以法条为前提高效合理降低成本

作者千淘王锋 2022-10-22 12:26 17231

内容来自 2022-10-24 打卡话题观看本期直播

我们是一家制造企业，公司近期业务量下降，各个部门的工作量都不多。现在大部分员工是有活就做，没活就闲着的状态，但大家的工资还是照发。公司也考虑利用现在这段空闲时间对员工进行培训、推行车间6S等整理工作。
可这样的情况估计要持续两三个月，作为HR，要怎样做才能帮助企业缓解当前的窘境呢？

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摘要：随着疫情持续的三年，越来越多的企业面临着这类问题，加之外部大环境，很多企业的订单不饱和，入不敷出，企业面临着生死问题，尤其是今年很多有着几十年历史的企业倒闭、宣布破产，或者转移阵地，一系列缩减人员的策略，都反馈出企业生存已经比较艰难。对于我们HR来讲，一定要开源节流，帮助企业合理有效的控制人工成本。

企业业务量下降，导致企业员工工作量不饱和，有事就做，没事就闲着，工资照发。作为监控人力资源成本的HR该如何做了，从整个企业生存的角度来讲，我认为该从以下方面考虑：

1、停止所有的招聘，优先内部员工转岗。对于业务量持续下降的企业来讲，还是在持续的经营，部分部门还是有人员的流动，那么对这种岗位，HR要做好内部协调，合理有效的控制编制和人员数量，优先内部转岗培养，从人员总数上进行控制，除非是内部无替代的人员。

2、适当的优化，对于内部可有可无的岗位，一定要进行精简，各部门一定要以活下去为目标，要做好内部编制的梳理，该合并的岗位要合并，该优化的部门一定要优化。作为HR部门一定要带好头，保证员工的工作饱和度，已多能工代替单一工种。

3、做好绩效改进与绩效检讨。对于前期的绩效考核重新梳理，对于未按要求进行整改或者未达到绩效考核标准的要进行绩效分析，对于未达成的原因进行总结，结合结果进行培训，帮助员工提升技能，实现绩效考核的目的，最终帮助公司达成节能降本的目的，提升企业的效率，实现质的转变。通过设置系列课程，空闲时间有师傅进行一对一的辅导，帮助员工改进技能，提升员工的工作效率，同时也可以对培训后任然不合格的员工进行淘汰处理。

4、配合生产部门进行车间6S管理，对于原有的问题进行整改，完全符合6S管理后，定期进行检查，对于未达标的进行在培训，在整改，直至员工形成习惯。

5、与部门领导、员工代表进行沟通，对于工作不饱和的员工适当放假处理。对于短期内无法进行复工的，可以按照《工资支付条例》第十二条非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。对于企业还将持续两三个月的情况，可以与员工沟通，轮流放假，给员工继续购买社保公积金，在放假期间按照最低工资标准发放，保证员工基本的生活保障。

6、减员增效，对于企业持续无法满产的情况下，可以停止招聘减员，仍然无法达到预期效果的情况下，可以直接减员。由HR制定方案，报老板审批后，按照《劳动合同法》第四十一条，结合条款中第二条，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。给予减员员工支付经济补偿金后进行减员。

对于企业来讲，都经历者寒冬，作为平衡点的HR来讲，合理有效的规避风险，帮助企业与员工找到利益的一致点，才能最终实现自己的价值。

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