摘要:1、通过简历分析,做基本预判
2、如何管理好候选人薪酬预期?
文/黄兰兰,专业提升、职场成长,为HR及管理者赋能!
(文章一律原创,抄袭必究)
大家好,我是爱写爱分享,愿意带着HR共同学习与成长的黄老师,咱们又见面了。
哈哈,这个主题正好是我的一篇付费公众号的文章,这里给大家分享部分内容(全文请关注我的主页,共3点小技巧)
你会发现,大多数候选人都会说换工作不是为了钱。
但实际是 90% 以上的人只要薪资合适,就一定会接受 Offer 。
那问题就来了,公司的预算有限,这个岗位薪酬就这么多,HR怎么说服候选人接受呢?
甚至是乐于接受呢?
1、通过简历分析,做基本预判
通过简历建立对于一个候选人的预判,是 HR 和猎头的基本功。
比如候选人简历中体现的“目前薪酬”及“期望薪酬”:
举个例子,无外乎两种情况:
第一种是目前薪酬为 6000,期望薪酬为 6000 以上;
第二种是目前薪酬为 6000,期望薪酬为 6000 或 6000 以下;
每一种情况对应的候选人对薪酬的心态,是不同的。
先看第二种,期望薪酬比目前薪酬要低:
这种心理逻辑一般是非正常的,但并不能就此完全否决这个人,需要去了解其背后的心理动机。
可能是目前薪酬水分很大,期望薪酬看似比目前薪酬低,实则可以满足其预期。
也可能是候选人给自己的职业定位,相较于高收入、事业心,更倾向于平台稳定、照顾家庭等其他方面,使得对应聘岗位的薪酬有客观上的了解和理解。
那就需要看这个职位是否能委以重任如此定位的候选人。
而第一种是期望薪酬比目前薪酬要高,是最普遍的情况,只是增幅的多少不同。
尤其是涨的比较多的这种候选人比较自信,需预判他可值他开的这个价。
提前对其过往公司的背景和职位、当前人才市场行情等作了解、简历上候选人过往薪酬的提升幅度分析、曾做出来的成绩有哪些、综合素质如何、求职动机和定位是否和求职职位匹配等。
通过简历建立对候选人基本的薪酬解读和预判,除了对信息的全面掌握之外,还需要你见过足够多的案例,对人性有洞察。
很多时候,薪酬谈判失败,并不是候选人看不上你出的价钱,而是你没有管理好他的“胃口”。
对于期望薪酬,任谁都会觉得是越多越好,尤其是对自己的真实能力并不清楚的候选人。
所以,在面试时薪酬谈判这个环节,HR 需要做两个关键动作:
1)第一个动作:先对其“目前薪酬”的真实状况摸底。
有 95% 以上的候选人在简历中体现的目前薪酬都是有水分的,只是要摸底水分在多少。
比如上面的例子,先核实其目前薪酬 6000 元/月,是加上了年底的奖金后的总额分摊至每月的月薪,还是实际的月薪。
月薪的薪资结构是怎样的,每个结构项的工资数额分别是多少,固浮占比,浮动部分如何考核以及季度或半年度的考核情况。
如果虚增的较多,对方就会在你清晰快速的细致问询下露出马脚,当你表现的很坦然时,对方就会表现的很不好意思。
从而,你就掌握了这场博弈的主动性。
2)第二个动作:再对候选人“期望薪酬”做预期管理。
先选择合适的面试官来控场和引导。
若是整体简历优秀,能力较强,且薪酬期望超出公司预算的候选人,在选择面试官的时候就需要斟酌一下,
选择对公司业务非常了解,同时形象、亲和度较好,经验丰富,综合能力较强的HR和面试官。
再帮助候选人清晰自己的职业定位。
那怎么引导候选人,怎么通过提问、沟通来管理和降低其薪酬预期,以及第三点小技巧。
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10楼 彩虹落在屋顶上
打卡学习。
9楼 有时买买
学习了!
8楼 只爱我
还是要各方面做到位,知己知彼。
7楼 兴业安邦
感觉老师给的方法不是特别的能解决问题。
6楼 浅沐微雨
打卡
5楼 单阳
那谈判的过程呢?要怎样做。
4楼 aaoo
要了解之前的薪资会比较难吧。
2楼 GRSun
感谢分享!
1楼 S_1345694305
背景调查、候选人的全面了解很重要。