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好巧呀，这个我会.......
一看你的背景，我就觉得切入不对，
这应该是理论挺会，一结合环境就废，
似乎学过一些知识，还没做到灵活应对，
所以，专业，是切实环境里的最佳匹配。
你要不信，我先问你几个问题：
你说什么叫PBC？
PBC也叫个人绩效承诺，
一般来说，它是这么构成的：
P=业务目标，占60—70%
B=员工管理目标，占20%左右；
C=员工个人发展目标，占10%左右；
没错吧？
那问题来了，
一个衰退期的企业，需要目标结构这么完整么？
极有可能你们的生存都是个问题，
你还要想考员工个人发展？
你这不是笑话么？
如果员工要觉得，
我想要发展呀？ 我设计了发展目标呀？
可单位不给我这个机会呀？
你们有路径么？
没路径你不能扣我钱呀？
你说，你怎么收场？
如果老板要觉得，
发展？都快倒闭了，你给我谈发展？
员工的发展你给？
来你给我说你咋想的？
所以，你学会了知识，弄错了环境
你的老板没有买单。
这事应该怎么干？ 分四步：
第一步，识别绩效管理意图
你一定要知道，
HR认为的绩效，
往往是一个体系或者一个系统，
所以你会要很多东西，
比如先有前提目标呀，
再有员工发展结构呀，
等等．．．．．
但是在老板的眼里，
尤其是以前就没有绩效的老板眼里，
它只是个工具。
可能是为了年底论功行赏，
还有可能是为了年底有理由不发钱呢．．．
至少你得洞察他的意图吧？
就算你意图都不会洞察，
那你用排除法，把员工发展排除出去是不是可以？
第二步，构建绩效管理结构
不管是论功行赏，还是就少发钱，
咱得有个科学合理的衡量结构，
这个结构基于什么？
关键基础任务，其次基于态度。
至于发展什么的，在你的环境建议取消。
员工没有得到发展，最后原因归于老板．
你这不叫考核，叫惹事呀．．．．．
说好的情商呢？
第三步，拿出绩效管理方法
此环境下，极其容易犯一个错误，
就是你说了述职形式，也给老板说了述职结构
老板没同意，你会认为都不行，
然后你就不知道怎么做了。
真实的情况，往往是：
你的形式可以－述职；
你的方法不行—结构；
不信你找我拿一份《基于述职的绩效考核办法》
看了你秒懂。
第四步：与老板沟通清楚方案
就是，我想考这些，我想这么考，
复杂的全去掉，咱们只评估：
工作任务—工作成绩
工作态度—合作意识
完事，简单有效！
你说呢？
关于我：
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23楼 天穹0920
学习打卡
22楼 天空2
不是你怎么想，关键是老板怎么想~
崔文彬
咋这么对，给你手动点赞
21楼 小波妞
此种情况下，可以直接问老板通过此次绩效考核，想要实现什么目的吗？
悄悄的，可以问
20楼 yaoyao1994124
哈哈哈
嘿嘿嘿
19楼 aimeemei
老板是不是想裁员了
不排除，但要摸底，没有调查就没发言权😄
18楼 飞得更高2013
打卡~
欢迎常来
17楼 琳璇
没有目标，照样可以考核过程，考核成绩
16楼 zouxiaochen
思路清楚了一些
15楼 sun1981
挺有新意的
多谢鼓励，欢迎常来
14楼 丨绝版丨佳佳灬
写的确实不错
多写鼓励，欢迎常来
13楼 Unique唯一
谢谢分享
不客气，欢迎常来
12楼 简单119
好巧啊，又看到了....
好巧呀，来啦
11楼 Y雅1203
也不要太揣测老板的意思，有时候老板的想法很简单
再简单的想法，也叫意思，不是么？
10楼 两只喵
求文中提到的办法，多谢崔老师
和我联系
9楼 冰壶秋月
老师怎么什么都会，不过写的确实挺好的~
谢谢，欢迎常来
8楼 大漠孤烟008
求一份《基于述职的绩效考核办法》
点头像找我
7楼 不飞的天使
我看到了问题，但没有看到真的问题
问题往往有好几种层次
6楼 S_1345863400
今天的打卡不好写，特意进来看看
你觉得写的行么
5楼 小朱为梦
怎么我似乎听到了本山老师的声音
哈哈，别逗
4楼 郁金香妹妹
有趣
😄😄
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