摘要：案例问：因环境影响，今年公司的效益比之去年还要差，年初定的年度目标也只完成了70%左右。现在年终绩效面谈也要开始做了，但因为效益差，绩效奖金、加薪这些肯定只要那么几个表现特别好的员工有了，员工期待了一年的绩效奖金现在没有了，员工肯定会有情绪和意见的。
请问各位老师，这样的情况，在做年终绩效面谈的时候我要做那些准备，要怎样跟员工谈才能让员工更好的接受这个结果，并不影响明年的人员稳定呢？
看完案例描述，只想告诉楼主一个事实，如果由你出面谈，不仅无法安抚员工情绪，大家还会把矛头指向你。至于为什么，慢慢细品。
那么楼主要怎样做，才能让员工接受这个结果，并不影响明年的人员稳定呢？
下面给楼主支三招，仅供参考
第一招：绩效面谈前准备工作
主要有三项工作
一、制定好绩效辅导沟通的流程；
沟通流程包括四个步骤：
第一步：开场白
开场白是为了消除员工的紧张情绪，为后面的绩效沟通做好准备。
第二步：揭示主题
讲完开场白后就可以揭示主题了，直接告知员工绩效辅导沟通的目的。
第三步：正式讨论
在正式讨论环节，我们要跟员工确定绩效指标的内容与界定标准，讨论各个指标的完成情况并分析原因，然后提出针对性改善方案，确认后期跟进方式。
第四步：收尾
最后在收尾时，还要总结本次沟通过程中达成的一致意见，将沟通结果记录下来，让员工签字确认。
以上流程具体做些什么，要详细一些，这样绩效辅导的人员就知道如何去做了。
二、准备好应对突发情况的方法；
每个员工的性格特点不同，所以面谈时会遇到不同的情况，所以要多参考员工的思维方式和性格特征，预判沟通过程中可能发生的突发情况，并提前想好应对方法。事先有了充足的心理准备，沟通效果将更加有保障。
三、准备好相关资料
要充分准备好相关材料，包括员工上一期绩效评估报表、员工的绩效完成记录、与管理人员和相关人员的沟通记录、员工的自我评价、员工的工作日志、绩效考核数据等。在沟通之前，把材料准备好并了然于心，沟通的时候才能有理有据。
第二招：绩效面谈沟通阶段
第一步：老板与各部门负责人进行绩效沟通
把各部门绩效成绩汇总表、各项绩效数据提交公司最高领导，公司最高领导与各部门负责人就绩效进行面谈，摆证据，说事实。
明确说明公司年初定的年度目标只完成了70%左右。各部门定的目标分别完成多少，就问题进行讨论，共同找出问题所在。
找到问题以后，各部门要有针对性地提出解决办法，制订合理的行动计划。
最后跟各部门负责人说明，由于年初定的年度目标只完成70%左右，公司效益比较差，所以绩效奖金、加薪这些只有部门里表现特别好的员工才有了，希望各位接下来做好各自部门员工绩效面谈，并安抚好员工情绪。
最高领导顺便问一下各部门负责人，需要人事部协助进行绩效面谈沟通吗？如各部门负责人不需要人事部协助，那么人事部只需要提交相关绩效资料给部门负责人，跟踪绩效面谈反馈结果就行。
但如一致要求需要人事部协助，那么人事部接下来制定好时间规划，分部门进行绩效面谈。
第二步：协助各部门负责人进行绩效面谈
人事部先把绩效面谈流程，绩效面谈需要用到的资料准备齐全，分部门进行，协助部门负责人进行绩效面谈。在沟通之前，先去了解员工的具体工作，做好提问准备。
在沟通时询问员工，掌握对方的绩效完成情况，并尝试和员工一起找到问题所在。
问题找到以后部门负责人要有针对性地提出解决办法，为员工制订合理有效的行动计划。
如员工看到这样的计划，提出一些建议，要接受员工的合理建议，如员工没有完成绩效，有时仅靠自己是解决不了问题的，需要领导提供一些资源和帮助。这时我们要明确表示会提供需要的帮助，让员工能安心工作。当员工提出自己的想法时，我们要学会接纳其中合理的部分，共同改进工作。
绩效面谈时，员工可能会担心自己会被降薪甚至停职，从而影响工作，所以管理者不仅要针对这个考核结果提出建议与改善，还要做好绩效追踪和反馈工作。
最后要告诉员工，由于年初定的年度目标只完成70%左右，公司效益比较差，所以绩效奖金、加薪这些只有部门里绩效考核特别好的员工才有了，希望你能理解。
同时在这一过程中，我们要让员工明确自己的绩效在整个团队中是一个什么样的水平。在沟通时，要耐心倾听员工陈述，并有针对性地调整下一期的绩效指标。获得员工的理解和认可。
接着分析员工绩效，确定改进方法。我们要准确界定员工绩效的高低，并与员工一起制订提高绩效的方案。协调下一期绩效考核的工作目标和绩效指标。
做好绩效追踪和反馈不仅是这一期绩效考核的收尾，还是下一期绩效考核的开端。因此，我们在制定下一期绩效指标的时候一定要紧扣工作目标，还要兼顾员工自身情况与外界情况的变化，而不是简单地要求增加多少个百分比。
面谈结束，员工、部门负责人、人事部，在相应的表格上签字，人事部收集，存档。
第三招：给表现优异的员工发绩效奖金、加薪
公司最高领导与各部门负责人进行绩效面谈以后，各部门负责人清楚明了公司今年的处境以及接下来的计划，还有本部门的目标后。理解并认可了公司的做法。
当公司的做法获得了各部门负责人的认可与支持后，各部门负责人在人事部的协助下，对自己部门的员工进行一对一绩效面谈。
让员工明白自己今年的绩效完成情况以及在团队中处所的位置，并针对问题讨论找出解决办法，制定了下一期目标和行动计划。并向员工说明公司今年的情况，获得员工的理解与认可。
这样一来，从上到下都明白公司今年的目标完成情况以及公司的处境，所以公司只给业绩表现好的员工发奖金，加薪时，其他员工也不会有多大意见，反而在心里告诉自己，一定要向他们学习，争取明年也能领奖金和加薪。
因此、公司给表现优异的员工发绩效奖金和加薪时，一定要隆重，这样不仅激励了绩效表现好的员工，还鼓励其他员工要向他们学习，只要表现优异，公司照样给你发奖金和加薪。
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11楼 惠行
很多时候，对于一些不好的事情，部门负责人去做，比HR做好太多了。
10楼 仰望小天边
让部门负责人自己做面谈确实是最好的。
9楼 西南汉子
我们公司今年也没年终奖了，ε=(´ο｀)))唉
8楼 寒冰513
谢谢老师的分享！
7楼 萧凌
打卡
6楼 03262121
打卡
5楼 宁静的海
这种事情总不是好做的，不过跟员工解释清楚原因，还是可以接受的。
4楼 无欲何求
HR协助部门负责人做面谈，做好引导自己不做主导。
3楼 伍邱2013
老师这个流程可以。
2楼 junliyu
学习啦
1楼 大卡
韦秀老师——
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