题主讲“今年因为薪酬达不到候选人预期导致好几位合适人未选择公司”。对此，以及与候选人谈薪的事情，想谈谈一些想法：

1：适合公司的才留

不知题主所在公司规模多大，今年也是十月了，即使有“好几位合适人选”未能入职，对我们多数HR来看，是不是还算正常了？

毕竟“凡是合适的”都招进来，对HR来说，完成“招聘任务”当然有好处，但如果只是“条件和要求适合”，而不关注其他方面的匹配度，即使入了职，也无法稳定，更会因为这样那样的原因导致“请神容易，送神难”的劳动纠纷局面产生。

薪酬/企业文化认可度/作息时间/社保/加班/个性/考核等多个因素都会导致“其实并不那么真合适”公司，把不适合公司/部门或岗位的候选人招进来，残酷的现实一再告诉我们，其实是给我们HR和公司找麻烦，直接或间接也是反映我们HR工作不到位，领导也会对HR滋生种种不满，最终也是对HR的发展不利。

什么是适合的？前面讲了那么些方面，虽然项目或方面是这些，但不同的公司/地区/行业或发展阶段，甚至不同的领导，都会呈现出不同的要求和适合与否，即使是同一家企业，今年与去年都会略有不同，因为企业所面对的环境/竞争对手/政策/客户要求等都在不断变化，这就必然导致企业所招聘岗位的要求/条件/薪酬等有所调整，甚至同一岗位，本周招聘和下周招聘就会有些许变化，只有充分贴合这种变化的招聘或入职，才是适合的。

2：谈薪要用心

站在招聘专员或公司角度与候选人“谈薪”，是需要用心准备或对应的，以下一些方面是需要考虑周全：

1）制度或政策

在具体岗位来看，其薪酬构成/试用转正情况/相关考核/以往招聘人员政策等，或者说领导曾经“宽严”的处理情况等，是需要成竹在胸的，而不是面对候选人支支唔唔或请示后再回复，这显得HR不专业不用心。

2）重要程度

主要指该岗位对公司或部门工作的重要性，如果是一般岗位，就可以稍微严格进行谈薪，如果是公司比较紧缺/重要的，薪酬谈判的主动性对公司来说就不会那么强，毕竟“有求于人”，但是，在面对候选人时，一定不要表现出“紧急需要他”的任何信息，也就是“心里急而面不改色”，不然，容易被候选人牵着走或者一再加码工资。

3）替代性

也就是招聘难易程度，或者说如果离职或寻找其他人选的难度。

同样，如果容易找到其他人选，不仅是候选人，即使面对公司内部在职员工的加薪要求，也是可以较为主动处理的；相反，如果难以找到他人人选，就需要“好好商量”着处理。

4）市场情况

就是指该岗位在其他同行或周边企业里的薪酬情况如何，结合候选人的要求，就可以权衡一下。

如果高于市场水平，或者比企业曾经的招聘略高，是需要综合其他因素来平衡；如果低于或等于市场水平，或者与公司提供的薪酬基本相当，再需要结合候选人各方面情况来决定的。

5）候选人情况

谈薪时，候选人的情况是考虑重点。

站在候选人角度，不管自己综合素质高低情况如何，都希望谈到更高职位/更高工资的东家，甚至以自己曾经所拿工资高几倍也是“敢奢谈”的，毕竟现实一再告诉我们“撑死胆大的，饿死胆小的”，不那么大胆要求，怎么知道东家不会答应，万一答应了呢？

然而，对于招聘专员或面试人，全面真实的考察/检测出候选人真实状况或水平就显得非常必要：查看简历/逐一核实/笔试/面试/观察或粗或细的表情动作/背景调查等。

总之，掌握候选人情况越全面越细致，对谈薪的准确性/合适度也更能把握准确。也更能把那些虚张声势的候选人剔除，从而留下相对适合的候选人再“选优”。

3：一些注意事项

根据经历，谈薪的注意方面，或者说技巧/方法，可以有：

1）只要用心，就能办好

到底怎么谈薪，才能既让入职者满意，也让公司或老板满意，还能较好的稳定和留住员工。对此，我是这样看的：只要用心，就能办好。

也就是，不要把招聘候选人是公司或部门或领导需要候选人，如果看成自己是老板或股东，在招聘候选人时，该怎么来考察或谈薪酬呢？

我想，肯定不会随随便便谈或表态，肯定会认真仔细考察候选人情况，包括以前/现在甚至入职后怎么安排/工作等，一定还会“法情理”并用的，把招聘当成自己的事情而不是公司的事情，角度转换一下，层次和高度提升一些，方法不重要，责任心上去了，事情自然就能办好，即使没有考虑全一些事情，结果再差也不会差到哪里去。

2）多让候选人讲

对薪资的要求或理由等，一定要让候选人多讲/先说，不能HR先讲政策/制度或工资情况等。

在候选人讲的过程中，可以顺着所讲情况提出一两个支撑理由或为什么的要求，比如：能力情况/过往薪资等。

对于候选人的一些提问，可以大致讲一些，毕竟这时也没有最终决定是否录用他，想必他也不好意思问太多，即使问了，也可以回复“公司还要再比较一下再决定，请理解，这也是招聘流程”。

然后，将意向候选人所有情况进行比较，并采取集体意见，经领导审核后，再决定如何选择。

3）适当提及反向事例

对于某些候选人的高薪及其支撑理由阐述，即使HR或面试官讲了一些“不足以支撑”的表述，候选人仍然坚持要求的话，还是可以讲一些反面的事例，比如：

公司以前入职的某个同事，能力和水平还略强，最终谈妥的薪资还不如你的要求；同行某公司或周边一些企业类似岗位基本都不到这个水平等。为了起到某种压缩工资的效果，不管有没有以上方面真实信息，其实都可以这样讲的，即使候选人去找人核实，一是难以核实真实情况，二是即使找到部分情况/也不能代表他了解的就全面。所以，HR还是有充足的空间和理由去反驳候选人。

4）一人一法

谈薪时，不宜一刀切或对任何候选人都使用一个办法。最好因人而异或一人一法，收到的效果会更好一些。

比如：年轻的候选人，如果给他们谈未来，也就是规划公司明天会如果发展或美好前景，也就是希望他们接受现在不太高的薪资，从而看到未来可能的高薪，这对他们来讲，通常是不感冒的，他们认为“拥有当下”才更重要，明天和未来是虚幻的；然而，这一招，如果用情够真，而且确实有比较清楚的晋升通道的话，对一些相对年长的人，也许有一定作用。

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薪酬谈判要达到两个目标：一是留用与激励人才，二是保证内部员工的公平。

如果在面试阶段的谈薪以内部员工的标准进行薪酬谈判，那么整体的薪酬水平基本会低于市场同行的平均水平，这种情况就会导致今天案例中提到的现象。基本是谈两个死一双。因为在员工不了解公司的具体情况下，大多数中小企业的薪酬一亮出来出来就直接把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“讨价还价”后基本接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了自信和好感，最后极有可能出现“到嘴的鸭子又飞了”这种吃力不讨好的事情。可见入职谈薪还是一个非常具有心理学和语言学的技术活。

那么一般HR与应聘者在进行薪资谈判的时候，经常会出现一下几点问题：

第一：容易就问题解决问题，一味在应聘者要求的具体薪酬上做拉锯式谈判

第二：HR在面试前没有做好“谈薪”的准备，没有充分里了解和挖掘出应聘者的职业目标与生活需求

第三：谈判过程中企业优势不凸显，没有成功引导应聘者关注企业的独特亮点。

如果在面试及薪酬谈判阶段出现以上三种现象，那么如果应聘者通过面试则增加新人入职后的固定薪酬成本，同时会造成企业内部新老员工薪酬的差距变大。如果没有能入职，则主要原因是在这种谈薪氛围中，会造成应聘者不珍惜本次的工作机会，而放弃录用或是应聘者入职后的工作动力和激情没有因为企业的薪酬产生对后续工作的有利及推动作用。

要解决以上三个问题，我们首先要弄明白一般应聘者通常关注企业问题？通过这些点来做好薪酬谈判的发码，就可以在面试谈薪环节占主导地位。

第一：可以给应聘者讲解本企业近五年的业绩增长情况。这需要HR能够熟知并掌握企业发展过程和企业近五年的销售金额、利润以及对应的增长率。如果在面谈过程中能够列举出公司近几年的业绩增长率高于行业平均增长率的数据，这无疑可以增加说服应聘者的力度和佐证。

第二：向应聘者讲解企业的战略规划发展方向。这需要HR能够非常清楚企业的使命、愿景、价值观及3-5年的经营战略目标、重大经营战略策略，最重要的是要能讲明企业战略实现与个人发展之间的关系，对于员工或者参与者有什么样的好处或机会。提高应聘者对于加入企业的期望值。

第三：也是我认为最重要的一点，就是相互坦诚。薪资谈判的目的并不是与应聘者谈判把薪资压到最低，而是为企业找到最适合的员工，为岗位匹配到合适的人。HR如果只是为了完成招聘的指标或者任务而在谈论薪资上耍花招来留人。例如：误导应聘者因为承诺一些模棱两可的福利或薪资使其加入企业，过后也会因为无法实现，达到心理预期薪资而伺机离开。

前期企业看似省了一些钱，但将来会付出更加高昂的代价。如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多，HR应该坦诚告知应聘者，然后用自身企业的优势和发展去吸引其加入。记住，员工一般会因为什么加入企业，最后就会因为什么离开企业。

所以当企业目前还没有实力来支付应聘者预期的薪资，HR要诚实告知应聘者，虽然企业很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资。有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容或者发展前景等原因，而在薪资上自动让步。企业这种坦诚的态度，能使企业较大机会以低薪获得人才。

最后有一点要强调的是：在我们面试谈薪阶段，千万不要问应聘者你的期望薪资是多少？相信这句话好多HR并不陌生。那么经常说的一句话为什么不能在薪酬谈判的时候说呢？是因为如果HR直接询问应聘者希望的薪资待遇是多少？其实这样已经给予应聘者开价的权力，对于企业则非常不利，我们HR也会陷入被动，一般收到的大部分的回复薪资都是高于你企业目前可提供的薪资范围，尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，企业可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者；如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，HR经理可以把说服的重点放在职务的其他优势上。

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薪酬谈判的2点小技巧

 文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为HR及管理者赋能！

（文章一律原创，抄袭必究） 

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。

哈哈，这个主题正好是我的一篇付费公众号的文章，这里给大家分享部分内容（全文请关注我的主页，共3点小技巧）

你会发现，大多数候选人都会说换工作不是为了钱。

但实际是 90% 以上的人只要薪资合适，就一定会接受 Offer 。

那问题就来了，公司的预算有限，这个岗位薪酬就这么多，HR怎么说服候选人接受呢？

甚至是乐于接受呢？

1、通过简历分析，做基本预判

通过简历建立对于一个候选人的预判，是 HR 和猎头的基本功。

比如候选人简历中体现的“目前薪酬”及“期望薪酬”：

举个例子，无外乎两种情况：
第一种是目前薪酬为 6000，期望薪酬为 6000 以上；

第二种是目前薪酬为 6000，期望薪酬为 6000 或 6000 以下；

每一种情况对应的候选人对薪酬的心态，是不同的。

先看第二种，期望薪酬比目前薪酬要低：

这种心理逻辑一般是非正常的，但并不能就此完全否决这个人，需要去了解其背后的心理动机。

可能是目前薪酬水分很大，期望薪酬看似比目前薪酬低，实则可以满足其预期。

也可能是候选人给自己的职业定位，相较于高收入、事业心，更倾向于平台稳定、照顾家庭等其他方面，使得对应聘岗位的薪酬有客观上的了解和理解。

那就需要看这个职位是否能委以重任如此定位的候选人。

而第一种是期望薪酬比目前薪酬要高，是最普遍的情况，只是增幅的多少不同。

尤其是涨的比较多的这种候选人比较自信，需预判他可值他开的这个价。

提前对其过往公司的背景和职位、当前人才市场行情等作了解、简历上候选人过往薪酬的提升幅度分析、曾做出来的成绩有哪些、综合素质如何、求职动机和定位是否和求职职位匹配等。

通过简历建立对候选人基本的薪酬解读和预判，除了对信息的全面掌握之外，还需要你见过足够多的案例，对人性有洞察。

   很多时候，薪酬谈判失败，并不是候选人看不上你出的价钱，而是你没有管理好他的“胃口”。

 对于期望薪酬，任谁都会觉得是越多越好，尤其是对自己的真实能力并不清楚的候选人。

所以，在面试时薪酬谈判这个环节，HR 需要做两个关键动作：

1）第一个动作：先对其“目前薪酬”的真实状况摸底。

有 95% 以上的候选人在简历中体现的目前薪酬都是有水分的，只是要摸底水分在多少。

比如上面的例子，先核实其目前薪酬 6000 元/月，是加上了年底的奖金后的总额分摊至每月的月薪，还是实际的月薪。

月薪的薪资结构是怎样的，每个结构项的工资数额分别是多少，固浮占比，浮动部分如何考核以及季度或半年度的考核情况。

如果虚增的较多，对方就会在你清晰快速的细致问询下露出马脚，当你表现的很坦然时，对方就会表现的很不好意思。

从而，你就掌握了这场博弈的主动性。

2）第二个动作：再对候选人“期望薪酬”做预期管理。

先选择合适的面试官来控场和引导。

若是整体简历优秀，能力较强，且薪酬期望超出公司预算的候选人，在选择面试官的时候就需要斟酌一下，

选择对公司业务非常了解，同时形象、亲和度较好，经验丰富，综合能力较强的HR和面试官。

再帮助候选人清晰自己的职业定位。

那怎么引导候选人，怎么通过提问、沟通来管理和降低其薪酬预期，以及第三点小技巧。

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         招聘到最后环节，就是谈薪，高多了，企业人力成本增加，或者人薪不尽相配，除个别看好的人才，老板八成不答应；说低了，人往高薪走，选择其公司去了，公司难引难留人才？！

怎样恰到好处，可以如下拿捏。

        把脉人才，通过初、复、终试，评价几何？对照人才画像与用人标准，就基本勾画此人相对岗位是怎样的一个人？技术类的初、中、高级技术员、工程师、高工、专家，管理类3-5年经验、技能的一般主管、经理、总监，复合类稀缺或紧缺人才？综合评价量化评分称一称“几斤几两”？i价值几许？正常情况下，对应职级再细对薪等，就对号座了。

       题目所说，候选人预期薪资高于公司岗位薪资，未终未接受而另有所选。就有几个因素影响，两者所谈的薪酬结构要基本一致？一方说的是基本工资+绩效奖金，另一方则说还有项目奖金、提成，那这二者可能差距甚大，宜谈年薪、综合收入而论。其二税前、税后，包括社保费用的承担到实得工资，都是讲清说明，才好明白双方的薪资是否相吻合。例如，一个销售经理年收入15万左右，候选人期待月基本工资10000元，而单位所给月基本工资却在6000--8000，其他则是绩效或提成，年收入定格15万，但因构成差距，最后自然达不成一块。

      常见的另一种情，人才的工资胃口随市场走高，但公司的薪酬体系或水准几年就是没调整，相对滞后，但行业或竞争对手却调高了。若是此类，就要作业内薪酬调查，在综合考虑发展阶段、支付成本、薪资策略，确定是否调整或作怎样程度的调整，以此保持“薪”对人才的吸引力，尽可能把人才留住。

      业内个别特殊稀缺的研发人才，领军人物、带头人等，其需求往往个性、特殊，突破薪酬体系标准，这时就要开绿灯，由高层开出特殊薪酬与综合长效的激励机制，同时约定工作成果、价值目标，还要考虑竞业限制，让人才引进来，稳下来，长效价值。

       一些企业引性的红利工资，更要视其为优势、亮点展示给候选人。如有的公司给的年金、期权、股权，满2年个人部分的社保，公司都承担了------

       技工之类，小时量产工效率多少？甚至一分钟能挣多少计件工资？若价量效都有优势，通过引导他们算细帐、明白钱，他们搞明白，划得来，多挣钱，何愁他们“不请自来”？！

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薪酬达不到预期的情况很正常，特别是在职员工，对新工作的薪酬要求更高，也更坚决，所以很多企业招人喜欢招已离职的，入职快，且薪酬相对好谈些。

虽然说预期达不到，但具体也分情况，不同的员工侧重的诉求不同。通过员工离职原因、喜欢的团队氛围、倾向的管理风格、求职原因、个人未来发展规划等，进行分析其诉求点。

拿刚毕业1、2年的员工来说，更多的诉求是学习机会、晋升空间、行业前期、品牌背书，考虑的是未来个人能力、附加值的提升。HR可以梳理下自己企业的优势（健全的培训体系、畅通的职业发展通道、导师帮带、大咖带队、公司地位等）、行业的优势，聚焦于员工未来的发展及个人规划来谈。

工作3-10年工作经验的员工，一般对薪酬会有更高的期望，但对个人未来发展同样重视，对团队氛围、领导风格也更加看重（70%以上员工离职基本都和直接上级有关系）。除了上面的点外，要梳理一下对应岗位的市场行情，薪资结构特别是浮动薪资占比，即员工实际到手能拿多少，一年几次调薪，企业的福利待遇（五险一金缴费比例、免费体检、节日礼品、补贴、礼金等），还可以通过企业文化、团队氛围、领导风格上谈，特别优秀的员工可以考虑试用期薪资不打折。

10年以上工作经验的员工，更多的是希望获得一份收入尚可、但行业前景较好，相对稳定的工作，对于通勤时间、加班长短、作息时间有更高的诉求，希望有更多属于自己的时间，那么HR就可以侧重这几个方面来谈。

管理层的薪酬谈判，更多侧重的是行业前景、企业的未来发展、他未来可以获得的更多的收益机会，例如：年终奖金、年底分红、股权激励等，更侧重长效激励。

无论和谁谈判薪酬，先要提前了解对方的期望，一般在应聘登记表内都会填，不填的候选人一般谈判的空间则更大，他们的心理是怕报低了企业给的低，报高了丧失下一步的竞争机会，所以他们是希望能争取更高则更高，争取不了则按公司要求来。

另外，一般最后一份工作的薪酬比较好了解到，员工心理的预期基本也在不低于最后一份工作薪酬。

在了解了对方期望后，要提前做好薪酬预期管理，一般招聘页面上挂的薪资范围，候选人看的更多的是上限，而企业更多的侧重是下限，这点候选人其实也知道，只是想来争取一下，但基本上能来面试也是大概率能接受下限的。

在薪酬谈判的过程中，HR要注意点出企业有自己的薪酬体系，刚进来的员工处于试用期，企业不了解员工能力，所以不会开太高薪酬，这样给他点压力。此外，对候选人的劣势要明确，并在薪酬谈判中点出其不匹配的地方，不要让候选人觉得自己“天下第一”，要认清自己的定位。

最后，有一点作为HR一定要明确，薪酬谈判的最终目标不是把候选人期望的薪酬压到最低，而是为企业找到最适合的人才，并且达成一个双方都能够认可的薪酬。如果一味的压低薪酬，候选人就算来了，大概率也只是把企业作为过渡期，最终还是会走的，这样也加重了企业的隐性成本。

时间顺流而下，生活逆水行舟，但沿途的风景亦是美好。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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招聘之121——破壁求真，得永生——堪破水分求真实

——在招聘中管理候选人的薪酬

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说到做薪酬管理，我们往往注意的都是日常薪酬管理，而忽视了在招聘中对候选人的薪酬进行管理。

有人要问了，对于候选人来说，还不是你的员工，你又怎么管理？管理了有何意义？

现在的职场很多人都认为，要靠老板给我们主动的涨工资，似乎很不易。因此，更多的人次跳槽当成了涨工资的跳板。而更多的是无论因什么理由离开原公司的人，总是会将自己的原公司的薪酬搞得虚上那么几分。不是将绩效当全薪，就是将职务提上那么一个档次。总之，大多数职场人，总是想要通过表述以前的薪酬或者职级，来影响现当前HR的判断，给予更高一些的薪酬（在多数人眼里，职级也是为薪酬服务的）。

因此，如何探寻候选人可能在本公司的真正薪级，就是HR应该要做的事情。

但现实是各个企业在职级薪级等的设置上，本就不一样。正如有的号称是经理，实则只管自己一个人。有的，明明是专员却说自己是主管。导致招聘HR往往并不能分辨。

现实就是这些差距其实可有可无，因此，作为招聘HR，其实可以并不那么在乎对方以前的真正职务、职级与薪级。毕竟，这些“职量”表象，其实也只是一个参考因素而已。

而做为招聘方，真正要做的其实永远只应该有一个：

找到候选人的能力点，匹配自己岗位的需求点。再因匹配程度来匹配本企业的薪酬档级。

所以，在招聘中，其实对于候选人的薪酬，讲道理其实是行不通的。要做的其实是匹配。匹配能力，匹配薪酬。

                                    2                                         

但有些人就说了。那还说什么薪酬谈判呢？

事实上：做为一个较为规范的企业，薪酬谈判应该是留给那些高精尖特殊人才的。只有那些特殊人才，才会用特殊人才津贴来激励。

你可不要给我说，你所在企业尽是特殊人才。那就不是特殊，而是普遍了。既然是普遍，自然应该用常规薪酬来管理。

而这也是我常说的：薪酬保密与否，其实完全在于，企业有无能力真正的评估员工能力与真正贡献的关系。只要贡献价值与薪酬价值相匹配，薪酬公开就会更具有普通激励性，而不是在群众眼中来猜测自己的薪酬到底是否推广

                                                  3                                            

那么，做为HR到底应该如何与候选人沟通薪酬的问题呢？

其实很简单。

一是了解候选人原有的薪酬状况与现在的薪酬期望。这肯定是招聘HR必须要做的。毕竟，多少也是算是一个参考因素。无论虚实如何，至少可以依此与其经历、工作等在沟通中印证，毕竟每个同行业企业的薪酬，在交换价值上的设计，差距不会太大。否则，市场就失去了调节的功用。那就不是市场，而是计划与局了。

二是清晰的告诉候选人，本企业薪酬的匹配机制。这个世界讲人情，看印象是一种现象。但做管理，有时数据还是要真实得多，更为理性的让人信服。当然，你要拥有可以测评候选人能力的技术，拥有评估员工业绩的机制。才能让候选人相信，自己以后在企业可以得到较为公平的价值赋予。让候选人相信入职的以后收获，就是HR在招聘中最重要的一个功用。

当招聘HR代表企业与候选人形成了一种对薪酬的心理契约。就会让双方更为实在的进行能力与未来的沟通。

这时，整个招聘其实就已经基本成功了。

而这种薪酬的心理契约，其实就一个：对于薪酬靠能力评估，对于工资靠贡献获取。

曾经我在招聘101之《面试中的薪酬战术应该怎么用？》一文中说过：

做招聘一定要明白双方的契约点在哪里，只有双方都具有真正趋同的认识，而不是蒙蔽的哄骗。才能获得后期的真诚合作以至双赢。

这种认识就是一种交换的公平。

在企业来说就是机制中是否能体现的激励的公平性。对于个人，就看你是否能创造出匹配你表达出来的能力水平的工作价值。

劳资双方拥有了这样的认识，自然就会形成一种对公平有所敬畏的契约心理。

小结：

在招聘中，与候选人谈判薪酬，其实更应该要做的是了解真实能力，沟通真实的激励机制。要将薪酬往入职后的价值交换去沟通。以一定要实现交换的公平性。来形成双方对未来一起期待的契约心理。就可以将招聘进行到底。

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一、预期管理要做好：

        为什么题主会屡次面临“煮熟的鸭子飞了”这种局面，我认为在招聘过程中可能存在以下两个问题。

        第一，入职薪酬谈判时机不对。

        如果我问题主：“你认为入职薪酬谈判在什么时候开始？”

        可能题主给到我的答案是：“在通过终面，谈offer的时候进行。”

        那我要对题主说——薪酬谈判的起始点太晚了，在我们公司，候选人在填写《应聘登记表》的时候，我们的入职谈判其实就开始了。

        在我们公司的《应聘登记表》上，我们设置了“目前薪资”、“期望薪资”两个栏目，要求来面试的候选人必须填写，通过填写情况，我们就能知道候选人对应聘公司某个岗位的期望薪资是多少，这实际上就是薪资谈判的开端。

         第二，薪酬谈判预期管理不到位。

         为什么我会这么判断？因为从题主的题干可以得知——“今年因为公司薪酬达不到候选人的预期工资，导致好几位合适的候选人没选择我们公司。”如果预期管理做得好，那也不会一再出现这种“煮熟的鸭子”飞了的现象。

        那我是在面试过程中对候选人的预期进行管理的呢？

        其实很简单，前文中写了候选人参加面试就要在《应聘登记表》上填写“目前薪资”、“期望薪资”两个栏目，如果“期望薪资”超过了我们公司该职位的月薪，我会跟候选人展开这样的对话，为行文方便，候选人以A代替。

         预期管理的对话一般会在面试正式开始之前进行。

         我：“您填写的期望薪资我看到了，但是，在我们您这个期望月薪我们是给不到的。”

         A：“那您的意思是？”

        我：“摆在您的面前是两条路，第一条路，我会跟您简述一下我们公司的薪酬结构，如果您可以接受并把期望薪资后面写上'可谈’二字，那我们的面试可以进行下去，通过终面之后，您的入职月薪在公司的薪酬架构下由老板来定，届时我们再谈；第二条路，如果在我分享了公司的薪酬结构后，您不想改变您的月薪期望，那我们的面试没有什么进行下去的必要了，因为我的权限就这么多，以免我们浪费彼此时间。”

        Tips：预期管理非常重要，题主要摸索出来适合贵司情况的预期管理方法。目前为止几乎所有的人都选择第二条路，这就是预期管理做到位，也为入职薪酬谈判留下了合理的谈判空间——薪酬都是符合公司既有薪酬结构的。

        Tips：如果有人在终面之后“翻车”提出超出公司薪酬结构的月薪要求又如何？很简单，我们还有第二套解决方案，那就是薪酬“双轨制”，要高月薪的，就不参加佣金分配——其实实行这种方案的在公司是个例，他们用高收益换取了平时的高薪安全，实践中都后悔了。

二、谈判要点要把牢：

       入职薪酬谈判的前提是预期管理做好，那进入到入职薪酬谈判过程时，应该如何做好入职薪酬谈判呢？其实把握好以下要点就可以做好入职薪酬谈判。

        第一，入职薪酬谈判方式要选好。

        我跟候选人进行入职薪酬谈判的时候百分之百的实行的是电话谈薪，尽量避免面对面谈判薪酬方式。

        为什么呢？因为线上谈判我可以专注于对方的内容表达，而不必被对方的表情、动作分心。同理，对方也很难通过我的表情、动作来判断我的谈判心理与底线。

        这样，在谈判心理博弈方面，双方是在同一个起跑线上。

        第二，入职薪酬谈判的前提事先说明。

        候选人在通过终面之后，我会跟老板确认候选人的职级、月薪——毕竟在专业评判方面，我是不如老板的，这也是我在前文预期管理中“入职月薪在公司的薪酬架构下由老板来定”的具体实践。

         定好月薪之后，我在电话谈薪伊始，会跟候选人这样说：“恭喜你通过了我们公司的终面，这通电话是根据我们之前的约定时间打给你谈offer的。老板给到你的职级是.......老板审批的月薪是......。”

         之所以这么说，就是告知候选人——不管是职级还是起薪，跟我这个HRD无关，都是老板来定的，这个是谈判的大前提，这样的大前提也大大避免了候选人在具体数额方面跟过多纠缠的可能性。

         第三，候选人意愿如实上报。

         一般我说完老板批好的职级和起薪之后，百分之九十以上的候选人都会接受，意外情况也有——那就是有的候选人“翻车”要高薪或者是手里有现成的优于我们的Offer。在出现这种“意外”情况之后，我会很淡地跟候选人说：“你的情况我知道了，但是这已经超越了我的权限，相关情况我会跟老板汇报，如有结果我会在一周之内通知你。”

         我会把情况如实上报，看是否可以采取“高月薪+无提成”的双轨制方案。

         上报之后一般会出现两种情况，一种情况老板会让我直接淘汰这个人，重新另找；第二种情况就是老板认为——候选人很优秀，可以给到高月薪，但是佣金就不参加分配了——既然要了平时高月薪的安全、平时低月薪的员工承担了大部分风险，那就要在佣金分配时给予平时用低月薪跟公司共担风险的员工以高回报，这才是真正的内部公平。

       Tips：每个公司的薪酬结构都有其独自特点，以上三个要点是我根据我们公司情况总结出来的入职薪酬谈判的要点，题主也可以根据你所在公司的情况来梳理出来入职薪酬谈判的要点，掌握好这些要点既可以控制谈判节奏，又可以给自己以回旋余地，掌握谈判主动权。

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      这个问题就好比如问销售，顾客一上来就问产品价格，你如何应对？从而让顾客掏钱购买？相信很多销售都很清楚，如果直接报价格，大部分顾客都是没有下文了，尤其是价格比较贵的产品。所以你会发现，非常厉害的销售，不仅对自己的产品了如指掌，而且在与顾客谈判时，他都事先准备了一套谈判方案，就算谈一圈下来，顾客没有掏钱买，也对他的产品产生了良好的印象，迟早会掏钱买的。同理，我们作为招聘官，推销的是自己的企业，如何把求职者吸引进来，首先得了解自家企业，从而用自家企业的优势吸引住对方，让对方加入。

那么针对今天的案例话题，笔者来聊聊，仅供参考

第一步：先规范不同职位的薪酬职级

     不管你是大企业还是小企业，企业都应针对不同岗位制定统一的《薪酬职级表》，以规范薪酬管理，才能为保证薪酬内部公平和外部公平奠定良好的基础。只有内部各岗位薪酬确定了，才能更好的展开招聘。也才知道接下来薪酬如何谈判。

第二步：制定规范的面试登记表

        在应聘者到公司面试时，先让其填写《面试登记表》并要求注明“期望薪酬”和“最低可接受薪酬”两栏信息，HR要认真分析应聘者以往经历、职位和薪酬的匹配性问题，这些都是薪酬谈判的基础信息。

第三步：梳理薪酬谈判思路

     我们在谈薪时，总不能东一榔锤西一榔锤吧，应该要把与薪酬相关的信息全部罗列出来，形成一张网，当你在谈薪时，360度无死角娓娓道来，让应聘者直观的看到企业的薪酬福利待遇，这张网撒下来，相信能说服一些对你企业感兴趣的应聘者。那么到底如何做呢？

首先我们要明白，员工每月拿的除了工资外，还有和工作岗位相关的无法折算成现金的那些要素，也应该成为工作岗位的薪酬组成部分。那么是哪些呢？看下图：

从这张图中，我们可以看出，薪酬组成可以分为经济性薪酬和非经济性薪酬，当你明白这两个组成部分之后，那么可以结合企业实际情况，把企业经济性薪酬有哪些，非经济性薪酬有哪些，具体内容是什么，一 一罗列出来，这样当你在谈判薪资时，就知道如何去谈了。

下面举例：

 假如你已经画出了经济性薪酬和非经济性，在结合企业实际情况，详细列举公司可以提供的经济性薪酬和非经济性薪酬如下：

经济性薪酬有：

一、工资性收入

该岗位除了标准工资以外，还可以参与企业销售提成奖励政策，奖励点为8%。

表现合格，符合岗位要求，年终都会有奖励。做出贡献的员工，可以参与年度分红。表现极其突出，还可以购买公司股票期权。

 二、保险计划

     公司除了既有的五险一金之外，公司还为员工购买团体意外险，员工如果要买房，还可以向公司申请无@息贷款。此外，根据员工的实际情况，公司还会联合保险公司提出一些细分的保险理财计划，帮助员工更好地规划未来。

三、补贴和员工服务

    员工未购房屋，可以享受住房补贴。未购车，可以享受交通补助。夏季可以享受高温补贴，国家法假可以享受节日补贴。年休可以享受年休补助。员工在职期间获得更高学历或公司急需的人员资质，可享受学历补贴或资质补贴。员工生病，有工会的病慰金，发生工伤的涉及到保险赔付，公司负责跟进协调落实赔付金额。直系家属前来探亲，公司可以安排接送服务等等。

 四、缺勤支付

       除了法定的年假之外，员工婚丧嫁娶，工伤病休，都可以享受带薪的待遇。此外，请假的流程也极其人性化，如请假半天，只要不影响工作进度，可以不扣工资。

 非经济性薪酬有：

一、弹性时间工作制

如果前一天加班晚了，第二天可以晚到，工作做完了，可以提前半小时下班。

二、意气相投的同事

公司三分之二都是80后，都是大学毕业，做事积极主动，不会出现勾心斗角的事情。

这里要结合应聘者的年龄、学历、爱好等来灵活举例。

三、称职的管理

   不管是人、财、物哪个领域，公司都建有科学的管理体系，并且管理人员都经过专业的训练，对体系本身都有很深刻的认识，有很高的管理素养，懂得正确地行使管理权限，不随心所欲，又敢于担当。

四，清晰的职业规划

每一个岗位都有清晰的职业规划，候选人进入公司，每年都会有任职评估，业绩和能力达到晋升要求即有机会获得晋升。

五、培训机会

公司每年都会提供培训，而且这些培训都是免费的。

六、多样化的工作内容。

公司提倡一岗多能，注重岗位工作的趣味性和综合性，员工还有机会轮岗，接触不一样的工作。挑战性和成就感。

以上只是列举一些大企业具备的薪酬福利待遇，至于你企业具备哪些，需要结合企业实际情况来，不能造假。

当你具备一套谈薪方案以后，在与求职者谈薪时，可以全方位展现出企业的优势，就算最终没有能够成功征募到候选人，至少能让候选人对公司形成更为直观和立体的认识，有助于宣传公司的软实力。

第四步、掌握一些谈薪技巧

一、把握薪酬谈判时机

避免初试就和应聘者谈论薪资，只有对应聘者有充分的了解，同时让应聘者对企业及招聘岗位有一定程度的认识，进入复试环节之后才可以谈薪。当双方的沟通还不够时，招聘方就盲目说出薪酬数据会降低谈判成功的可能性。

 二、巧用薪酬待遇范围的概念

      企业在招聘中常常直接询问应聘者的期望待遇是多少，一般应聘者都喜欢多要一些。对于普通职位来说，在招聘之初就公布职位的薪酬范围无关紧要，但对于中高级职位来说，公布薪酬有时会对企业造成不利影响。如果应聘者询问企业招聘岗位的待遇情况，招聘人员适合采用的做法是，告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。

三、引导实现薪酬预期

      企业在薪酬谈判过程中，更重要的是要对应聘者清晰描述企业发展前景、薪酬待遇方面具有竞争力和吸引力的地方，让应聘者提升对企业的满意度，降低对薪酬的期望，尽量避免一开始就将企业的薪酬待遇底牌亮出。

       另外在薪酬谈判时要及早掌握应聘者最关心的是什么，要了解他们重视的其他条件是什么。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、企业良好的发展平台、良好的发展前景、良好的培训机会、人性化的管理环境等，虽然不是直接薪资报酬，但对于应聘者而言可能是其更加在意的方面，也可以利用马斯洛需求层次理论，判断出该应聘者处于什么层次，从而报出吸引对方的薪酬项目。

 好了，今天的文章就写到这里了，如觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！

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      在如今这个竞争激烈、变化极快的大环境下，企业要想招一个既让企业满意、又使应聘者本人满意的人才，真可谓是极难的一件事，说是难于上青天也不为过。更为尴尬的是，好不容易找到一个合适的、又看得上的人才，对方也觉得合适时，双方却又卡在了薪酬谈判这道槛上，谈不拢的话，前面的一切努力全都白费，看着长久努力的成果因为薪酬问题而付诸东流、前功尽弃，简直想死的心都有了。

      那么，如果经过面试筛选，发现了自己满意的候选人，企业应该怎么与其谈薪，才能留住候选人呢？在薪酬谈判的时候，又该掌握哪些技巧和方法呢？这个其实有很多内容可以跟大家说的，但我今天不打算对这些所谓的技巧跟大家展开阐述，我只和大家简单讲一讲其中的主要原则和策略。

      对于那些不差钱、而且也是真心要用人才的企业来说，这一点其实并不是什么大事，我辅导过的企业里就有这样的情况，候选人开价2万的，却给人家2万5千，高出候选人的预期，结果入职后果然尽心尽力，远超所值。那么这类企业不在我们今天讨论的范围之内，因为话题案例中的这家企业既然出现了这种问题，那么基本是那种又想用人、钱又少的企业，对于这类企业而言，我们应该怎么处理薪酬谈判这种事情？

      首先，我们要有自己的定薪原则。我们需要明确薪资谈判要达到的目标：一是吸引与激励人才，让招聘职位与人才的市场价值得以体现。二是保证内部员工之间的公平，让招聘职位与人才在本企业内的相对价值得以体现。这两个目标可以说是薪酬谈判的出发点，所以作为企业而言，必须把握好两者的平衡。因此说，我们的定薪原则是对外要具有竞争性，对内要具有公平性，要做到有据可依，内外兼顾。

      鉴于此，我们需要做好这样三个方面的事情：

      1、要参考市场上同行业相关职位的薪酬水平来确定该职位的薪资水平。不排除有些企业的HR人员确实是那种“只知自扫门前雪，不知抬头看窗外”的所谓“宅HR”，不关心、也不了解市场薪酬信息，问他们所招聘的岗位在本地市场的薪酬水平时，一脸懵圈状、迷茫状，这样的HR真的算不上一名合格的HR，这种企业的薪酬水平报出来之后，明显远低于市场平均水平，但企业也好、HR也好，还坚持用这种所谓的企业内部标准去跟候选人谈薪酬，你不把人家吓跑才怪呢，即使有候选人跟你左右拉锯，最终你们也同意了人家的要求，在这个拉锯的过程中，人家也失去了对你们企业原本还存有的一丝信心和信任，离心离德是避免不了的了。

      2、薪资要能体现应聘者本身的市场价值，经验丰富、能力很强的薪资水平相应提高，反之则应该适当降低。至于这个价值如何衡量的问题，无非是从入职之前的面试筛选过程和通过入职后的试用情况调整薪酬。

      3、如果公司有薪酬体系的话，薪资的确定还是要符合公司的整体薪酬体系的，以维护公司薪资体系的相对刚性和稳定性，避免对内部员工造成较大冲击。所以说，负责招聘的HR人员要掌握谈判的主动权和谈判方法，积极地影响候选人接受公司的薪酬体系。如果公司压根就没有薪酬体系，那你们就只能根据公司的支付能力，并参考市场水平，跟候选人进行认为谈判了。

      其次，我们面对不同的候选人，也即在职的候选人和离职的候选人，我们需要区别对待。

      1、对于已离职的候选人，因为工作选择余地偏小，且有较大的时间与经济压力，所以我们可以初步将对其的定薪原则确定为：比原薪资略低、持平或略高。当然，根据候选人的实际情况，再进行适当的调整。

      2、对于尚在职的人员，因其有更多的选择余地，也无时间压力，其心理预期是寻找“相对溢价感”，所以对这类候选人的薪酬策略选择，可初步将对其的定薪原则确定为：比原薪资持平、略高或明显高出，至少有20%-30%的区间还是可以调整的，特殊情况还可以适当上浮。

      然后，就是要掌握一些谈薪的方法，就是要做到知己知彼，这样才能百战不殆。这方面的方法或技巧其实有很多，很多老师和企业也都总结出了一套自己的打法，比如比较流行的“压、拉、隐、放”四步法等等，这些方法大家都可以去学，但是最终一定要找到适合自己企业、适合自己个人的方法才行。

      因为方法太多了，具体的我就不展开说了，在这里我只提一下几个点就可以了。一个，就是一定要走出去，要了解市场行情，要对薪酬进行可行性分析，至少要让你们企业的薪酬具有外部竞争性，否则即使你的谈薪技巧再厉害，最终也只是镜花水月、空中楼阁而已，没有根基的合作最终是长久不了的。二个，要学会换位思考，要先分析双方的优劣势、发现候选人的动机，通过换位思考，掌握主动权，尽量地预测到各种情况，并做出对应的对策。三个，要将谈薪的时机前置，在招聘初期就要渗透薪酬谈判的意识，通过明的、暗的交流，在这个过程中逐步地了解对方薪酬情况与心理底线，进行初步的薪酬谈判。四个，通过企业的发展期望、描绘企业的发展前景等方式，展现企业除了薪酬之外的、能够吸引候选人的其它优势，以此来弥补企业在薪酬上的短板。

      至于那些拆分薪酬结构之类的所谓技巧，我觉得你学了也可以、不学也无所谓，那些都是细枝末节而已，无关大局。

      总之，薪酬谈判是一门科学，也是一门艺术，非常值得我们深入去研究的。

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       薪酬达不到候选人的预期工资，导致合适的候选人没选择我们公司。如何让优秀的候选人加入公司，我认为主要从以下几点入手：

      1、宣传自己的企业，通过事业留人。在于候选人沟通的过程中一定要清楚的知道候选人职业发展规划，结合公司的战略发展，以及未来发展情况，通过讲解公司的大战略大发展，从而达到吸引求职者的目的。毕竟有的时候选择比努力重要，所以对于每个人来讲，一次好的转折点，能起到事半功倍的作用，毕竟很多初创型企业的潜力是非常巨大的，一旦融资成功或者上市成功，对于公司元老来讲都是一次不错的机会。

      2、精准把握候选人的期望，一击即中，从而降低候选人的期望值。每个人离职都是有原因的，对于候选人讲的离职原因，我们一定要斟酌，毕竟我们自己选在跳槽，会不会讲真实的原因，大家都是清楚的，所以对于候选人选择换工作的原因，一定要弄清楚，只有这样，我们才能在谈判的过程中，准确把握候选的期望。毕竟有些候选人离职工资并不是真正的原因，比如职业发展，家庭原因，两地分居等等，都可能成为候选人选择新的机会的原因。所以正确的把握住原因，有的时候薪酬也不一定成为决定因素。

       3、将看得见的福利和看不见的福利灵活应用。对于每个公司都有很多看不见的福利或者显性的福利。比如弹性制的工作时间，对于现在的年轻人我们不能忽略，毕竟他们都是晚出晚归，习惯了熬夜，对于早起上班是一件难事，所以可以适当的强调公司的这种福利，从而增加印象分，毕竟这些福利都是实打实的存在。从而达到避轻就重，虚虚实实的目的。

       4、与市场持平，不能脱离市场薪酬。对于比较稀缺的岗位，一定要了解市场的薪酬百分位，否则是很难吸引到优秀的人才，或者招聘到合适的人选。毕竟市面上的这种人才屈指可数，对于他们的选择，可以是多项的，所以对于他们适当的提高薪酬，也是可取的，毕竟20%的人创造80%的价值，这个规律是一成不变的。

       5、不要一开始就直接谈薪。对于公司为什么给到这个薪酬，一定要打好基础，对于候选人的优劣势，一定要讲解清楚，对于拿不定注意的，一定要技术部门或者用人部门给出专业性的评价，并且一语击中要害，否则就会达不到理想的效果，达到给予压迫感的目的。

       6、薪酬谈判是多次的，不可能一次就能谈好，毕竟是一个谈判的过程。在招聘的过程中，我们给出的招聘广告都是一个区间，有上下限值。在这个区间范围内，都是可以谈判商量的，如果没有操作的空间，那么对于我们的薪酬结构来讲，设计的也是不合理的。所以不断沟通肯定会有一个理想的结果。

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