就单项事件来看,可以有简单的解决办法。猎头公司或同行HR获取公司内部技术岗员工的联系方式,均是通过已离职员工来转介或透露内部通信录。 可以做两件事,一是可以让员工在接到电话时侧面了解猎头或同行HR获取其联系方式的大概途径,掌握最有可能泄露的地方。二是采取措施,对外针对可能泄露公司内部通信方式的已离职员工,可以给他打电话或微信,委婉告知他注意保密;对内撤销手机号通信录,日常联系统一采用企业级沟通平台,企业微信、钉钉等;同时与部门主管对齐,看当前核心开发人员是否受影响,评估是否采取措施给予稳定和保留。 以上是单点解决问题的。在充分竞争的市场环境中,人才攻防战也十分激烈。单一的手段并不能阻挡外部挖猎,而是要建立体系化的人才护城河,通过多种措施并行来应对人才竞争。 一、通过企业文化塑造留人氛围 使命愿景价值观看起来空洞,但却有底层软性的凝聚力。员工除了拿份工资谋生,要让他们知道在这里为了什么工作,解决什么客户问题,坚持哪些原则。我们有别于竞争对手的特点是什么。企业文化是正确的,员工也愿意为同一个目标而工作,可以系统性提升员工稳定性。 二、针对核心员工提供有竞争力的薪酬待遇 不是所有的员工都需要保留,确保核心人才队伍的稳定即能支撑业务的稳定发展。借助人才盘点工具,全面识别和掌握研发链条上核心开发人员、高潜基层管理者。从物质回报上,给予其高于市场或行业水平的有竞争力的待遇,以及其他可能的福利倾斜,如期权、公租房等。 三、将员工职业发展与公司发展绑定 除物质回报,员工较为关注的就是个人能力成长和职业发展。建立清晰的职业发展路径,让员工看到在公司的发展预期,能力可提升的空间。尤其针对第二点人才盘点的优秀人员,需要加快其职位发展,给予其更高更大的发展空间。 四、针对核心岗位的离职设置竞业要求 竞业协议符合劳动法要求。针对核心开发人员在离职时设置竞业限制,可对内部人员行业内跳槽起到一定限制作用。不仅可以使核心开发人员顾忌同行业跳槽的竞业成本,也会对其他研发人员有所顾忌。第二、三点是从正向对团队人才的保留,那第四点就是反向的牵制。 总结:针对外部人才挖猎,需要用多种措施形成合力。同时,普通人才流失只要不是系统性问题,任其自然流失,再及时补充即可,关键是对核心人才的保留,必须提升待遇,给予发展空间。
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