小企业也要搭建职级体系

作者 LHYX胡许国 2022-10-09 22:42 23155

内容来自 2022-10-11 打卡话题观看本期直播

我们公司从创业初期到现在的加薪和晋升都是靠直属领导的喜好来为下属升职加薪的，现在公司发展到了一定的规模，老板想要规范职级体系，让员工知道自己要怎样做才能升职加薪。因为公司之前没做过，没有任何数据做参考，想问下老师，这个职级体系要怎样搭建呢？

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摘要：有效的职级体系一定是能解决企业管理问题、牵引企业人才培养、支撑企业业务与经营目标达成的，因此，职级体系需要进行专业的设计才能达到预期的效果。

很多企业和很多小伙伴都在抱怨说，招聘难、招聘真难，往往招聘信息发布了好几个月，却压根都没有几个人来应聘，就更不要说什么招没招到合适的候选人了。当然，这其中的原因有很多，但企业没有完善的职级体系这一条一定是非常重要的原因之一。我们经常看到，很多中小微型企业，他们眼中的招聘就是到网上搜一搜简历、打打电话约人到公司面试、随便聊几句看看感觉合不合适、发发offer办办入职手续之类的琐事，这不能说是错的，但这极其不全面，而且层次很低。

就像今天这个话题案例中的现象，这家企业因为现在“发展到了一定的规模”，因此老板想将以前“加薪和晋升都是靠直属领导的喜好来为下属升职加薪”的问题妥善处理好，因此需要建立、完善职级管理体系，只有这样才能“让员工知道自己要怎样做才能升职加薪”，而岗位职级体系就是这样一个可以实现这个目标的标准，它既可以作为企业选拔人才的衡量工具，又是企业人才发展的重要参考路径。

虽然岗位职级体系很重要，但是，对于像话题案例中的这种中小微型企业而言，先不要说多么完善了，就是想要建立一套完整的职级体系都不是一件容易的事情，就像案例中的这位小伙伴说的“公司之前没做过，没有任何数据做参考”，感觉无从下手，感觉这个东西好复杂、好高大上、门槛好高，于是一脸懵圈、一头雾水。

其实，这个事情要说起来，确实也是蛮复杂的、很专业的，如果你们企业是家中大型企业，那你们是要按照七步法的规范操作步骤，一步一步推进，不过，我想说的是，对于我们大多数管理基础还非常薄弱的中小微型企业来说，那一套规范的操作离我们确实有点远，那里面所要求的专业程度我们很多中小微型企业的HR们也并不具备，因此，对于这些中小微型企业来说，则可以将这一整套流程简化一下，精简成三步，用尽量简单一点的方式来呈现，这样的话，以他们的功力，或许就能掌握了。

在介绍这个操作之前，我认为非常有必要先搞清楚职级体系是个啥玩意？它有什么作用？要搞清楚为什么要建立这个东西。

专业的名词解释我就不说了，大家可以到网上自己去查，我只用一句话简单地概况一下什么是职级体系。所谓职级体系，其实它就是一种企业对员工能力评估的标准化工具。通常来说，它是由三个部分组成的，一个是职类（也就是职位类型，是指具有相似性质或特点的一类岗位集合），一个是级别（也就是职级等级，是一种从高到低的序列，这种排序通常会根据难易程度，能力等要求进行划分），另一个是职级（它是职务、能力、学历、业绩、资历的综合标志，通常包括所对应的职称和职级标准）。职级体系除了是企业对员工能力评估的标准外，它还表现为一种标准化、结构化的人员管理体系，可以将相同或者相似能力的人置于同一个职级。如果我们构建了职级体系模型，就会发现，职级体系模型通常也分为三个部分，一个是基础资格，一个是专业成果与贡献，还有一个是综合素质评价。模型的构建一方面依据企业要培养什么样的人才，另一方面，它要能够支撑企业经营目标的达成。因此，每个企业都需要结合自身的需求和管理目的来构建适合自己企业的职级体系模型。

可见，职级体系的搭建可以实现的搭建可以实现企业“同一种语言”的目标，因此，即使是小微型企业，也非常有必要搭建职级体系。那我们前面说的这个三步设计法应该怎么做，也就显而易见了。

首先，根据公司的组织架构，梳理清楚你们公司既有组织架构下的职组、职系。你可以把你们公司的组织架构详细地列出来，并以此来确定你们公司具体岗位设计以及具体岗位的权责设计，在梳理完岗位、编写好岗位说明书之后，你公司的人力部门就要把公司既有组织架构下的职组、职系给梳理清楚了。

其次，在各个职系中划分不同的职级、梳理出相应的素质模型。在职级梳理的时候，一定要要素考虑全面，这项工作越细越好，将每个职级需要对应的任职资格、能力素质、潜力等维度在梳理过程中都要分层对应梳理出来。

之后，在搭建完成职级体系之后，你要把它应用起来，组织进行职级评审。在做职级评审的时候，首先要成立职级评审小组，小企业一定要由老板作为职级评审小组的组长，在关键时刻，小组组长有一票通过或者否决的权利。而在评审指标的选择上，你可以根据自己公司的实际情况，可以选择一些简单的维度，再加上一些更全面的评审维度。

有了这套体系，不管是在宽带薪酬中，还是在职业晋升通道设计上，还是招聘环节上，还是员工管理/审批等行政管理上，你们都可以有效地进行应用。

当然，不管你怎么客观地设计、怎么尽量地兼顾公平，肯定还会有人因为职级体系在他们心里认为是不合理的，从而产生一些抵触、动荡甚至是离职，这些表现都是正常的反应，除了正常的沟通工作之外，我们还要认识到，职级体系它其实是组织价值观的一种体现，那些最终选择离开的人员，也正表明他们对组织价值观的不认可，从另外一个角度讲，这些人也许就是不适合你们企业组织发展的人，所以，你不需要为这些人的离开而感到可惜，做好更多剩下的人更为重要。

总之，职级体系的设计中，不管是定模型，还是建通道，还是建标准，亦或是职级评审，每一环节都是基于特定的设计理念，根据你们企业的实际情况而定的，没有统一、固定的标准；还有，职级体系搭建完成，也不是说你就可以万事大吉了，职级体系后续还要有一个不断动态调整的过程，这两点大家需要搞清楚。

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