摘要：本文亮点，学完本篇文章，你将收获以下知识
知识一：关键人才的特点
知识二：如何寻找和确定关键人才？
知识三：寻找和确定关键人才需要注意哪些？
知识四：关键人才如何管理？
看完案例描述，只想说，到底什么是关键人才？这要结合你企业，别人给的，也只是参考而已，因为人家说的关键人才，在你企业不一定是，所以，想要寻找和确定企业的关键人才，又如何管理？就要搞清楚关键人才的特点，以及找寻和管理关键人才的方法。
当你了解了特点、方法和技巧以后，在结合自家企业实际情况，找出企业的关键人才，接着结合企业经济实力，从而确定出管理核心关键人才的方式。
那么针对今天的案例话题，我们来看看关键人才普遍存在的特点，确定关键人才的方法，以及管理关键人才的方式有哪些。
一、关键人才及特点
关键人才与以下因素有关：
01、密切相关因素：企业所处行业、经营性质、所处阶段
02、导向关系：与战略规划实施导向有关
03、动态关系：随企业营销战略、技术开发战略、人才战略，企业短期、中期、长期发展规划，企业战略全局、发展远景以及企业基础问题的解决与调整而调整。
所以、行业不同、企业不同、类型不同、阶段不同对关键人才的侧重点不同。
其次关键人才不是一成不变的，会随着企业变动因素调整而调整。
二、寻找和确定关键人才的方法
首先：在找寻和确定企业关键人才时，要遵循三个原则：
原则一、要以企业实际需要为主导
原则二；以适宜、适应为原则
原则三：围绕企业生产经营目标、发展战略的实施和企业阶段目标而确定。
所以要因地制宜地围绕企业生存、发展、生产经营任务与战略目标的实现为前提，寻找和确定企业关键人才，那么一般有哪些方法呢？
方法一：部门法
公司有哪些关键部门？可以先把关键部门划分，对应部门及岗位去寻找加以确定。
例如：
生产部：这个部门有哪些岗位，分别是哪些人在担任，这个部门哪个岗位非常重要
一旦缺少此人，短时间招聘不到人员，会给企业生产造成影响以及产品质量带来影响，比如：生产经理、生产主管、模具车间经理、组装车间主任，拉长、组长等。
其他部门的关键人才按照这个思路去理。
方法二：业绩效益法
大家都非常清楚二八原则，企业80%的效益靠20%的关键人才去创造，所以可以从创造的业绩、价值与效益的角度去找：从企业20%人才创造80%的效益的角度去找。
这里注意，因关键人才也有阶段性、时效和动态性，所以要结合企业发展周期，分阶段地用绩效考核工具或用综合评定模式考核得出。
方法三：评价法：
如果公司物力、人力跟得上，时间也比较充足，可以制定“关键人才”判断方案，形成关键人才“评价计分体系”。
如企业各方面都不具备，那么可以根据绩效工具、方法，依据工作成果与取得业绩这个主要指标，评定工作能力与绩效得出关键人才。
还需要从以下角度进行评价：
能否为企业所用？
能否为企业创造价值？
能否为企业生存、经营、发展起到关键作用？
能否提高企业市场占有率和竞争力？
德、才、素质各方面如何？
从这些角度进行考评
还可以适当参考市场人才的技能等级、资格证书、职称和学历学位等来确定。
方法四：动态发展法
关键人才不是一成不变的，需要结合企业短期、中期、长期发展目标的实现和战略规划的实施来寻找和确定。
方法五：.生态法
从企业生存发展的生态链中去寻找和加以确定。
二、寻找和确定关键人才时需要注意的点
第一：切勿一刀切
每个部门每个岗位的关键人才不同，请勿用同一个标准去评判。
要从多角度来考量，比如：在岗位上创造了多少价值、为企业创造了多少效益，是否关系公司生存与发展……等。
第二： 注意延迟性
有些岗位关键人才见效周期长，甚至是隐性的， 需要经验的积累、时间和空间，例如：服务人才、管理人才等。所以要关注这些隐性人才。
第三：要具备前瞻性
要根据企业所处行业和行业发展新动态，新成果、市场动态，国家产业政策，竞争对手发展情况来加以判定。
第四：需要把控好德才关
关键岗位一旦选择一个无德之人，那对企业危害性、破坏性极大，为此，德与职业操守不过关的，可以排除在关键人才以外，如果非要用，请慎用。
三、关键人才的管理
当企业确定了关键人才以后，你会发现这些人才对企业是非常宝贵的，他们不仅在工作上表现突出，还比较注重自己的个人发展，所以企业要对这些人才进行职业规划和指导，树立同企业追求趋同的理想，并提供平台助力实现。
因此需要从人文关怀，企业文化、价值理念方面加以疏导与管控，力争其为企业所用。
实践证明：管理关键人才，大部分企业主要是从精神与物质两方面进行，具体从以下几方面：
第一：放在关键岗位上，并重用
既然是核心关键人才，那么就要放在关键的岗位上，这是对关键人才的尊重。
比如：有些公司因为生产任务重，把结构工程师、技术员、研发人员叫到流水线做装配，有时候因为其他原因，把关键人员当成打杂人员，这不仅浪费人才，还会伤了人才的心。
第二：适合的才是最好的
坚持岗位匹配原则，要以能为企业创造价值，创造财富与效益为前提，并对岗位胜任力进行分析与把控。
第三：做好专业的职业规划
为这些人设计好成长与晋升通道，并引导他们同企业共成长，共发展。
第四：提供广阔的发展空间和平台
在工作上提供财力、物力的支持，还提供实现个人价值、理想与抱负的平台。
第五：建立奖惩激励制度、绩效机制和约束机制
如何管理，如何奖励，如何惩罚，如何考核，如何约束，需要一套完整的制度，人非圣贤孰能无过，没有相应的制度作为支撑，根本就无法管理好。
有些企业就是因为没有相应的约束机制，所以被一些人才弄得损失惨重。
第六：建立关键人才库
人才库可以储备：人才发现、培育、使用、留用，作用，其次在逐步建立关键人才梯队，让其发挥传帮带作用。
第七： 分类管理
遵循“分类把控、分类关怀，尊重为上，物质精神紧跟上”原则
人才不仅有才气，有些还可能有点傲气、小脾气，甚至有些还带有刺。
所以在管理时，要学会分类管理，注意引导与管控，及时疏导情绪为企业所用。精神与物质要适合适宜的跟上。
如公司条件允许，公司也认可的条件下，控制好“产出比”，这样可以提高关键人才在企业存在感还让其觉得不仅干得爽，钱还到位，会使其在企业持续发光发热、长久的在企业安心工作和安居乐业。
第八：鼓励内部流动与内部创业
让有兴趣的员工转任其他部门的工作，也是留住人才的一种方法。另外，企业还可让优秀人才在公司内部“创业”，既可以得到员工的全力投入以及投入的成果，还可以藉此锻炼人才，并提高人才留下来的意愿。
第九：制定关键人才管理规则
因为关键人才不是一成不变的，所以要根据企业需要，结合企业对人才建设的需求，制定关键人才：短期、中期、长期管理规则。
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11楼 鱼儿水中游0618
学习了
10楼 畅通宇宙
打卡
9楼 越越001
这九点小本本记下来了
8楼 乖乖鼠
关键人才不是一成不变的，所以要定期盘点和整理
7楼 烂柿子
打卡学习
6楼 冰芽
很同意，别人的只能参考，要结合自己的情况得出自己的标准
5楼 高唱我歌
打卡学习
4楼 八方乐达
今天的打卡学到很多关键人才管理的知识，很棒
3楼 ANDY2050
老师的方法很有条理性，学习了
2楼 111111245
所以要根据企业需要，结合企业对人才建设的需求，制定关键人才：短期、中期、长期管理规则。
1楼 大卡
韦秀老师——
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