？是不是我的能力真的出现下滑？是不是我本身认知的问题？一切的不好，是不是我吸引来的？

休完假回岗后，我每天都做积极的心理建设。无论是什么境况，我都坦然接受且认真做好当下的每件事。我看老板，也不再是闪躲的目光，我勇敢地迎上去，真诚地和他沟通，并抓住每个机会为公司奉献价值。很神奇的，我的境况渐渐地得到改观：几经周折之后，我又回到我最擅长的人力资源岗位，而且之前的轮岗经历更有利于我了解业务精髓，从而更能高效地解决问题。如今，又很顺利地走过了3个年头，且我已是公司核心管理团队成员之一......

所以我，也非常能理解题主所述的那位雷厉风行的领导骂人的原因。如果他的下属能称他的心，能为他分忧解难，也许他会慢慢改善。

所有矛盾的发生，都不全是一方的责任。所以，我们从这位部门领导和下属双方面下手来解决此问题。

第一、领导方面

1、他具有鲜明的性格特征，题主也从题干本身给出答案，那就是他做事没问题，管理和沟通有问题。管理和沟通是可以通过学习改善的，但前提是让他认识到他是有问题的，这样他才愿意为此做出改变。

2、拿出他部门近两年来的人力资源数据：员工离职率、在岗时长分析、优秀人才培养率等，让他看到他部门的人才情况是如何的糟糕，让他认识到如果这个局面再不改变则直接影响他在公司的地位；如果有曾经的离职面谈反馈，那就更好了，可以直观地证明因为他的坏脾气而离职的占比有多大。

3、如果诸多证据摆在眼前，他还是无法认识到他本身的沟通问题，那就证明他确实不是合格的部门主管，可以和他的上级反馈，适时找更佳人选代替他。如果认识到了，并想改进，那么HR可以提供一些有效沟通的方式方法，也可以申请资金让他定期去参加一些关于此方面的线上或线下的培训课程，并及时跟进应用效果。

4、另外，最重要的，是将团队稳定性作为他当下最重要的考核指标之一。作为团队的Leader，不仅要产出优秀的业绩还要打造一支稳定的优秀的人才团队，明确告知其年度离职率高于多少是不合格的，是要扣多少年终奖金的；年度要培养几位部门核心人才，培养不出来是又扣奖金又不得晋升的；每季度调查员工满意度，满意度如果过低是要调岗的......除非他是皇亲国戚，否则没有人会不重视这些指标的。

综合以上这一系列操作，我想该领导的脾气肯定会收敛不少。因为他发的脾气会影响到他的切身利益时，他一定会三思而后行。

第二，下属方面

1、再招聘新员工时，一定要找抗压能力强的员工。别领导批评两句，就受不了要闹离职。面试时，要侧面讲清楚他的直接上级的性格特点，必要的时候还可以夸大一些，问他是否能接受。如果回答能接受的，适岗率会更高。

2、找该领导理清楚他的下属所需要具备的核心能力都有哪些，并根据这些核心能力出具相应的面试测验，而且一定要让该领导参与面试选拔，找到令他满意并与他要求相匹配的人选。

3、与部门领导沟通建立该部门人才模型及人才发展规划。让员工清楚地知道自己目前的能力在哪个级别、且做到什么样的成绩能得到怎样的加薪或晋升。如果员工在这里薪酬高、发展空间大，那么他的忍耐力也会不断扩展。另外让他们也明白一个道理：只有能力不断提升，被骂的几率才会越来越少，被骂，是因为还做的不够好！

4、及时关注该部门员工身心状态，正确疏通他们压抑的情绪。如果再出现类似的被骂现象，可及时找机会还原现场，协助分析原因：是领导问题还是员工问题，还是双方都有问题？大家坐下来共同商讨避免这种场景再次出现的方案。

5、创造机会让领导和员工多参加一些团队活动，让彼此增加一些个人感情，让双方气场逐渐融合。慢慢员工也许会发现：领导只是脾气坏了一些，但人品其实不赖。如再次遇到被骂，他们会从潜意识里说服自己原谅领导。

通过部门领导和员工双方面的共同努力，我相信题主部门的整体风貌会有很大改观，人才梯队会逐渐有效建立。

有时我们从表面看到的是一局死棋，但探究其里，运筹帷幄，也许能绝处逢生，将棋局整个盘活。而我们HR，就是盘活企业人才这盘棋的重要人物，所以，大家任重而道远啊......

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