摘要：本文亮点，学完本篇文章，你将收获以下知识；
一、在招聘中，如何进行薪酬谈判？
二、如何具备用户思维去做招聘？
这个问题就好比如问销售，顾客一上来就问产品价格，你如何应对？从而让顾客掏钱购买？相信很多销售都很清楚，如果直接报价格，大部分顾客都是没有下文了，尤其是价格比较贵的产品。所以你会发现，非常厉害的销售，不仅对自己的产品了如指掌，而且在与顾客谈判时，他都事先准备了一套谈判方案，就算谈一圈下来，顾客没有掏钱买，也对他的产品产生了良好的印象，迟早会掏钱买的。同理，我们作为招聘官，推销的是自己的企业，如何把求职者吸引进来，首先得了解自家企业，从而用自家企业的优势吸引住对方，让对方加入。
那么针对今天的案例话题，笔者来聊聊，仅供参考
第一步：先规范不同职位的薪酬职级
不管你是大企业还是小企业，企业都应针对不同岗位制定统一的《薪酬职级表》，以规范薪酬管理，才能为保证薪酬内部公平和外部公平奠定良好的基础。只有内部各岗位薪酬确定了，才能更好的展开招聘。也才知道接下来薪酬如何谈判。
第二步：制定规范的面试登记表
在应聘者到公司面试时，先让其填写《面试登记表》并要求注明“期望薪酬”和“最低可接受薪酬”两栏信息，HR要认真分析应聘者以往经历、职位和薪酬的匹配性问题，这些都是薪酬谈判的基础信息。
第三步：梳理薪酬谈判思路
我们在谈薪时，总不能东一榔锤西一榔锤吧，应该要把与薪酬相关的信息全部罗列出来，形成一张网，当你在谈薪时，360度无死角娓娓道来，让应聘者直观的看到企业的薪酬福利待遇，这张网撒下来，相信能说服一些对你企业感兴趣的应聘者。那么到底如何做呢？
首先我们要明白，员工每月拿的除了工资外，还有和工作岗位相关的无法折算成现金的那些要素，也应该成为工作岗位的薪酬组成部分。那么是哪些呢？看下图：
从这张图中，我们可以看出，薪酬组成可以分为经济性薪酬和非经济性薪酬，当你明白这两个组成部分之后，那么可以结合企业实际情况，把企业经济性薪酬有哪些，非经济性薪酬有哪些，具体内容是什么，一 一罗列出来，这样当你在谈判薪资时，就知道如何去谈了。
下面举例：
假如你已经画出了经济性薪酬和非经济性，在结合企业实际情况，详细列举公司可以提供的经济性薪酬和非经济性薪酬如下：
经济性薪酬有：
一、工资性收入
该岗位除了标准工资以外，还可以参与企业销售提成奖励政策，奖励点为8%。
表现合格，符合岗位要求，年终都会有奖励。做出贡献的员工，可以参与年度分红。表现极其突出，还可以购买公司股票期权。
二、保险计划
公司除了既有的五险一金之外，公司还为员工购买团体意外险，员工如果要买房，还可以向公司申请无@息贷款。此外，根据员工的实际情况，公司还会联合保险公司提出一些细分的保险理财计划，帮助员工更好地规划未来。
三、补贴和员工服务
员工未购房屋，可以享受住房补贴。未购车，可以享受交通补助。夏季可以享受高温补贴，国家法假可以享受节日补贴。年休可以享受年休补助。员工在职期间获得更高学历或公司急需的人员资质，可享受学历补贴或资质补贴。员工生病，有工会的病慰金，发生工伤的涉及到保险赔付，公司负责跟进协调落实赔付金额。直系家属前来探亲，公司可以安排接送服务等等。
四、缺勤支付
除了法定的年假之外，员工婚丧嫁娶，工伤病休，都可以享受带薪的待遇。此外，请假的流程也极其人性化，如请假半天，只要不影响工作进度，可以不扣工资。
非经济性薪酬有：
一、弹性时间工作制
如果前一天加班晚了，第二天可以晚到，工作做完了，可以提前半小时下班。
二、意气相投的同事
公司三分之二都是80后，都是大学毕业，做事积极主动，不会出现勾心斗角的事情。
这里要结合应聘者的年龄、学历、爱好等来灵活举例。
三、称职的管理
不管是人、财、物哪个领域，公司都建有科学的管理体系，并且管理人员都经过专业的训练，对体系本身都有很深刻的认识，有很高的管理素养，懂得正确地行使管理权限，不随心所欲，又敢于担当。
四，清晰的职业规划
每一个岗位都有清晰的职业规划，候选人进入公司，每年都会有任职评估，业绩和能力达到晋升要求即有机会获得晋升。
五、培训机会
公司每年都会提供培训，而且这些培训都是免费的。
六、多样化的工作内容。
公司提倡一岗多能，注重岗位工作的趣味性和综合性，员工还有机会轮岗，接触不一样的工作。挑战性和成就感。
以上只是列举一些大企业具备的薪酬福利待遇，至于你企业具备哪些，需要结合企业实际情况来，不能造假。
当你具备一套谈薪方案以后，在与求职者谈薪时，可以全方位展现出企业的优势，就算最终没有能够成功征募到候选人，至少能让候选人对公司形成更为直观和立体的认识，有助于宣传公司的软实力。
第四步、掌握一些谈薪技巧
一、把握薪酬谈判时机
避免初试就和应聘者谈论薪资，只有对应聘者有充分的了解，同时让应聘者对企业及招聘岗位有一定程度的认识，进入复试环节之后才可以谈薪。当双方的沟通还不够时，招聘方就盲目说出薪酬数据会降低谈判成功的可能性。
二、巧用薪酬待遇范围的概念
企业在招聘中常常直接询问应聘者的期望待遇是多少，一般应聘者都喜欢多要一些。对于普通职位来说，在招聘之初就公布职位的薪酬范围无关紧要，但对于中高级职位来说，公布薪酬有时会对企业造成不利影响。如果应聘者询问企业招聘岗位的待遇情况，招聘人员适合采用的做法是，告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。
三、引导实现薪酬预期
企业在薪酬谈判过程中，更重要的是要对应聘者清晰描述企业发展前景、薪酬待遇方面具有竞争力和吸引力的地方，让应聘者提升对企业的满意度，降低对薪酬的期望，尽量避免一开始就将企业的薪酬待遇底牌亮出。
另外在薪酬谈判时要及早掌握应聘者最关心的是什么，要了解他们重视的其他条件是什么。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、企业良好的发展平台、良好的发展前景、良好的培训机会、人性化的管理环境等，虽然不是直接薪资报酬，但对于应聘者而言可能是其更加在意的方面，也可以利用马斯洛需求层次理论，判断出该应聘者处于什么层次，从而报出吸引对方的薪酬项目。
好了，今天的文章就写到这里了，如觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！
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10楼 非好汉
谈薪酬整体水平，多点浮动工资。
9楼 刘睿
打卡
8楼 aimeemei
打卡学习
7楼 达仁悦己
利用马斯洛需求层次理论，判断出该应聘者处于什么层次，从而报出吸引对方的薪酬项目。
A清欢
@达仁悦己： 这个才是标准回答
6楼 力达
学习
5楼 清甜秀美
学习了
4楼 lidandanzcc
文章让我受益匪浅，很不错的分享
3楼 Forraine
确实，就像消费者问销售产品价格一样，一切谈判都是有技巧的
2楼 冬天里
规范不同职位的薪酬职级非常重要
1楼 leiming
用用户思维去做招聘，了解用户了解候选人